我们时常觉得自己挺重要的,甚至于有时候不知觉便臭美了起来。前些日子,我有些得意洋洋的跟老妈子说:“老妈,你儿子还算挺厉害的,你看我的专栏,点击量已经突破了4000000哦,还有近3000个评论,还有3000多个粉丝呢!”老妈子一听就笑了,“这么厉害?很好呀!对了,记得拿钱给我买菜哈!”这话锋也转得太快了,以至于我的嘚瑟忽然间回到了现实,想想自己寒碜的钱包,只能怨自己没啥本事,养家糊口都难呢,三茅的专栏,一下子似乎跟我没啥关系。
今天看到征文的题目,我一下子又陷入沉思:95后真的任性到平均7个月就离职吗?
这个题目导致了一个很现实的问题:先入为主,带着有色眼镜去看人。
三茅的这个征文题目,无疑会为95后多戴了一顶沉重的帽子,且这帽子或许本来就是没有的,从此HR看到95后,第一个想到的是:他能待多久?半年还是3个月?
无疑,带着这样的有色眼镜,便会过滤掉95后本来多姿多彩的装扮,过滤掉他们活泼多才的天真本质。因此,我想借这篇短文提醒HR:珍惜每一位愿意加入你们公司的95后,作用是相互的,你珍惜他,他必定回报一样的珍惜。
无论是哪一个年代的人,无论60后、70后甚至是00后,最根本的需求就是“尊严”。这几天流传着张小平离职的故事,一个掌握高新机密技术的设计师,拿着不到20万的年薪,过得没啥尊严(可能是买不起房、治不起病、读不起书),不受重视也不受尊重,选择了为收入而奋斗。试想,为何会出现这样的情况呢?我想根源就在于,他并不被珍惜。
95后进入公司,第一个接触的其实就是HR,HR很多时候都是新员工的领路人,引导他们融入,引导老员工关爱新员工,引导他们设计自己的职业生涯,让新员工感到被重视,感到温暖,感受到“尊严”的实在存在。
那么,HR到底可以为95后做些什么呢?我简单列几个点供参考:
一是人文关怀。
我一直提倡公司应该有家文化的建设和思考,不是一家人不进一家门,大家有缘分在一起工作,更应该像一家人。其实95后大多都是独生子女,他们生活的这个年代,父母常年为工作生活拼搏,虽然生活上为95后提供的高质量的保障,但精神上、思想上的沟通交流反而少了,因此,95后需要更多的沟通的关爱,而公司的人文关怀是否落在点子上,需要HR和各级管理人员去思考,落实好人文关怀,用爱绑住95后的心。
二是引导规划。
初入社会,参加工作,谁不曾迷茫呢?作为HR,在充分与95后新员工沟通交流的基础上,可以引导他自己规划未来,引导他在公司可以如何完善提升自己,既要有蓝图,又要有方向和明确的路线图。有些公司,人招进来了就扔到岗位上,任其自我生长,再好的苗子不经培植,也容易枯萎或者营养不良,这是谁之过?在埋怨95后任性的同时,又有多少人思考过自己是否有过错?
三是引导树立价值观。95后刚刚踏入社会,其世界观、人生观、价值观、工作观都还没有完全成熟,甚至有些根本就不清楚这4观,他们是一张纯洁的白纸,需要有人用心去引导,构想出一幅美丽的人生画卷。引导价值观的树立,更加有利于引导95后爱岗敬业,为自己、为公司、为未来而努力奋斗。
HR可以做的还有很多,也许你会说,HR没啥权力,又忙,谁有空干这些呢?其实也不必完全刻意去这么做,但我认为HR可以从小事做起,春雨润物于无声而万物复苏,这就够了。
请为95后正名,他们才是祖国的未来!用你的真心真意去对待每一位95后,即使你未必能俘获他的真心,但至少,你可以无愧于心。
(写给曹锋大咖的信,好玩吗?)
4楼 旧孟一厢空城丶
95后工作4年的HR,感谢老师的分享。学习了。
3楼 林牧
亲们,帮忙投个票,老人家想要一本书,嘿嘿!!
职引姐姐
@林牧:请老师查看qq邮箱通知~
2楼 一鼻子灰
这三点不仅仅是针对九五后吧,应该说每一代新入职的新人都需要把。林大咖总结的很到位。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
林牧
@一鼻子灰:嗯嗯,但更加应该关注用在95后身上,我相信付出终有回报。
1楼 凌凡洗头用飘柔
这个帽子原来是我们90后的