引题:“HR不懂技术,如何做好技术人员的工作分析呢?”
话痨:技术涵盖在各个岗位中,销售要有技术,研发要有技术,生产要有技术,售后要有技术,养殖要有技术,种植也要有技术,等等等等,所以如果HR是不是要成为大神的节奏,无所不知无所不晓呢?
答案肯定是HR也只是普通人一个,HR要懂的技术就是协调沟通,辅助铺上坡路的技术。
实质上要解决的事:怎样铺好上坡路,而不是看着平平的实质上是下坡的路呢?
第一个:需要指标说明,指标出来了,好的指标要激励,差的指标要惩罚,这也就是最直接的考核表现了
但是每个老板都希望得到好的指标,怎么样去核定好的指标呢?
第二个:搞清楚指标都有哪些?那就要做岗位分析,并获得岗位说明书了。其实系统来讲更应该做任职资格体系。
分析:互联网领域,技术人员要写代码,那应该就是设计程序项目这么个岗位,然后去度娘一下,去知乎一下,再深入到智库一下,再更深层次的去三茅上瞅瞅,了解学习,然后跟技术部的人用接近口头的书面语沟通了解,最后两者结合,让技术检查下,再对草拟的每项都深层次的提下问题。因为你不引导他的思路,他的思路永远都在代码上,所以能不能更适合自己的公司,就要看HR的挑灯笼的高度了。
HR跟老板要的都是一样的,都是结果。但是HR怎么才能让老板得到结果呢,这就要折腾HR的脑壳了。
其实:倒推法:
互联网技术人员工作的结果是研发出来的代码能给公司带来效益
什么样层次的技术人员可以带来多大程度的效益
那就询问每一层级的技术人员的工作经验、理论知识、工作内容、负责程度、工作强度
然后把你询问到的情况归纳总结
再结合网络渠道消息
补充之后再次与技术主管沟通定稿
OK,岗位说明书来了
OK,任职资格体系来了
OK,考核晋升的具体标准也来了。
说说都很简单,实操也会让你五味陈杂,因为不知道最重要的沟通技术掌握了几分