在公司推行绩效管理时，小A找到了领导。
“领导，你说绩效考核在结合公司发展阶段而选定绩效考核工具时，可以结合其他工具共同进行考核，对吧？”
“对啊，怎么了？”
“今天我说，要在我们的KPI某些项目的考核中，加入360度考核，他们说360度考核，其实没有啥用。我就不明白为什么360度就没有用了呢？”
“360度考核当然有用。而且应用在定性类的指标考核中最是适合。”
在绩效管理中我们要尽量少设定性指标。就算要设定性指标，也要通过360度考核，在多角度、多层级上，通过量变实现质变的评价，尽量将评价的主观性转化为较为客观的评价。
一、360度评价能将主观定性往客观定量进行转化
不能说实施绩效管理是追求管理时髦，但至少不能说绩效管理是罕见的管理工具。虽然有很多企业都用得似是而非，但至少为职务晋升、奖金发放等提供了一项依据。而所有实施绩效管理的企业，其最终的目的皆是想通过绩效管理这个手段来促使员工提升，进而提升组织绩效。
在设置指标的时候，大部分的企业都在除了与销量、质量、利润、成本等可容易衡量的指标外，基本都会设置一些如工作满意度、服务技能提升、工作服从性等定性指标。
无可避免的在对定量、定性的指标进行考核时，必然出现有的指标要进行主观评价的需要。而正如绩效界所言，指标没有不能量化的，只是看是否思考方法。而360度，就是转主观为客观的存在。可以通过全角度的评价，按平均值得出客观，真实的结果。
如食堂服务满意度。一个人说评价是主观，三个人也可能是主观，当对其服务满意度从采购的源头超市产品质量、食堂管理人员、就餐人员、公司领导、废物利用处理人等进行评价后，再行统计评估。这样的多人多角度的评价，就已经由量变引发质变，由主观变为了客观。而如果在对食堂满意度调查中加入其他的环节因素，而更会形成对食堂服务质量的客观评价。得到一个你不得不信服结果。
二、360度评价如何实施才有效
360度评价在日常的工作中，对普通员工最常用的评价角度一般都是德、能、勤、绩四个方面。当然，也可对其他的定性指标进行评价。如图所示。
360度评价的实施
第一、评价系统的设计。
一是内容全面。将表格中的评价人与被评价人的自动匹配与填充。即评委的评价人固定了被评价人。选择一个被评价人，则要能自动显示其基本信息。如评价主表如表17.1所示。
二是信息自动。在进行系统设计中（不行就只能用纸质）要注意自动化的项目设置、分数匹配与统计。这样才能减轻HR工作量。而做好操作培训，就可以不用集中一起进行考核评价了。可在OA、电邮中进行评价发送。
三是纸质存档。每个人必须保证评价的客观。要纸版打印签字交HR存档。
员工360度评价表
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评价人
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评价人签名
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评分权重
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被评价人
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出生年月
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现所属部门
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原岗位
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汽车或相关行业工作年限
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最高学历
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专业
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专业技术职称
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参加工作时间
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公司司龄
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评价人
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直接上级
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部门负责人
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专家评委
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上游商家
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服务部门
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关联部门
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要项评估得分
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知识
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10分
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经验
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20分
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行为
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注重诚信和法理
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6分
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追求利益最大化
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6分
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客户至上
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6分
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跨职能协作
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5分
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创新意识
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4分
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挑战高目标
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3分
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技能
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40分
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评价总分
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评价结果
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小提示：
员工评价表可以在EXCEL中进行设计。在该表中评价人、被评价人要定制成固定选项，在确定被评价人，其他如出生年月、入司司龄，所属部门等情况要能自动显现。避免同一个被评价人出现不同的信息，造成评价的标准不一。
第二、要注意做好360度评价体系的建立。
我们为使360度评价结果既要易于统计，还要能节约成本（物资、人力），往往需要HR进行一整套的评估实施设计。
一是对评价人员要进行确定。如公司、部门领导是谁、专家评委是哪些、同级、下级等又有哪些。必须要从其工作的来源与服务的对象，等有工作关联的人员中进行选取。这对每个被考核人都要逐一确定。
二是对评价的角度要进行确定。体现一个人的成绩可以是直接的成绩、也可是人们的主观评价（成绩不一定看到，但口碑皆知）。
三是必须对被评价人、评价人都要进行评价方案的培训。前者要知道自己要接受哪些方面的评价，需要提升哪些方面的能力。后者要知道如何操作360度评价表，指标代表的涵义与分值的意义等。评价人必须保持对被评价人的客观态度。
第三、360度的优缺点：
优点：
l 比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
l 打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的光环效应、中庸趋势、报复评价、不负责评价等现象。
l 防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。
缺点：
l 考核成本高，因为来自各方面的评估，工作量比较大。
l 可能存在组织评价不是很正式时，会成为某些员工发泄私愤的途径，影响评价的公正性。
l 考核培训工作难度大，还需要员工有一定的知识参与评估。
三、360度评价操作方法，必须进行有效的培训指导
在进行评价的实施时，由于评价人不一定都在公司，有可能在出差，因而不能再起评价。但可以通过电邮、OA、微信、QQ等即时通讯都是可以及时评价的。只是需要组织者通知到位。
但由于没有当面进行评价培训，因此在评价系统上必须做好评价的操作提示。如有的公司操作提示如下：
l 评估人填写。填写评估人姓名（自动在下拉框里选取）；
l 选取被评估人。在后台做好所有被评估人基本情况及主要业绩（为避免遗漏建议依次选取）；
l 开始打分评价。当被评价岗位出现岗位名称及对应的“评估人”一栏显示有您的姓名或“专家评委”字样时，请在该岗位黄颜色单元格内按照评分规则打分；
l 是否需要评价。当申请匹配的岗位为空值或该岗位对应的“评估人”一栏既未显示有您的姓名也无“专家评委”字样时，表示该岗位不需评估打分，已有评估分数的请删除；
l 每人被评价人的的评价信息完成后必须单次保存。在确认全部填写无误后，按右上方的“保存”按钮；
l 下一轮评价。在点按“保存”按钮后开始选取新的被评估人，并从第2歩开始重复上述步骤打分至全部被评估人评估结束；
l 随时存盘。填写过程中及退出表格时，请注意存盘。
l 不能保存的解决方法。 如果出现不能保存的情况，请点击“工具-宏-安全性”，然后选择安全级别最低，然后存盘退出再次打开进入即可。
小结，360度，虽然设计、操作皆不容易，且较费时，费人工，但能将定性转化为定量时，更能得出较为客观的结果，还是值得的！
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15楼 爱吃馒头的神
如果套用在大型国企中的一个企业，比如5000人左右，其中将近4000人为一般生产工人，那么套用这个就比较麻烦了啊···我们这边的一般处理方法是测评，互评及管理人员对一般生产工人进行打分。缺点就是人情分占的比例比较大，对于业务能力好但是不会交际的人来说比较吃亏。我们这边采取的是计件的方式发放薪酬，如果这个人计件工资高也可以从侧面证明这个人的业务能力很强，也可以作为评价这个人的一个参考。
阿东1976刘世东
@爱吃馒头的神：这个在系统设置上就可以了！都可以自动计算！再多人都不怕！
14楼 小云么么
阿东老师讲了360度评价方法，重点讲了如何有效实施，非常详细和使用。首先是设计，内容全面，信息自动，纸质存档。第二是做好360度评价体系的建立，对评价人员，角度进行确定，必须对评价人，被评价人都要进行评价方案的培训。第三对评价的操作方法，必须进行有效的培训指导。虽然360度设计操作比较费时费力但是由定性转化为定量的时候效果是比较客观的。
阿东1976刘世东
@小云么么：小云总结到位！360度就在于一个角度 。如果要想便捷，就得设置自动统计系统！如果全手工，则真的有时间可费了！
13楼 元辰老师
#赞赏# 用好360，且看东哥
阿东1976刘世东
@迷茫大叔瓮春春：感谢瓮老师支持！一直向你学习！
12楼 Karl49985
中秋快乐大家
11楼 Julie63702
前进向绩效撕杀
10楼 Peter21148
要学习得前进
9楼 紫龙83544
话说中秋学习日
8楼 遇春23609
不得不说的全角度
7楼 机器猫89366
学习！中秋快乐
6楼 阿东1976刘世东
有需要360度设计表格的可订阅加我分享评价系统作参考！
5楼 3158167
！中秋快乐
4楼 徐渤bobo
#赞赏# 阿东的文章越来越好了，这次的360度考核很实战！
阿东1976刘世东
@徐渤bobo：作为BOBO姐的粉丝，一直向老师学习！中秋快乐！
3楼 王爱清
学习了~
阿东1976刘世东
@王爱清：一起学习分享成长！中秋快乐！
2楼 人才开发管理顾文豪
#赞赏# 阿东老师，非常到位的分析，让我对360°绩效考核工具有了新的认识，谢谢，点赞????
1楼 zerost
#赞赏# 360度评价法作为一种补充手段，在企业里可以进行应用，最好是用在对“人”的评价上，即人的能力和态度等方面，作为对人的能力、态度的综合评估，用在考察干部、改善能力态度等方面，如果用在对“事”的评价，需要特别注意评估角度的选择，可以减少维度，例如直接上级、间接上级和工作直接相关的同级，因为对事的评价需要的“观察角度”更为客观和直接，学习阿东老师的精彩分享，赞~
人才开发管理顾文豪
@绩效魔方赵日磊：赵老师好，有事找你，看到信息私聊我，谢谢
阿东1976刘世东
@绩效魔方赵日磊：赵老师总是一如既往的指导与分享！感谢，向老师学习！中秋节快乐！