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新时代，数据已经成为了一些企业的“天”。
近些年，越来越多的公司已经意识到数据分析可以带来的价值，并且已经跳上了大数据旅行车。
现在所有的一切都在被监控和测量，创造了大量的数据库。越来越多战略的制定、方案的决策都是通过大数据的分析和测量而指明了方向。人力资源的发展自然也脱离不开大数据的运用。
单从下面候选人投递简历流程可以看到，之前我们在做网络招聘时更多地关注如何选择招聘网站、发布哪些职位，收取简历打邀约电话。但从大数据的角度看，我们每一个环节都可以通过数据分析做好精准定位，让招募之旅更加捷径。
举个栗子：一个简单的招募动作“如何增加职位曝光度”，无非都到三个因素的影响：渠道平台自身影响力，候选人求职习惯，广告投放。大数据的作用就是让我们更精准地定位渠道平台，深入了解候选人求职习惯，选择最物美价廉的广告投放。
今天，我们就从一个简单的招募动作“如何增加职位曝光度”出发，一起讨论下用大数据可以获得哪些小技巧。
招募渠道：从流量思维到超级用户思维转变
流量思维就是通过不断增加用户数，从而建立流量优势盈利模式，即以流量换广告，批发职位数、简历数。目前很多大型的招募网站都以流量思维开始扩展业务模式。
但是现阶段大数据时代，新生的招募网络在无法与较大流量体竞争用户数后，开始细分用户群从而抓住一部分超级用户，这就是超级用户思维。也就是说，目前很多招募网站都是有针对性地吸引优质客户和优质企业。这涌现出了很多不同类型的网络招募渠道。
这就要求，我们要更加了解每个招聘网站的用户群体及流量，从而选择更加合适的网站。以下仅列举了部分网站的情况，每位HR可以根据所在公司的情况选择自己合适的网络招聘渠道。
候选人求职习惯：了解对方的思维，才能达到双赢
现在的网络招聘，铺天盖地的招聘信息蜂拥而来，我们如何才能从众多招聘信息中脱颖而出，受到候选人的青睐。想要达到双赢，必然要了解对方的思维方式和思考习惯，在合适的时间，即在候选人出现在网络渠道上的时间，去曝光我们的职位。
举个栗子：下面这张抹去了数字的图是平均一周内收到的简历数量。我们可以清晰的看到每天的简历数量均不相同，那背后反映的就是候选人求职习惯问题了。
那候选人浏览网站的习惯是什么呢？怎么才能增加我们职位曝光度？分析过程此处省略一万字，直接看结果，希望对大家有帮助。
有了数据，我们就要调整我们的招聘策略了：
如果要参与招聘网站宣传活动，尽量选用手机端，优于网页活动；
如果要选择活动日期，为期3天，尽量选择在周一启动，而不是周四周五；
如果要刷新简历，尽量选在浏览量高的三个时间端，而不是9点以后才刷新；
.......
通过每步细节的优化，慢慢会发现招聘变得有些不同。
广告和职位：切中要点，效果不同凡响
刚才，我们了解了候选人的时间性的问题。这里，我们看一下从招聘渠道提供的信息入手，还会发现哪些有趣的规律。
从广告产品类型上看，因为手机端找工作超过了75%，所以我们在广告投放类型上要有所倾斜，下图列出了广告产品性价比排序，供大家参考。
招聘网站领一个功能是搜索，如果我们刊登在网站的职位名称过于繁琐，候选人是搜索不出来的，即使公司背景再好，福利待遇再好，候选人却看不到。所以我们在进行职位发布的时候，尽量选取那些职位的热门关键词，或者以“职位名称+热门关键词”，来增加候选人的搜索几率。
下图是列出了部分热门关键词，估计也会有伙伴考虑：那没有涉及到的岗位热门关键词是什么呢？告诉你个小诀窍，问下支持公司付费网站的客服经理，他们都是大大的数据库哦，没事多多沟通。
以上是Summer分享的3个小技巧。大数据时代，就是用数据发现小的优化点，从而对工作做以改进。
不要小看工作中小小的优化，正所谓“不积跬步，无以至千里”，每进步一点，总会发生质的变化。
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24楼 淮海人力
是的，只有价值观一致的人才能走到一起，好文！
23楼 无领导
老师好，想请教一下文中，各招聘网站的用户群体及流量的相关图表数据的获取渠道？
22楼 无领导
21楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 站得高想得远，但措施与办法特别细节。赞
20楼 颜婉27631
赞，
19楼 NewErge
赞，学习
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赞，，
17楼 随波逐流的橄榄18090419
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15楼 君君酱酱讲讲
基本上符合经验规律，赞一个
14楼 Winnie蚊子
#赞赏# 很棒的干货分享
13楼 Kajjjzh
细细体会下
12楼 008023
谢谢
11楼 幂米
学习了
10楼 晓佳99
特别实用，谢谢分享
9楼 Shirley69770
谢谢分享
8楼 Crystalou
学习
7楼 王爱清
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很有用！招聘技巧就是精细化的使用，带来不一样的效果！感谢莹老师分享！
5楼 Joan16154
打卡学习
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24楼 淮海人力
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23楼 无领导
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19楼 NewErge
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