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担心候选人闪电离职?面试时评估这些维度

作者 姚绿冬 更新于:2018-09-13 09:39 55812
内容来自 2018-09-14 打卡话题
【干货分享】招聘与劳动法知识分享专场
  又是一年“金九银十”,HR各大模块轮流转,最近又到了招聘繁忙的季节。今天我们的自由分享专场也邀请了各位活跃的牛人大咖,前来分享招聘与劳动法的干货知识,帮助各位小伙伴成功招到人,同时正确的用人~
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现在很多HR普遍感慨招聘难做,从筛简历、面试、复试、走审批流程、发Offer,每个环节都是一道坎,随时都有可能被候选人直接Pass掉。大家发现,人才争夺战是越演越烈,从前几年的买方市场到近几年的卖方市场,越来越牛的候选人让招聘官直呼:招不起、招不起!


但比招不到人更可怕的是,你招到的人刚入职没多久就离职了,等于你所有的招聘努力都白费了,一夜回到解放前。最最关(yao)键(ming)的是,很多招聘官的KPI直接跟离职率挂钩——只有新员工试用期转正才算真正完成该岗位招聘,否则KPI就要扣分,这岂不是锅从天降吗?招聘官只能默默祈祷:候选人你一定要坚持到试用期转正啊。


不过事实上,新员工离职率高,的确对公司影响很大,不仅仅是人工成本的问题,更带来对企业文化氛围的负面影响,那到底如何才能有效控制新员工离职率呢?其实,简历筛选和招聘面试两大环节对候选人的稳定性评估非常关键。今天跟大家聊聊,如何有效识别候选人的“闪离”倾向!


一、从候选人的跳槽频率及原因进行评估

工作稳定性肯定是评估候选人稳定性的首要因素。虽然在简历筛选阶段已经初步对候选人的稳定性进行了评估,但毕竟很多时候离职也并不都是员工的主动愿望。所以在面试环节,还要特别留意候选人的工作更替频率,尤其是离职原因,以下一些判断的标准可供参考:

● 最近几份工作都在大公司工作,但工作时间都较短。这样的候选人通常有两种可能性,一是对于工作环境(企业文化、团队协作等)比较挑剔,二是光环效应明显,但本身专业水平难以胜任岗位要求。


● 职业初期更换较为频繁,近期几份工作都较长。这样的候选人不用太担心,虽然有些文章说初期5年更换3次是稳定性差,但我认为,在刚毕业那会正是职业探索期,更换工作频繁属于较为正常的,近期几份工作较长往往正是候选人恰好证明,他们找到了属于自己职业发展的方向和路径。


● 候选人最近几份工作的延续时间呈下降趋势。遇到这类候选人,要引起注意了,尤其是之前有一段工作经历特别长的。因为这类候选人往往适应了之前的工作习惯,突然离开后容易引起不适应,甚至导致心态变化,所以他们会不断尝试更换公司以重新找到属于他们的舒适圈,因此很容易导致离职。


● 候选人每段工作经历延续时间基本相同。这里要分两种情况,一种是,每段都很短(比如1年),这类候选人要着重考察离职原因,容易出现因岗位不胜任而导致合同不续签的情况。另外一种是每段都较长(3-5年),这类候选人往往对职业生涯有较为清晰的目标,知道每段经历的意义,所以如果掌握了离职规律,就能知道TA能在新公司呆多久。


● 候选人每段经历无规律可循。这是最常见的情况,一般对这类候选人要了解他们的职业发展诉求(当然,通常最普遍的就是薪酬原因),如果目前公司与候选人诉求无法匹配的话,千万不要勉强,否则即便进来了,也不容易待久,反而给自己添堵。


二·、从候选人的行业/职业偏好进行评估

一般而言,稳定性较好的候选人往往对自己有较好职业生涯规划。他们往往对于某个行业或某个职业有特别的偏好。因此,在简历筛选环节,对候选人简历中过往的工作经历、期望的行业和职位,要进行有针对性的评估,由此判断候选人的职业/行业偏好:

● 候选人一直从事某一职位族的工作(如市场营销)。这样的候选人往往有较好的职业发展规划,或者是偏好于某一职位族的工作(如积累了较多的资源等,有做生不如做熟的观念),他们的稳定性最强。


● 候选人在某个行业上下游或产业链之间(如地产开发-商业管理-建筑装饰-物业管理)进行跳槽。这样的候选人往往选择在行业进行深耕,所以他们往往不会轻易离开熟悉的行业。但要着重观察他们的跳槽规律,一般来说,他们的稳定性还是很不错的。


● 候选人的职业不变,但在不同行业之间频繁跳槽。这样的候选人往往职能岗位偏多,因为业务岗位对于行业要求比较高。因此,此类候选人较为容易出现的是,不能对某个行业深耕而积累足够的经验。如果是招聘中高管的话,要对专业能力和综合素养着重考察。


● 候选人的求职行业与岗位,与目前的跨度(差距)较大。通常有2种原因会出现这种情况:一是候选人想要转行,这一点的验证可以从候选人之前的经历来判断(如一直在某行业从事某职位的工作),二是候选人的职业生涯规划设计不清晰,跳槽带有一定的投机心理。所以,如果是第二种情况,则稳定性往往较差。


● 候选人之前的公司规模大小交替,职位呈现螺旋式上升。这类候选人很清楚职业生涯发展之道,如果新公司正好符合TA的职业发展规律(如之前是小公司总监,现在求职大公司经理),那么他们的稳定性会是很不错的。


三、从候选人的离职原因进行评估

简历最多只能了解候选人之前的经历(甚至不排除有些简历是含有水分的),因此要想深入的了解候选人的稳定性,对于他们的离职原因有必要做深入的了解,从而得出较为精准的判断,从离职的原因往往可以了解候选人冰山之下的胜任素质。通常来说,主要实现4个匹配,即:

● 个人与组织的匹配

● 个人与团队的匹配

● 个人与岗位的匹配

● 个人与直线领导的匹配


围绕这四大匹配,在招聘前期的面试问题涉及就显得尤为重要,对于采用结构化面试的公司或招聘官来说,更是需要通过系统化的招聘管理来实现这样的目的。


为了匹配不同的考察维度,招聘官可有选择性的提出一些有针对性的问题,以下这些问题供大家参考(为了控制面试时间,建议总提问数不超过6个,对于部分问题可采用必要的追问):


个人与组织的匹配

● 你理想中的企业文化是怎样的?

(关键在于了解候选人对于企业文化的偏好)

● 你理想的公司应当具备哪些吸引你的地方?

(关键在于了解候选人对于未来公司的期望)

● 你现在求职主要看重哪些要素?如何排序?

(关键在于了解候选人的价值观取向)

● 你认为之前任职的公司有什么不足?

(主要观察候选人是基于业务还是基于个人情绪)


个人与团队的匹配

● 你一般在团队内扮演怎样的角色?发挥什么作用?

(了解候选人对于团队协作的理解及自知之明)

● 在过去的团队中,你觉得最引以为傲的是什么?

(了解候选人对于团队成就感的来源)

● 当团队遭遇失败时,你觉得如何度过的?

(了解候选人对于失败原因的分析和抗压能力)

● 当你的提案被团队所有人否定是,你怎么办?

(了解候选人的情绪管理能力和团队协作性)

● 身处怎样的团队,才能最大程度发挥你的优势?

(了解候选人对自我优势的理解,及对团队的期望)


个人与岗位的匹配

● 如果应聘成功,对你而言该岗位的最大挑战是?

(了解候选人对工作挑战的心理预判)

● 相较于其他竞争者,你应聘该岗位最匹配的是?

(了解候选人对岗位胜任要素的判断)

● 你最倾向于怎样的岗位工作节奏?

(了解候选人的加班意愿、工作风格)

● 你的岗位成就感是如何获取的?

(了解候选人对岗位价值的判断及内驱力来源)


个人与直线领导的匹配

● 你认为怎样的领导是你最喜欢/讨厌的?

(了解候选人对直线领导的偏好)

● 你喜欢你原公司的上司吗?你如何评价TA?

(了解候选人的价值取向,有时也会出现负面情绪)

● 你与原公司上司共同度过最难忘的时光是?

(了解候选人与原上司的融洽程度及合作能力)

● 你与原公司上司共同度过最难忘的时光是?

(了解候选人与原上司的融洽程度及合作能力)


总之,这些问题都是开放式问题。其实并没有标准的答案,正因为如此,即便候选人知道招聘官的提问目的,但因为无法与实际情况进行匹配(信息不对称),所以大多数回答还是比较中肯的,往往是真实的心理表示,对招聘官而言,由于对公司/团队/直线领导的熟悉,很容易做出评估。


四、从候选人的需求点出发进行评估

候选人的稳定性是需要综合考虑外在行为和内在需求的。就比如“钱多事少离家近”,既要满足物质需求(钱多事少),也要满足精神需求(离家近)。因此,对于候选人的求职动机(需求点)要做较为细致的询问。相对而言,物质需求是较为容易量化的,而精神需求则是难以在短时间内进行评估的,所以,在整个面试过程中,要充分运用面试技巧,收集候选人足够的语言信息,从而做出判断。

例如:

1、候选人表示与同学相比,现在职位和收入存在较大差距,且同学目前在大公司混的不错,平时联系频繁,有意招他过去。(建议:此类候选人往往存在较强的攀比心,容易因为一些利益诱惑而放弃现在的职位


2、候选人表示不喜欢循规蹈矩的工作,喜欢新鲜刺激的事物,年轻就该挑战自我,而不是随波追流。(建议:此类候选人要么是眼高手低、好高骛远的,要么就是的确性格使然,所以传统的事务性工作不适合他们,且为了追求刺激容易跳槽,稳定性较差


3、候选人表示因为孩子上小学了,原先工作地点太远,现在主要考虑离家近,可以接受降职降薪,只要能有时间辅导孩子作业就好。(建议:典型以家庭为重的职业女性,如果新岗位需要经常加班或者经常出差的话,可能导致候选人不能接受而提出离职。


总的来说,要想有效控制新员工的离职率,还是要从心出发。不仅需要站在招聘官的专业角度去评估候选人,也要站在候选人的角度反过来评估公司的资源条件。“强扭的瓜不甜,勉强来的候选人不稳”,即便“巧妇难为无米之炊”,也要对招聘决策谨慎再谨慎。


毕竟,因为错误决策导致招聘成本浪费更得不偿失。


我是姚绿冬,专注招聘与培训领域实务研究。欢迎点击头像订阅我~愿陪您共同成长!本作品系原创,转载须获得授权。


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23楼 刘许267

反复品味!~好文章。

2018-12-15 16:24:18 回复 赞(0)
Kajjjzh

22楼 Kajjjzh

学习了

2018-09-16 18:07:34 回复 赞(0)
顶陆小凤34696

21楼 顶陆小凤34696

写的很好,学习了

2018-09-15 09:23:37 回复 赞(0)
岩石古堡

20楼 岩石古堡

有用❤️

2018-09-15 08:10:06 回复 赞(0)
伊❤️

19楼 伊❤️

写得很好,已订阅

2018-09-14 19:16:06 回复 赞(0)
转乾坤,越来越牛

18楼 转乾坤,越来越牛

赞赞赞,分享的特别细致和到位,理论+实践,谢谢分享

2018-09-14 17:53:28 回复 赞(0)
燕雀之芳

17楼 燕雀之芳

学习了

2018-09-14 14:49:22 回复 赞(0)
Kajjjzh

16楼 Kajjjzh

前期筛选很重要

2018-09-14 14:48:53 回复 赞(0)
Sunny3776

15楼 Sunny3776

学习

2018-09-14 12:19:01 回复 赞(0)
萌萌不姓李

14楼 萌萌不姓李

感谢分享 ,很细致,谢谢!

2018-09-14 11:23:24 回复 赞(0)
格劳克斯82226

13楼 格劳克斯82226

学习到了,谢谢老师!

2018-09-14 10:32:34 回复 赞(0)
Lily99095

12楼 Lily99095

可以的

2018-09-14 10:13:25 回复 赞(0)
阿斯克勒皮俄斯76895

11楼 阿斯克勒皮俄斯76895

打卡

2018-09-14 10:06:09 回复 赞(0)
晓晓儿

10楼 晓晓儿

说得太到位了,也很系统!感谢分享,真的学到了!谢谢!

2018-09-14 09:59:29 回复 赞(0)
兔刺猬

9楼 兔刺猬

点赞,实用。

2018-09-14 09:40:52 回复 赞(0)
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8楼 我是阳光海

谢谢您

2018-09-14 09:30:44 回复 赞(0)
伊莱卡,17546

7楼 伊莱卡,17546

学习了,感谢分享。

2018-09-14 09:24:50 回复 赞(0)
一鼻子灰

6楼 一鼻子灰

经验分享,对于招聘面试或者与人交流都尅作为一些分析心理的方法。收藏了,以后可以多看几遍。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了

2018-09-14 08:59:48 回复 赞(0)
清琳

5楼 清琳

#赞赏# 学习了,感谢分享

2018-09-14 08:58:49 回复 赞(0)
寒子翟淑省

4楼 寒子翟淑省

#赞赏# 教科书级的操作,感谢分享。

2018-09-14 08:40:46 回复 赞(0)

姚绿冬

@寒子翟淑省:谢谢

2018-09-14 08:45:23回复

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A股上市公司培训发展高级经理,曾服务于世茂集团、绿地集团。全国管理咨询师,经济师、政工师,国家高级人力资源管理师,国家企..
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