劳动纠纷起底，防范从容不迫

作者 Farmer仲丹更新于：2018-09-13 16:50 54593

内容来自 2018-09-14 打卡话题

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劳动纠纷起底，防范从容不迫

做人力资源职业的，都会遇到大大小小的劳动纠纷。有的纠纷是企业自身政策违背了劳动法，固有的隐患，出事是早晚的事了。有的纠纷是人力资源部用工手续不及时不完整而导致的问题。还有的则是没有注意做好员工沟通交流而导致的情况。

例如，曾经有个业务部门主管，和一个下属关系交恶，下属后来找到了新工作，提出离职，他故意不批准，导致员工无法按期去新公司报到。后来，该下属自暴自弃，工作中多次与他发生冲突。于是，他以不服从管理为由，要辞退这名员工。该员工不服，申请劳动仲裁，公司被裁定单方解除劳工关系，支付2N经济补偿金。本来，员工自己提出离职，不会产生纠纷，公司不需要承担任何经济补偿。最后却闹成了一场劳动仲裁纠纷，公司多掏了钱，而且造成了很多管理内耗，得不偿失。

所以要做好劳动关系管理，防范好劳动纠纷，必须要了解那些通常和不寻常的原因，才好从源头上做好管控。通过我们的管理实践，笔者认为一般企业产生劳动纠纷的原因主要有以下几个方面。相信我们了解了原因，就自然知道如何去排查隐患，完善工作了。

第一、企业的擦边球。

一些企业老板存在侥幸心理，不想支付除了工资之外的人工成本，还有法律意识也很淡泊，就抱着先斩后奏的心态，不愿意承担一些国家强制的劳动者权益条款。

这些决策是公司负责人来拍板的，人力资源部也无可奈何，明知道问题在那里，只能等着一个个爆发。所谓企业这些违规操作有哪些呢？我们来把常见的情形列举一下：

一是试用期方面。

试用期过长，不论合同签几年，试用期统一半年；试用期前设定试岗时间一周，一周内不签订合同，不支付工资，美其名曰培训试岗；试用期内按照最低工资标准支付工资，大大低于正常同岗工资水平；试用期单独签订试用协议，不签订劳动合同。

二是五险一金方面。

先说说住房公积金，很多公司实际上都不给员工交，或者按照最低工资标准交，或者只给部门公司管理人员交。这块监管不如社保严，但并不说明不规范缴纳就可以。如果未足额缴纳，可以直接投诉当地公积金管理中心。社保缴纳，很多企业做的也不规范。有的公司只选择一部分核心人员缴纳，而且不足额；有的公司给全员缴纳，但只按照最低工资基数交；有的公司只给部分管理人员足额缴纳，其余按照毒地工资基数执行。

三是加班费方面。设定内部制度，未完成当日产量的加班不计算加班费；所谓六天工作制，周六算正常上班计算工资；加班费按照当地最低工资基数计算，不按照实际工资水平；加班不按照平时、周末和法定节假日执行，比方平时1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍。

四是经济补偿金方面。违纪解除不支付经济补偿金；单方解除不支付经济补偿金；劳动合同到期企业提出不续签，不支付经济补偿金；

其他情形，如雇佣未成年人，实习生当正式工用，不发放高温补贴，不发放特殊工种津贴等。

第二、人力资源部的手滑。

为什么说叫手滑，是为了形象的比喻我们自身工作的疏忽导致的劳动纠纷隐患。事实上这种情况经常发生，因为人力资源部员工流动性大，工作交接不全面及时，因为负责劳动关系的员工请假或工作疏漏，还有个别员工的故意消极工作，都会导致隐患发生。

因为人力资源部自己的失误而导致的隐患，主要有哪些情形呢？

一是劳动合同方面。

未写明试用期，导致员工入职后发现严重胜任不足问题后，解除成本增加；未明确工作作息时间，导致部门岗位需要不定时加班的难以执行；工资标准低于增长后地区最低工资水平，未及时更新；还有未在一个月内与员工签订拉动合同；甚至忘记与员工签订劳动合同，或者合同交给员工签字后，忘记收回。合同到期未及时签订。

二是入职流程方面。

员工手册未签收，入职培训未做，基本制度和规章、流程未提前告知。我们知道，很多纠纷到了仲裁阶段，企业在举证方面是有主要责任的。瓦屋不漏，有言在先，你说员工违反了公司制度，是否进行了提前告知和培训，是否有员工签字记录，就是直接证据。如果没有，仲裁就会认为企业未曾提前告知，不予支持违章违纪的请求。

三是其他人资档案材料记录等方面。

比如，员工考勤表未经过员工签字确认，工资表未发至员工本人。甚至是考勤、加班等数据丢失，员工档案材料的丢失，都是人资自身工作的失误，也会给未来制造纠纷的隐患。

第三、管理失衡和调解不当。

有句话叫，告与不告，全凭心情，一念之差。员工委屈了，怒了，总要找个地方说理去，企业内部没地方说，那只有找第三方，仲裁和法院来主持公道了。所有我们一部分的纠纷是无中生有，简单粗暴的态度和处理方式带来的。

一是直线主管过度管理。

直线主管在工作条线上是员工的直线上司，拥有任务分工、检查、监督和指导的权力。但如果事无巨细，全盘过问，员工没有一点自由工作的空间，会感觉不被信任，而且像被监工一样，让人产生压抑和抗拒的心理。这样的员工如果离职，大多会有不满的心态，想办法让公司付出点代价。

二是直线主管能力不足，瞎指挥。

不排除有的团队领导因为各种原因存在不同的短板，甚至有的人本身缺乏系统性的专业知识，只是因为上级信任而提拔升职的。这类主管，专业上服不了众，就容易成为关系型领导，注重自己的圈内人，从而产生干的好不如关系好的现象。那些认为自己实干的员工，却没有得到好的评价和内部发展，因而会产生怨恨，甚至冲突，不欢而散，容易产生争议。

三是直线主管考核评价与分配不公平。

团队管理能力方面，能够公平公正的考核与评价员工，是一个重要的构成。我们举个例子，一个项目组顺利完成了任务了，到了总结和评价分配阶段，干的苦的功劳大的地位低的评价一般，而且奖金也很一般。这样就会让人产生分配不公的心理。员工对于利益分配，从来都是不患寡而患不均，由此很容易产生巨大的分歧和纠纷。

四是人力资源部对问题员工的引导和调解不当。

人力资源部的角色之一是内部劳动关系调解员。人力资源部往往直面内部员工争议，从中进行调查分析沟通调解。但这个角色要把握好原则，在企业、部门与员工之间找到平衡。但实施起来，一句话一个表情都可能会让事情急转直下。

曾经有个劳动关系员工处理内部员工纠纷时，希望和员工协商解除，按照N来支付经济补偿金。结果劳动关系专员态度很强硬的说，公司就是这个标准，多了没了，不服你自己去仲裁去。这句话惹怒了员工，反过来告诉她说仲裁就仲裁，协商失败，最后被仲裁多赔了一倍的工资。所以，很多时候，作为劳动关系调解员，首先要尊重员工，心平气和的听对方诉求，然后结合企业实际情况，说以利弊。当然有的时候也需要一些谈判技巧，甚至一些感情和其他筹码来让对方找到心里平衡。但一定不是简单机械的走走过场，敷衍了事就能达成一致的。

劳动纠纷防范并不难，当我们弄清楚了产生纠纷的原因和主要情形后，再对针对不同情况，排查隐患，查漏补缺，将老问题一次性梳理清楚，在一定时间内完善措施和解决。然后建立劳动关系管理工作标准，针对纠纷产生的原因，一一将短板弥补起来，做好基础工作，建立预警和预案，就能够相对从容的去应对了。

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