《三件大事与共克时艰》

写在前面的话：

    最近发生了许多大事，其中与我们关系最大的有三件：一是个税起征点调高，二是社保新政，第三个是不算新鲜的AI和机器人的小范围商用。这三件大事，每一件都关系到我们每个人的切身利益，每一件都跟职场中的你我息息相关，并且，这三件大事所带来的影响和冲击，很可能都需要HR去消化、去解决。所以，今天就来聊聊这三件大事的背景、意义和影响，以及包括HR在内的你我应该如何应对。

正文：

一、三件大事的小解读：

1、个税起征点调高对高科技行业及高级人才而言全无关系；

    个税起征点从3500调整为5000，并且新增了六项专项附加扣除科目，扩大了低档税率级距，广大纳税人都能够不同程度的享受到减税的一些红利，尤其是中等以下收入群体，本次个税起征点的提高，这部分群体的收益理论上更大。

    尽管无从统计，但我相信本文的读者以及你们所在的企业的同事们，除了在欠发达地区如西部、东北等省份之外，可能绝大多数大专毕业、工作3年以上的小伙伴们的工资都不止5000元；而对于高科技行业和高级人才而言，月薪普遍都不低于20000元，因此，这次个税起征点的调高对这个行业和这部分群体而言，其利好就显得不那么明显了。并且，如果依照工资收入足额缴纳社保的话，实际到手的收入还会下降，但更要命的是，企业实际承担的人力成本将会大幅度增加。

    篇幅所限，且关于个税起征点调整的政策解读在网上已有太多太多，所以杨老师就不再重复，各位自己测算下，实际到手后的收入到底是增还是减吧。

2、社保新政将会在加速中小微企业洗牌和“去低端化“的同时，极大的提高创业门槛；

    不拿大企业和小企业对比，因为这样的对比没有实际意义，还是用同等/相近规模，但不同行业的中小微企业进行对比，这样更有现实意义。

    举个例子，同为50人规模的中小企业，一个是传统的加工制造业、一个是软件公司并且假设已经开始盈利，那么你认为社保新政会对谁构成致命一击？

    答案显而易见，传统的加工制造业尤其是劳动力密集型的低附加值制造业本身就是微利行业，对成本变化异常敏感，加上土地、原材料、人力成本持续攀升，还有环保税的开征，势必会加速中小微企业尤其是低附加值的小微企业的洗牌；而幸存下来的中小微企业，要么转型升级往高技术行业发展、要么开发高技术和高附加值产品、要么被大企业收购，没有别的路可走。解决过剩产能、转型升级的说法提了好些年却一直雷声大雨点小，没想到让社保新政给一下子解决了（不信打赌一块钱），想想也觉得挺意外的啊。

    反过来说，读者朋友们也可以理解为创业门槛极大的提高，如我在此前发表的文章里谈到过的那样，创业将变成有钱人的游戏，屌丝是不用想了。

    最后插一句：传统行业不是低端低附加值的代名词，传统行业同样可以秉承工匠精神或走高科技路线来提高附加值提高利润率，中外的成功案例有极多，杨老师就不具体说明了，但是要强烈猛烈剧烈推荐一部极具现实意义和借鉴意义的日剧《陆王》，HR们可下载后推荐给老板看，只有10集，一两天就可以看完。这部日剧里展现的小微企业二次创业之艰辛、工匠精神如何传承发扬，非常值得每一位中国的民营企业老板们学习！

3、AI会在取代一部分工作岗位同时带来一些新的岗位：

    我在《产业、职业与就业的三重门》一文中曾举了个第一次工业革命的例子，请允许我偷个懒引用——在第一次工业革命时期，大约在纺织机发明之后的不到100年时间内，英格兰纺织业所雇佣的劳工总数，比约100年前增长了100倍；纺织业的从业人员则在纺织机发明之后的不到30年时间内，从8000人增加到了32万人，增长了大约40倍。纺织机并没有在总量上减少劳动岗位反而增加了许多新的劳动岗位，纺织机所取代的只是低效率的女纺织工。

    类似的例子还有很多很多。其实想说明的一点是：任何新技术新设备的应用，的确会取代一些旧的职位以提高劳动生产率，但还会因此产生出许多新职位；例如机器设备的维护、安装、操作等职位。似乎，在新技术新设备与人之间存在着某种能量守恒定律——旧的职位被机器所取代，但新的职位也出现，此消彼长实现某种微妙的平衡。

    因此，AI和机器人的确会革掉一些岗位的命，但也会创造许多新的岗位。问题在于，这些被革掉的岗位几乎都是那些替代性强的、附加值不高的岗位，而新出现的岗位一定是替代性低、附加值高的岗位，而是否能够胜任新岗位所要求的知识、技能与素质的要求才是关键。目前已经有比较成熟的AI商用有淘宝的鲁班（每秒制作8000张海报）、顺丰的机器人分拣、平安的AI＋（客服、理赔、医疗、信审等），相信以后AI与机器人的应用范围和深度还会进一步提高。

    现在的风向有些变化——社保新政进入倒计时，而这次新政事实上也起到了加速企业的转型升级作用，以及加速企业应用AI和机器人的进程，或者加速了企业将非核心岗位或非核心职能进行外包。没法子，因为人力成本越来越昂贵，昂贵到已经超过了应用成熟的AI解决方案和机器人的成本，所以，这对AI和机器人行业而言，应该算是个利好消息。同样，由于人力成本持续攀升，那些替代性强的岗位要么消失（社会化或被AI与机器人取代）、要么被他人承担（一岗多职或更便宜的95后和00后们）；但是，对外包机构而言，也许这意味着春天的到来吧？

    不过话又说回来，中国企业面临的问题，四十年前的日本和三十年前的韩国都曾经历过，所以，这一天的到来其实早有征兆，只不过没想到来得那么快，让人有些措手不及。

二、对职场人士和老板们的影响：

    我本人是个坚定的自由主义者，推崇经济自由主义思想、部分认同芝加哥学派的观点与主张（不认同该学派的社会达尔文主义思想），但非常遗憾的是，最近三十年以来，主导世界各国政治经济逻辑的却是凯恩斯主义，即政府通过货币政策、财政政策和产业政策来干预宏观经济与产业经济，包括中国。尽管中国经济的名字叫做马克思主义政治经济学而非真正意义上的凯恩斯主义，但仍然带有浓重的凯恩斯主义烙印——强政府、强干预、小社会、小企业。

    所以，货币政策、财政政策和产业政策，对职场人士的影响是深刻而又长远的，具体到上述谈到的三件大事对职场人士（也包括老板们）的影响，主要表现在三个方面。

1、大量的中小微企业难逃死亡或被收购的宿命，行业集中度大大提高：

    大企业不一定意味着抗风险能力比小企业更高，但规模大通常意味着资产也相对较重，而且由于提供的就业岗位多、获得地方政府的支持和重视也会更多，所以一旦遭遇危机，通常地方政府都会提供援助；而且企业做大之后可以讲的故事有很多，比如涉足资本市场、比如进入产业链上下游等等，所以这也在一定程度上解释了为什么会有那么多的老板拼命要把企业做大。

    但是这种路径太难走，恐怕一百家企业里能做到规模以上的也不超过3%，能活过10年的概率就更低。所以，还有一种路径就是追求小而美——不求做大只求做强。遵循这种路径的企业，在欧洲、日本和美国有非常多，其中大部分都是百年老店，规模不大（普遍不超过80人）但是有独到的技术和产品，能够屹立百年而不倒；这些小企业要么给大集团和大公司做供应商做配套，要么就是给特定的小众群体、小众市场提供产品和服务。

    遗憾的是，这种不求做大只求做强的路径在中国却很难行得通，所以，企业只能选择做大这一条路径。要么依靠自己的发展来实现内生发展，要么借助资本或其他手段实现外生（收购）发展，无论哪一种，大量的中小微企业都难逃死亡或者被收购的宿命，所以，行业集中度也会进一步提高。

    行业集中度与经济景气指数是负相关关系，即，当经济蓬勃向上之时，会有大量的中小微企业出现，行业集中度降低；而当经济低迷或经济萧条之时，就会有大批的中小微企业破产倒闭被收购，行业集中度提高。

所以，创新可以有、创业这事儿就算了吧。

2、持续上升的要素成本加上供需两侧的结构性失衡，在招聘难的同时会加剧低附加值人员的失业率：

    办企业最大的要素成本现在是两类，一类是土地成本（包括租金与地价），一类是人力成本；土地成本不展开描述，华为的部分部门搬迁到东莞，其实已经解释了一切，高科技巨擘尚且难以承受深圳高昂的地价，何况其他行业。

    关于招人难的话题，我发表过一个系列文章外加几篇单篇，重复之处不再表述，但这个招人难招人贵的情况，却要一分为二的来解读下：其一是高技术岗位尤其是AI、算法、软件开发、语音识别、3D打印（增材制造）等职位的招聘难度和人力成本前所未有的高，原因并不复杂，不过是供不应求而已，此题短期内不可能解决；其二是初级职位和低附加值的岗位，如保洁、操作工、餐厅服务员、快递员、销售、客服等，目前是招不来和不便宜，短期看这些人可以挑三拣四有主导权，但由于这些岗位替代性强，所以最容易被AI和机器人所取代，尤其是价格越来越昂贵的当下。所以，在并不遥远的未来，也许就三年左右的时间，这些低附加值人员的失业率会大大提高，而社保新政估计又会将这波失业潮给提前。

    所以，如果你恰好就是从事低附加值的工作，那么就要注意了——尽快尝试去做一些有难度、有技术含量的工作吧，不要等到失业了才想到去充电培训，到那天就真的晚了。

3、企业开始正视人力成本，并且将人力成本控制作为最重要的成本控制途径：

    尽管不同行业不同企业的成本结构存在很大差异，但归根结底，企业最主要的成本项不外乎固定资产、原材料、人力成本、资金成本这四大项。固定资产、原材料这两项增幅不大（除了房租和地价），而资金成本最近两年上涨厉害，但涉及面太广且受制于政策环境，本文不表，这里就只谈人力成本。而且，由于最近十年人力成本上升幅度之大，已经让所有行业都感受到了巨大的压力，因此，在此背景下尤其是在社保新政的背景下，在人力成本上下功夫就成了绝大多数企业的不二之选。当然最要命的是人力成本还无法抵扣，这就更加强化了企业将控制人力成本视为首选的动机。

    控制人力成本通常有两种基本策略，一种是直接控制，另一种是间接控制。

    直接控制的方法有三种，一种是减薪，但是几乎不可行；二是控制编制，这是最可行的方案也是下文会重点谈到的内容；三是不按工资全额上社保，但这条路目前已经堵死。

    间接控制是一种反向操作的策略，方法有两种，一是提高员工素质和技能从而提高效率减少损耗和冗余、提高劳动生产率；二是公司转型或开发高附加值高利润的产品与服务。但是，间接控制策略的这两种方法周期长、难度大，虽然是长久之道但绝大多数中小微企业都等不及也做不了。所以，目前最可行也见效最快的就是直接控制，但是可用的方法其实只有一种：控制编制！

三、对HR的影响&HR的挑战：

    需要明确的是，这三件大事并不完全是坏事，但如鱼饮水冷暖自知——不同行业、不同企业的感受会截然不同甚至是完全相反；因此，这三件大事对HR的影响既有积极的亦有负面的，还真不能一概而论。

积极的影响和消极的影响有大致如下：

1、积极的影响：

    积极的影响分别是：对HR的重视度前所未有的高；HR将深度介入运营并担当起定岗定编工作；老板更加重视管理、更加重视新技术新模式的应用！

    对HR的重视度前所未有的高，意味着HR们尤其是专业度高、经验丰富的HR会多了一些话语权，有了更多薪酬谈判的筹码；并且能够广泛参与到运营工作中，为日后可能的上位奠定了基础。但是，这并不意味着所有的HR都可以有机会上位，也不意味着所有的HR都必然得到老板的重视，关键还是看个人的道行深浅。

    HR将深度介入运营并担当起定岗定编工作，意味着老板和需求部门不可能没有节制的提出招聘需求，并且招聘进来之后必然会想方设法的去用好人、留住人，这对领导力和管理水平、公司整体的氛围和机制又会提出新的挑战。对HR而言，则可以重新审视公司的业务现状和人均劳动生产率，重新去（或者刚开始）做定岗定编工作——虽然这项工作很基础，但我敢打赌90%的HR没做过也做不好。因为定岗定编需要深刻理解业务、需要深入了解员工的胜任力，以及熟悉业务流程和项目管理，做好这项工作，HR的专业度必然又会得到提升。相应的，含金量也会提高，所以，这肯定算是个利好。

    老板更加重视管理、更加重视新技术新模式的应用，则表现在老板不能再像过去那样采取粗放式的管理，需要更加关注内部运营和团队建设；同时，外力的作用也会加速老板对新技术（如信息化、自动化）的应用，或者让老板转变观念不再什么都自己做，对部分非核心或非优势职能社会化，例如财务、IT、HR、推广都外包给社会机构，这必然是个趋势，尤其是对中小微企业而言。

2、消极的影响：

    任何事物都有两面性，消极的影响有：薪酬福利水平的降低会是大概率事件；HR要替老板捉刀，扮演恶人角色裁员；工作压力成倍增加！

    薪酬福利水平的降低会是大概率事件，尤其是在中小微企业和低附加值的传统行业，在资金成本、劳动力成本、社保新政这几座大山下，能存活就已经相当不易，所以，在企业的经营状况没有明显改善之前，在这些企业工作的所有人、包括HR，可能薪酬福利会明显缩水。但也别吐槽，因为当老板特别艰难，能保住工作就谢天谢地了，还是团结起来积极想办法“共克时艰”吧。

    替老板捉刀，扮演恶人角色裁员，不细说读者都明白什么意思。不裁员的确很美好也很人道，但如果不裁员就活不下去，需要牺牲一批员工才能自救的话，换了你是老板估计你也会这么做。只是，通常操刀的人都是HR，所以，这个恶人的角色就只能由HR来扮演了。如果裁员已经无法避免，那么怎么裁、裁多少能把副作用降到最低，这可是一门功夫。对那些侥幸逃过一劫的企业与个人，我认为最大的启示是：慎重招聘、用好留好存量人员&勤奋工作多创造价值，让自己不那么容易被取代。

    工作压力成倍增加，你可以理解为需要去做许多以往没有做但现在看来非常有必要去做的工作，例如定岗定编，还有做各种裁员面谈等等。但是，更重要的还不是这些，而是在新常态下，企业的基础管理和HR管理的重要性前所未有的提高，作为HR的你我，需要担当起更多职责，需要做更多能够帮助企业提高竞争力、提高人均劳动生产率、提高人员胜任力的工作；而这些工作，包括但不限于六模块，有些范围还会超出了HR专业领域；所以，工作压力成倍增加的说法并不夸张，不信你可以拭目以待。但话又说回来，哪一个高薪高职的HR又是容易的呢？

    文章的最后，借用狄更斯的一段话来做个结尾，你我共勉。

    “这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代；这是一个智慧的年代，这是一个愚蠢的年代；这是一个光明的季节，这是一个黑暗的季节；这是希望之春，这是失望之冬；人们面前应有尽有，人们面前一无所有；人们正踏上天堂之路，人们正走向地狱之门。”