什么是高潜人才？
我认为，可以这样来拆开理解：高，即是对企业工作、任务、效益、利润而言，未来可以给企业带来可观的效果；潜，即目前没有机会、条件等表现出来，处于潜伏期；人才，现在可以在一些方面表现一定的能力，并且与企业的目标有一致性。
这样的理解，还是在定性，不具体、未量化，我认为，发现和培养他们，可以这样来进行：
1、画好“高”与“人才”的标准
如果用形容词、副词等“故意”让看众存在分歧的话语来界定“高”与“人才”的标准，说句不客气的话，简直是完全不负责任的做法，完全是外行人在亵渎人资工作。
那么，怎么来量化？
眼光朝内，不要看到行业标杆企业的标准，不要看世界/全家五百强，不要看国家或地方或其他企业的标准，只有狠心研究自己企业过去、现在和未来发展对人才的要求来确定。比如：如果CBA用NBA的标准，估计找不到几个人来混CBA了。
就“人才”而言，可以从业绩、奖惩、创新、学习等几个方面，根据不同职位各自确定基本标准，在这个基本标准之上、之下就可以提高或降低标准，从而得到一纵级别出来。
比如：销售工程师，基本标准可以是，月平均考核得分大于80分/全年无小过及以上处分/全年提1条以上合理化建议并得到实施/全年缺席培训或会议不超过4次，以此为准，可以加严或放松标准，就可以得到一系列的不同标准，就可以视为“人才”的不同级别。
就“高”而言，也必须界定，而不能灵活，否则就难以实施，因为极可能对应着不同的待遇福利。同样以销售工程师为例，可以在以上不同级别中选取最高的那几个级别作为“高”来对待，也就是说“高”之中，也可以有“一高、二高、三高”或其他叫法。
这样的标准确定下来后，对企业人才的选育留及福利待遇都有比较好的指引作用，当然，不是一定定终身，必须根据企业的发展需要适时调整，一般而言，每年底做工作总结和来年计划时，完善修改比较适宜。
礼貌地讲，任何人都是“人才”，但企业真正需要或认可或能够带来效益的人才却不应该很多，这就适用20/80原则了，那20%中，能够算“高”的，也适用20/80原则，也就是说：100人中，“高”人差不多就4人左右。
2、“潜”也是可以量化的
暗处、躲起来、还未冒出来、未来极可能是的“高人才”，怎么来发现，用以上画好的标准去到处框？用如此方法，显然不行。
那是对企业内部的人才，可以这样来框定。对未来可能是“高人才”的人，用这种方法就不对路了。怎么办？
反弹琵琶嘛，即：后来成为“高人才”的人，他们在潜伏期时，有什么共同特征，这就可以作为量化的基本要求，先定一个蓝本，然后每年完善、更新。
同样，别人企业的标准，甚至同行的，也只能作为参考，绝不能照搬，因为你的企业环境、企业文化、绩效目标都不同，怎么可能对“潜”的要求和理解也一样啊。
不过，还是可以追究到一些共性并量化，比如：
1）健康。三代直旁系长寿者（超80岁）超50%，无短寿者（60岁以下），家族无癌史，本人无住院经历；家族及本人工作、学习期间无精神、过激等现象，喜欢说笑。英雄出少年当然好，但公司需考虑伤害背后的补赔偿、学习培训等费用，许多单位都是不重视健康，用错了人才。
2）年龄。大致范围是18—30岁左右，即参加工作1-3年内。
3）思维。总体看，凡事总能比常人考虑更远、更细致，即量化为：985/211毕业（高中往届生考上的除外）或各种比赛尤其是棋牌类获奖多而高（比如：全国一等奖）。
4）热爱。工作就是其最大的爱好，力志在专业上想成为本地区甚至全国有知名度，崇拜公司老板，出现抱怨、消息怠工、抵毁上级的次数为零。
5）担当。从小就勇于承认并改正错误，推卸责任或找借口的次数为零。
6）学习。培训全勤，违纪为零，资格、资质等相关证件均为自学获得，每年购置专业书至少3本以上，分别有学习心得、感想等，每两周末至少有一次参加行业经验交流会，能将学到的东西大胆运用到实践。
7）合作。被投诉并查证属实、对别人的合理要求不配合的次数为零。
8）律已。工作、生活规律性时间性一致（特殊情况除外），无违法、违纪现象，对他人不足之处均能宽容。
9）家庭。关系和睦融洽，笑声、玩笑不断，无吵架、砸东西、打架、离婚等现象。
10）坚持。在工作、生活、社交等任何困难和问题面前，一直是积极想办法解决，没有退缩、逃避、找理由找借口的现象，一直是“问题不过夜”，困难面前，是越战越勇。
3、刺激助其表现
潜伏的这些品质，可以说是工作前就遗传、具备或秉持的，如果不具备，即使后天再怎么讲解、培训、培养、熏陶，即使再怎么严厉奖惩，也是难以收到好的效果，即使暂时不表现不表现得不那么显眼，时间长了，还是会原形毕露、本性全显的。
为了让“高潜”人员持久的保持秉性、出污泥而不染、极早表现出能力和业绩，公司可以做一些方面的协助和刺激作用。
比如：制订奖惩分明的制度、薪酬制度更加激励高业绩人才、营造正能量充足的企业文化、及时严厉处理所有违纪行为、给予倾斜性安排更繁重更复杂的工作任务等。
只有经常刺激，才能让“高潜”人才保持精力、注意力集中，用进废退嘛；只有注意营造企业良好工作环境，才能让“高潜”人才继续保持已有的定力，不为周边事情所打扰。
4、“高潜”的“4W2H”
1）WHO。积极想办法提出新点子并主动推行实施者。
2）WHERE。内部各层级员工、竞争对手优秀员工、年轻的行业比赛获奖者。
3）WHAT。企业急需提升业绩的岗位。
4）WHEN。每时每刻都应留意搜集、吸纳这样的人才。
5）HOW。主动出击，礼貌待见，表明诚意。学学三顾茅芦。
6）HOWMUCH。特人特办，薪资待遇向老板直接请示，并且大胆建议，方可成行。
5、变化观看待
“高潜”不是永久不变的，而是可能随时变化的。这是因为：
企业可能有看走眼、认错人，发现后应及时修正过来；高潜人才的需求、观点、努力程度等可能因环境而改变，企业也应及时调整；企业发展变化快，高潜人才未跟上步伐；高潜人才自身到了顶层，年龄/生理/家庭等原因导致，企业也需跟着调整。
针对以上变化，企业至少有两方面工作要抓好：
一是调整留人政策。即重点关注高潜人才各方面具体诉求，是否与公司目标一致，满足这些要求的价值有多大，该满足的才满足，实行高潜人才能上能下。
二是补充后备队伍。企业需要不断搜集信息，及时补充高潜人才队伍，只有这样，才能保证企业效益持续健康增长。
上榜得茅豆
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31楼 不迁不贰
说得好
30楼 人生若只如初见，何事秋风悲画扇
感谢老师的分享，最近也有买你的书其中一本，感觉很好，可以学到很多东西，谢谢！
29楼 源宝贝儿
谢谢分享学习啦
28楼 新万鑫
学习了。谢谢秉骏哥的分享！
27楼 一鼻子灰
这种量化有多大的作用呢？感觉有点儿怪。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
26楼 梓芙
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25楼 red wan
感谢分享！！！
24楼 red wan
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23楼 长雨飞扬
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22楼 烟灰不等于情伤
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21楼 洛溪941009
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20楼 阳光之善
学习了，量化是一种趋势！最起码量化后是可以衡量的，也是比较公平的
19楼 S_1343749006
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18楼 mathew
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17楼 伊莱卡，17546
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15楼 海纳格物语
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13楼 呆萌的菠萝18081521
谢谢！教师节快乐！
12楼 忧伤小丑
这个高潜的共性量化看傻我了，三代内80岁以上达50%，家族不能有大病史，不能抵触上级的决策，从小就知错就改，这些能不能识别不说，这是在选人类精华。。。
琅琊太一
@忧伤小丑：如此人尖，晋升慢了不好留住，晋升快了有那么多岗位么？所以这类人都当老板去了
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