没有意外的绩效管理才是让员工得到成长的绩效管理。绩效管理最怕出现意外,却又最容易出现意外。
为什么怕出现意外?因为绩效考核结果最后要影响员工的薪酬调整和职位晋升,如果绩效考核结果不在员工的意料之中,那么最可能的结果是什么?就是员工辞职。那么为什么又容易出现意外呢?这是由于企业的暗箱操作习惯导致的,很多经理不习惯和下属沟通,也不愿意听取员工意见,自己就把考核指标定了,而且在考核结束的时候也不让员工知晓结果,直到工资调整完。
翻开有关绩效管理的课件资料,或者查阅有关绩效管理的文章,你就会发现,这些资料或文章在论述绩效管理的原则的时候,大多都提到了“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”。他们把这些原则作为绩效管理的原则加以强调。
表面上看,这些原则对绩效管理都是适用的,因为绩效管理强调经理与员工之间的沟通,强调经理对员工表达期望,强调让员工参与到绩效管理中。从这个角度看,这些原则似乎没有问题。
深入分析,我们可以发现,这些原则大多只适用于绩效计划阶段,即适用于绩效指标制定阶段,却并不适用于绩效管理的全过程。或者说,这些原则仅仅是制定考核指标的原则,而非绩效管理的原则。
在制定绩效计划阶段,在经理为员工制定考核指标的时候,强调员工的参与,强调经理与员工进行双向沟通,为使绩效考核指标的导向更加明确,更加有利于于帮助员工改善绩效,还要强调企业对员工的期望。
这些原则实际上只是保证了绩效管理的第一个环节得到了控制。经理与员工在制定绩效考核指标的时候要与员工保持双向的沟通,让员工参与其中,并表达经理或企业对员工的期望。无疑,这些原则对于帮助经理为员工制定考核指标是有帮助的,它能引导经理和员工制定出高质量的考核指标,既保证了考核指标的质量,也保证了经理和员工之间的沟通,从这一点上讲,这些原则是成功的,是我们需要的。
这些原则仅仅是绩效管理的一般原则,而不是根本原则,要想保证整个绩效管理的过程都得到控制,在预定的轨道上运行,仅仅提出这些原则是不够的。
为了使整个绩效管理的过程得到控制,我们还必须强调一个原则,这个原则也就是绩效管理的根本原则——“没有意外”。
1.什么叫“没有意外”?
所谓“没有意外”,是指经理在对员工进行绩效管理和考核的时候,员工对绩效管理的流程不会感到意外,对绩效考核的程序不会感到意外,对有关考核指标的标准以及标的完成情况不会感到意外,对考核的结果不会感到意外。
也就是说,在进行绩效管理和考核的时候,经理与员工应该对考核的程序、考核指标、指标的标准、每项指标的完成情况以及最终的考核结果等关键内容有一致的理解,至少不会出现较大的分歧。
2.为什么要强调“没有意外”?
那么,为什么要把“没有意外”作为绩效管理的根本原则加以强调?提出“没有意外”对我们的绩效管理意味着什么?这个问题可以从“没有意外”提出的背景来回答。
请大家回忆一下你所参加过的绩效考核,或者你所了解的绩效考核,都是一种什么情形?在经理对你进行绩效考核的时候,你是否知道自己将被考核哪些内容,是否知道考核的周期?是否知道考核将如何进行,按什么程序进行?在考核之前,经理是否与你沟通过考核指标的完成情况,是否对你进行了辅导?是否为你提供了必要的帮助?考核结束之后,
经理是否与你沟通考核结果?是否帮助你制定了绩效改进计划?
实际上,很多企业都做不到这个程度,更多企业的做法是在某个时刻,由人力资源部编制一些考核表格,发给直线经理去填写,直线经理按照表格的内容进行填表打分,然后交还人力资源部。
而在这个过程中,作为绩效主人的员工通常都是不知情的。最多也只是在考核表格的一个角落里签上自己的名字,以表示经理已经履行了告知的程序。至于员工对考核结果是否满意,是否有需要申辩的意见,绩效考核对于员工绩效的改善是否起到了帮助作用,绩效管理的目的是否已经达到,这些根本和实质的内容,通常没有被考虑。
这样的考核过程基本上是一种暗箱操作的模式,是企业对员工进行的单向行为。由于事前、事中以及事后都没有员工的参与,使得绩效考核成了认认真真走形式,对员工绩效的提高,对企业业绩的改善起不到任何好的作用。非但不能起到好的作用,更引起了直线经理的反感,引起了员工的反对,制造了恐慌的情绪。
实际上,“没有意外”的原则与上述“参与原则”、“期望原则”、“双向沟通原则”并不冲突,这三个原则是“没有意外”原则的基础,“没有意外”原则是这三个原则得以实现的保证。
所以,我们就有必要把“没有意外”这个原则作为根本加以强调,以扭转经理的绩效考核观念,扭转绩效考核的被动局面,使绩效考核归位,减少人为因素的干扰,真正成为帮助员工改善绩效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到这一点,绩效管理就必须以“没有意外”成为根本原则。
3.如何实践“没有意外”?
要想使“没有意外”这个原则真正得到实施,成为绩效管理的根本原则,必须做好以下几个工作:
(1)在制定绩效计划阶段,让员工全程参与,在制定关键绩效指标以及衡量标准的时候广泛征求员工的意见。经理与员工以绩效合作伙伴的方式进行工作,既对员工提出要求,也倾听员工的想法,获得员工的理解和支持,让员工对考核指标做出承诺。这是保证“没有意外”的起点。
在一开始制定绩效指标的时候就让员工参与其中,这既体现了对员工的尊重,也充分发挥了员工的积极性。毕竟对工作了解最多的还是从事具体工作的员工,员工最清楚自己的工作哪些是重点,哪些薄弱环节。有了他们的参与,绩效考核才更有针对性,更能帮助员工改善绩效。作为控制点,经理与员工都应在双方达成一致的业绩合同上签字,双方各执一份,以便随时查阅。
同时,在这个阶段,为保证后续工作没有意外,经理还要与员工就考核时间、考核方式等内容达成一致,让员工知道考核的截止期限,以便于调整自己的工作计划,更好地完成指标。
(2)在绩效沟通与辅导阶段,也就是在绩效管理的过程当中,经理应与员工保持持续不断的沟通,经常与员工一起回顾考核指标,总结指标的完成情况,了解员工所遇到的困难,听取员工的汇报,以便于针对性地为员工提供帮助。
为保证考核的时候不出现意外,这时候经理和员工都要做一个工作,那就是记录绩效表现,经理要记,更重要的是员工自己也要记。
记录绩效表现的好处在于它能为考核提供事实依据,为绩效分析提供事实依据。有了它,我们可以清楚地知道员工的绩效表现,知道如何为员工打分,知道员工表现得好是为什么,表现不好又是为什么。这样,经理给员工提供的改善建议就更加有建设性,员工也能因此获得更好的提升。
(3)在绩效考核阶段,为保证没有意外,经理应与员工进行正式的绩效面谈。在面谈的时候,经理与员工都要做充分的准备,准备业绩合同、岗位说明书、绩效记录等资料。面谈过程中,经理与员工就考核指标并依据员工的表现进行充分的沟通,既要指出不足,更要表扬优点,使绩效考核面谈成为经理与员工之间探讨成功的机会,而不是批评会。
通过充分的沟通,使员工认识到自己的优点与不足,在此基础上提出建设性的改进建议,与员工一起制定绩效改进计划,放到下一个绩效周期加以改善,使绩效管理致力于帮助员工和组织一起成长的目标得到实现。
如果人力资源部门的头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,那么他们在设计绩效管理方案的时候就会通盘考虑,提出系统性的解决方案;如果经理头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,
那么他们在对员工进行绩效管理和考核的时候,就会更加用心,考核程序就会更加合理,绩效管理就会更加有成效;如果员工头脑中时刻都有“没有意外”这个原则,那么,他们就会更加主动与经理进行沟通,去获取对自己绩效提高有帮助的信息和资源。
我们必须再次重申这个观点,那就是,绩效管理的根本目的在于上下级之间持续进行的沟通,帮助员工和组织一起成长,而“没有意外”是这个目的的根本保证。在绩效管理体系设计和执行的时候必须把“没有意外”这个原则作为根本原则加以强调。
23楼 胡振鑫
进行绩效考核的过程中,确实容易出现意外,要做到”没有意外“是需要做很多的工作,赵老师把给出了方式方法,能够在实践中改进工作,谢谢了
zerost
@胡振鑫:谢谢支持和点评,非常高兴~
22楼 小怪兽Viki
看了赵老师的文章,我准备写一个总结,针对我现在任职的公司出现的绩效问题来分析,并写出改进方案。事实上,我很早之前就觉得公司在绩效方面很有问题,也提出过建议,但是因为我们这边是分公司,且总部不允许分公司自主修改绩效方案,所以后来也就不了了之了。这次我准备本着分享总结也是再学习,自己来写篇分析改进方案。
zerost
@小怪兽Viki:谢谢老朋友支持,非常期待读到您的总结~
小怪兽Viki
@绩效魔方赵日磊:好的,谢谢赵老师,期待您的指正。
21楼 慧0807
赵老师,我们在“设计绩效管理方案的时候就会通盘考虑,提出系统性的解决方案”这句话中, 通盘考虑要如何去考虑,系统性的解决方案要如何提出,希望赵老师能给我讲一下,谢谢!
zerost
@慧0807:谢谢支持和提问,好问题,所谓通盘考虑,系统解决,我觉得主要包括三个层面,第一个层面是绩效管理理念,用什么样的理念指导企业的绩效操作,统一管理者的思想,这需要组织者梳理编制课件和指导文件用于理念宣导
第二层面是各个环节的流程,包括目标梳理流程,指标分解流程,绩效辅导流程,考核数据收集流程,考核打分流程,绩效面谈流程,绩效诊断流程,绩效申诉流程等,把这些流程、表单梳理清楚。
在梳理流程时把各层级的责任界定清楚。
第三层面就是结果的应用。
慧0807
@绩效魔方赵日磊:谢谢赵老师的指导,我是刚做绩效工作的新人,对绩效管理只是有简单接触过,对于我这样的新人,不知道有没有什么办法能够对绩效管理工作在短时间内了解和理解的较为透彻,能够以后更好的完成工作?希望赵老师能够帮我解惑。
20楼 万年大魔王
绩效管理的矛盾点在于公司期望与员工期望之间的不平衡,所谓的意外,其实也就是这个不平衡的具体表现形式。目前大部分企业的现状是人力资源也好,高层也好,没有能力,也没有思路去协调这个平衡,组织越大越难进行修正,而一些绩效管理运转良好的企业,依靠的是组织惯性而非个人能力,因此,在良好运营体制下的个人又很难把这些东西带到又问题的企业,所以有些东西嘴上说说很简单,落地就困难重重了。
zerost
@万年大魔王:现实确如此,非常赞同大魔王对商业本质的洞察~
19楼 扁担
太经典了,我一直坚持企业没有绩效管理,绩效管理知识管理工作的细化、目标化、量化,只有做到这些就是完美的绩效管理,赵老师的这几个没有意外就是管理细化的一个标志。
zerost
@扁担:谢谢扁担支持和点评,说得很对,绩效管理就是管理,做好了管理,就能不断提升绩效~
扁担
@绩效魔方赵日磊:赵老师是高手,我就没有办法整理这么系统完善。这就是差距啊
18楼 孙武23245
还有企业错误的把绩效管理当成是想法扣工资,减少人力成本的一大举措。进入这样的企业真的是无奈。
zerost
@孙武23245:谢谢支持和点评,现实中,把考核当成惩戒员工工具的企业还非常多,一味地处罚员工,一味地加大处罚力度,却于事无补,又无法脱身,实在是挺无奈的~
17楼 Miss考拉
中小企业真正能做好绩效,形成闭环的,不多,,,,,
zerost
@Miss考拉:谢谢老朋友支持和点评,现实的确不够乐观,需要时间和耐心,感谢交流,非常高兴~
16楼 痞子绅士男
从我工作过的企业来看(都是上市公司,很大型的企业),中国企业的绩效管理如果要做的像您文章说的那么规范,路途任重而道远。
其实您所提到的让绩效管理“没有意外”,我的理解就是尽最大的可能让绩效管理按照已经设立的规则和体系自动的去运转,剔除“人”的主观因素在里面,剔除您所提到的“暗箱操作”。但既然是人参与的一项管理活动,即便是流程和规则建立的再完善,也总会滞后于“人”在这项管理活动中想要实现的真正意图,即便是可以规避掉某个人的,也是难以应付一众人的,所以貌似您提到的和实际发生的总是处于一种矛盾的状态。
但凡事都是有利有弊,做好您上面提到,肯定是会趋利避害的。另外,理论落实到实践的最大条件,是获得上级领导对于绩效管理的理解和支持。
还有,我想如果赵老师的文章都拿到领导那里去做培训,老板们肯定都会对绩效管理有一个全面的认识和理解的,哈哈~
zerost
@痞子绅士男:谢谢老朋友支持和点评,说得非常好,的确,绩效是个人关系最为密切的一项工作,人的因素最为复杂,最不讲效率,因此,我们要想在绩效上取得突破,必须着力鱼绩效文化和绩效领导力,从文化和人的观念上做功夫,感谢交流,非常高兴~
痞子绅士男
@绩效魔方赵日磊:我也非常高兴,喜欢您分享的文章~
静美JM
@痞子绅士男:看到赵老师的文章,豁然发现,
我目前做的一切工作均是赵老师文章中的阐述事项,
绩效改革的目的充分跟老板达成一致,
制定指标时一个一个的员工单独沟通交流,
到再同各经理、老板、分管副总多次讨论,
最终确定考评指标和方案后,再次同员工讨论,
确保绩效改革的初心让员工明白,
不要存在误解:绩效改革是为提高组织和个人的工作效率及成长的工具,
不是变相扣大家钱,公司不差这些钱。
紧接着,我在中高层会议中,进行了一次《中高层绩效管理培训学习》,
充分使得中高层与我推行的绩效管理理念保持一致,
确保劲往一处使。
可以说,颠覆了中高层对绩效一贯的认知,
使劲的夸我专业,哈哈哈哈,
目前存在的问题是,部门经理还是不能充分意识到对绩效面谈的重视,
总觉得是浪费时间,
老板要求分管副总先绩效面谈各部门经理。
哈哈哈,,
痞子绅士男
@静美JM:其实不论是哪种考核方法,目前的流程已经很完善了,如果能与各方沟通一致,然后让流程自动去执行,绩效管理是非常好的管理手段。我原来工作的单位,企业文化中有这么一条“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”,其实把这个移植到员工参与到企业的管理中来,我认为同样适用:认同公司的管理,然后参与其中,与企业共成长,取得的成绩大家分享。看到您上面说的,我认为已经做的非常不错了,可能比国内大多数企业做的都好,至于最后的面谈环节(其它环节也是如此),自上而下的重视非常重要,如果所有环节高层领导都以身示范,最后的管理效果不会有太大的偏差的。
静美JM
@痞子绅士男:嗯嗯。
东方彧卿14057
@静美JM:您好,你的中高层绩效管理培训可以分享下么
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15楼 一鼻子灰
没有意外,说明沟通从上到下,都很通畅并得到从上到下的支持和理解,工作就好做了一大半。每天进步一点儿,谢谢赵大咖分享
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@一鼻子灰:谢谢老朋友支持,非常高兴~
14楼 彼岸花开kxt
这样做绩效才能有效,学习了
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@彼岸花开kxt:谢谢支持,一起学习~
13楼 脱胎换骨的杜鹃花18090219
打卡
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@脱胎换骨的杜鹃花18090219:谢谢支持,一起学习~
12楼 树与影
绩效考核没有意外,绩效管理就成功了一半
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@狗不叫猫不到:谢谢共鸣和支持,非常高兴~
11楼 小默
很不错的内容,谢谢分享
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@小默:谢谢支持,很高兴,一起学习~
10楼 资料班主任
很不错的内容,谢谢分享
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@爱学习2:谢谢支持,很高兴,一起学习~
9楼 东北虎
春去秋来,花开花落,我们老板始终还是参不透绩效管理的真谛
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@东北虎:谢谢支持和分享,很多时候的确是这样,老板的关注点在于业务和市场,很难关注到很细致和具体的管理方法,者需要我们更强势一点,更坚持一点,逐步渗透,逐步完善~
8楼 大鱼fish
持续关注,对于企业绩效的完善是非常必要的,打造出有新鲜活力、适合公司的绩效考核方式~
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@大鱼fish:谢谢支持和分享心得,非常高兴~
7楼 冥天使
请教老师,领导让人事发布有关研发部门的任务完成量的通知(注:任务完成发全额工资,任务完不成只发基本工资,我认为不合理,就建议实施绩效的方式),但是领导不愿意,我该如何实施这项工作
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@冥天使:谢谢支持和提问,这个问题可能就涉及到了“没有意外”这个原则了,领导让人事部门发布任务完成量通知,而且规定完不成只拿基本工资,那么这个规则事先是否与研发部门沟通?如果没有沟通就直接发布扣钱,确实是不合理的,可以在下一个月这样做,但前提是要和研发部门确认,否则就是暗箱操作,单向考核扣罚了,对于提升研发部门绩效的帮助不大,反而可能造成士气降低,员工离职。至于完不成只拿基本工资这个规定,我认为人事部门不好判断,只要研发部门接受也是可以的~
6楼 幽幽谷
这篇文章真好,感谢老师分享
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@幽幽谷:谢谢支持和鼓励,非常高兴,多多交流,一起学习~
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