推荐把握关键节点，控制人员流失

作者赵建坤 2018-08-09 16:26 4781

把握关键节点，控制人员流失

员工的离职是有规律可循的，除了年初会有较大规模的人员异动之外，其他关键的时间节点，人力资源部门要有总结并做好应对。

1、入职初期，一周至一个月内。入职初期的员工，通过新员工培训后，对岗位有了基础的认知，岗位的工作是否是自己真正想做的工作，员工有了更清楚的认识，这个时候的离职，多数原因在于面试中没有讲清楚岗位的具体情况，一味的只介绍好的地方，对求职者有一定的误导，导致入职后落差较大，从而离职。

预防：

1）面试中客观评述工作岗位，讲明白、说清楚，不要造成误导；

2）人力资源部门及用人部门要做好追踪工作。一般一周、一个月作为节点，与员工面谈沟通，了解其工作情况，肯定其工作表现，同时针对出现的问题，给予一定的指导帮助。总之是让新员工感受到组织的温暖，是有人在关心关注关爱他的，不至于出现冷落、融不进圈子的现象。

2、入职三个月。这个时间段的员工对于企业和岗位的认知更加深入，对于自己的发展也有了一定的认识。工作也逐渐上手，他开始注意周围环境的情况，希望组织能够接纳他，给他展示的平台。这个时间段，直接上司是他衡量公司、岗位发展、学习机会的重要参照，因此，这个时间段的离职，与直接上级的关系较大。

预防：

1）多数企业的试用期都是3个月，处在试用期的员工，人力资源与所在部门需要付出更多的关照。他们需要的还是组织的认可和关照，让他们感觉到自己存在的价值和意义。即有存在感。因此，除了考察员工是否适合工作岗位要求外，工作上的肯定、心理上的辅导等必不可少，融洽的工作氛围，清晰的成长道路，明确奖罚机制等等，都是这个时间段员工关注的内容。

2）人力资源要做好“知心大姐”的角色，关注员工的适应情况，灌输企业文化理念，使员工尽快“融进圈子”，即我是公司中重要的一员，我有重要的价值。

3、入职六个月。这个时间段的员工，已经不是小白，对公司的认知有了自己的判断，而不是仅仅听别人讲了，期初的工作激情也会越来越淡。这个时间段，他会逐渐发现组织存在的问题和自己难以容忍的地方。心理上会有波动，这个时间段离职，多数还是企业文化价值观与个人价值观的冲突问题。

预防：

1）面试阶段要想方设法考察员工的价值观等是否与企业文化匹配，即寻找价值观一致的员工。比如：作为新媒体行业，工作强度大，加班的问题比较常见，要考察面试者对于加班问题的认识，如果上家离职原因是加班较多工作压力大，那不建议录用。

2）人力资源部门要加强企业文化的宣传灌输，统一认识，尤其对新员工，要不停的宣导，多组织一些相关的活动，使企业文化深入内心。

4、入职一年。入职一年足以让员工胜任一个岗位，这个时候员工关心的是成长的问题，发展空间的问题。他会考虑薪资待遇的涨幅啊，岗位的成长空间啊，学习锻炼的机会啊等等，如果这些不能满足，离职的概率就会比较大。

预防：

1）建立成熟完善的薪酬体系及绩效评价体系，设置完善的成长阶梯。完善的绩效评价体系能评测出员工的实际工作表现，从而为员工职位晋升、待遇提升提供基础依据。配合培训体系，为员工学习成长提供了机会，让员工感受到，只要努力工作，好好学习，有好的业绩表现，就有成长发展的空间。

2）完善淘汰机制。优胜劣汰是必须的，要及时发现不适合岗位的员工，做出必要的调整。避免出现负面作用。保证团队都是积极上进的人，上进的团队，加之系统清晰的制度建设，满足员工发展的需求。

5、入职三年。三年可以算一名老员工了，这个时候员工与企业相互知根知底了。企业也在一定程度上迁就员工的工作习惯甚至是工作态度，员工对于企业也有了一定的归属感。但不代表关系就稳定了，这个时候员工的离职，更多的还是职业晋升的问题，员工的发展也会遭遇瓶颈，突破不了很容易离职。

预防：

1）对于三年以上的老员工，单纯的靠心理疏导，理念灌输已经作用不大了。他对企业的“套路”已经心知肚明，三年以上的员工职位上也有了一定的变化，他需要的是往更高层次发展的空间。这个时候待遇已经不是首要的问题，能不能给他提供更高的平台，更多的学习成长机会才是最重要的。说到底还是发展空间和员工职业规划的问题。

2）三年以上的员工，需要往中层及以上的管理岗位发展，要给他更多的学习成长的机会，突破发展的瓶颈，体现员工的价值。

6、入职五年及以上。入职五年及以上的员工，在公司取得了一定成绩，岗位上也处在中高层，主动离开的想法一般较少，这个时候的离职，要么是猎头公司的关系，提供跨越式的发展机会和平台。要么是个人有一定的积累后创业的关系。

预防：

1）对于工作时间较长，有突出工作业绩的老员工，公司要体现出充分的尊重。这个时间的员工，对于个人价值的体现看的比较重，这也符合马斯洛需求层次理论。因此，对于企业来讲，要充分发挥其作用价值，树立榜样标兵。

2）要“看好”老员工，避免被挖墙脚。从新人一直培养到骨干核心，公司需要付出大量的时间和精力，不能因为所谓的小事，因小失大。

3）对于老员工，公司要给予必要的刺激，给予尊重的基础上，引入新的“鲶鱼”，避免死气沉沉，老气横秋。他们对公司有充分的了解，也有工作能力，需要多刺激，充分发挥其作用。

总之，员工离职是不可避免的问题，人力资源部门要做好相应的制度建设，同时要总结规律，做好应对，尽力避免。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。