中粮集团经理人胜任力来源于集团全产业链战略要求,胜任力模型如图1所示。
中粮集团经理人胜任力模型中的领导力模型包括三个维度:高境界、强合力、重市场(如图2所示)。
高境界是指经理人自身价值观在行为层面的体现,不受其年龄、性格、经验、所处岗位和行业的影响,是人在各种环境下对自我的一贯要求。高境界包括业绩导向、学习成长、阳光诚信三个领导要素。
图1 中粮集团经理人胜任力模型
图2 中粮集团领导力模型
●业绩导向:为个人或团队设定挑战性目标,以目标为导向;使用科学的方法监督目标达成;为达成目标不懈努力,从目标的达成和持续改进过程中获取成就感。
●学习成长:个人展现出对新知识、经验和挑战的热情,并鼓励团队保持这种热情;为个人和团队创造学习机会并学以致用。
●阳光诚信:坦率真诚、行为始终如一,遵从道德、伦理、专业和组织准则,赢得他人的信任。
强合力要求经理人必须视中粮为一个整体,以全产业链战略为统一目标,加强不同业务之间、同一业务上下游之间、组织内部之间的有效协同和资源共享,形成强大的合力。强合力包括协同共赢、组织发展、资源整合三个领导力要素。
●协同共赢:运用适当的方式、方法影响工作伙伴,建立有效的合作关系,不断深化合作关系,促进工作目标的达成。
●组织发展:根据企业整体战略、文化、价值观的要求,建立吸引人才、发展人才、激励人才和保留人才的机制,运用恰当的方式发展和激励团队,提升组织能力,使组织具备难以复制的整体人才优势。
●资源整合:根据公司目标,积极调动公司内外部资源,并制定行动计划,确保工作目标有效达成。
重市场就是要遵循市场规律,始终从客户需求出发,不断为企业创造价值。重市场包括系统思考、变革创新、客户导向三个领导力要素。
●系统思考:面对各种环境压力,基于数据信息,运用逻辑性的思维方式,系统性地形成对业务的认识和判断,创造性地作出战略决策。
●变革创新:寻求和抓住机会,以创新的方法解决组织问题。
●客户导向:建立并维护战略性客户关系,从客户角度出发开展工作。
在人力资源管理中,中粮集团领导力模型可应用于领导力发展、人才梯队建设、招聘甄选、培训开发、绩效管理、人才任用等领域。集团以领导力模型为核心,以经理人综合评价体系为基础不断完善人才培养与开发体系(如图3所示)。
图3 中粮集团领导力模型在人力资源管理中的应用
●领导力发展系统。基于领导力模型完善经理人的发展系统。评价反馈是帮助经理人进行自我认知、不断完善自我的有效手段,集团每年根据领导力模型对经理人进行领导力360°评价,并建立评价反馈的工作制度。
●人才梯队系统。基于领导力模型完善经理人的人才梯队系统。以领导力模型为主要评价标准,选拔集团战略发展所需的高潜质人才,通过领导力模型对高潜质人才进行测评,发现他们的优势与不足。制定个性化的培养方案,采用轮岗、分配挑战性工作、导师制等培养方法,加速高潜质人才的成长,建立集团的人才梯队。
●经理人任用系统。基于领导力模型完善经理人的任用系统。模型为集团选拔、培养经理人提供了标准,集团按照此标准,采用360°评价、任前访谈等多种方法对经理人进行任前评价,为选人用人提供依据。
●培训系统。基于领导力模型完善经理人培训体系。中粮经理人领导力培训体系以五步组合论为理论框架,以基于商业驱动力的领导力模型为重点进行构建,课程的开发与选择源于集团战略和经理人领导力模型的测评结果,不同职业发展阶段的经理人需要参加不同层次的系统性课程培训,通过“测评——培训——使用——测评”的循环,不断提升中粮经理人的领导力水平和知识结构的完整性。
●人才招聘系统。从市场招聘经理人时,使用基于领导力模型的经理人综合评价体系,将测评结果作为甄选人才的主要依据。
●绩效管理系统。将领导力评价和业绩评价有机结合起来,通过领导力的评价和发展,提升经理人的绩效。