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说到谈薪是在候选人通过面试之后是必须的一个环节,对于求职者和公司,HR是一个重要的桥梁。虽然公司对于每一个岗位的薪酬都有一个范围,但薪酬怎么谈,对于候选人提出过高的薪酬又该如何应对,薪酬谈判的依据又有哪些。不少HR还是有些拿捏不准。一遇到薪酬期望高的人,HR似乎心理上就低人一等了,不知道怎么谈。不知道说什么好。
首先把握原则。
公司在薪酬方面的原则是什么?还是两个方面,对外对内。保证外部竞争性,能吸引与激励人才保证内部公平性,薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。那我们的策略是什么呢?其实就是参考,评估和平衡。
首先要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定本企业该职位的薪酬水平,薪酬要体现应聘者本身的市场价值,评估候选人包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系,薪酬水平与结构要避免给员工造成较大冲击 。对于候选人目前的状态,是属于在职还是离职状态,定薪方面也会有一定的不同。如果候选人是在职状态,定薪幅度一般可以有10%-30%的上浮空间,而离职状态的候选人,薪酬幅度可以在涨幅方面适当的降低。当然这些情况也需要因情况而定。
其次知己解彼。
在深入分析候选人的简历并且和候选人有足够的沟通之后,需要进行候选人需求分析。抓住对方真正需要的是什么。很多时候并不是需要问出来,而是靠候选人告诉你的信息进行关联分析得出结论。比如曾经遇到一个候选人,他是在通讯行业工作。在和他的沟通交流过程中,他曾经不止一次的提到目前行业发展有些饱和,所以希望到一个高速发展的行业工作。但因为过往没接触过其他行业,所以在应聘的过程中暂时遇到了一些困难。其实这个就是谈判的突破口。虽然他目前的薪酬比较高,但是对于他来说,现在最需要的是转换行业。所以只需要明确告诉他,如果可以做到什么程度,相应的职位和薪酬会达到怎样的水平,候选人基本就可以被拿下了。在谈薪的时候也需要关注候选人的附加情况。比如家人的情况等。比如小孩处于升学,需要读一个好学校。而公司有这方面的资源可以提供,类似的这些也都是很好的谈判筹码。
最后细化明确。
在招聘过程中,经常会出现招聘人员被候选人提出的在原公司的高薪唬住的现象,其实薪酬谈判的过程往往是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成分。对于这种情况不用着急,让对方提供近一年的工资流水明细,并且详细询问候选人的薪酬结构,将每个细节了解清楚。不要只是大概了解一个年薪的总体数字,需要问清楚年薪里包括哪些组成部分,固定的部分是多少,浮动的是哪些。就像曾经有家公司是将每月给员工购买公积金、社保的金额都计算到年薪里,这样算出来的年薪肯定会高不少。同时和候选人说明公司定薪的原则和结构。这样形成一定的谈判空间。给予候选人一定的期望值,和心理预期。在谈的时候一定需要明确细化,不要笼统的谈。将公司的除了薪酬之外的部分进行描述,培训,职业发展,奖金福利等方面。举个例子,有些公司是提供饭堂给员工的,而且还有小卖部可以购买生活用品的。一般的HR在描述的时候,估计就会一句话带过,公司提供饭堂,可以解决你的吃饭问题。但当你这样进行描述的时候就完全不同了。公司有饭堂,每顿10元以内就可以吃的很丰盛。如果没有饭堂,每天在外面吃一顿就差不多30元。我帮你算一下,这样你一个月一顿饭就减少了400元左右的开销,而且还干净卫生吃的放心。真正站在候选人的角度,为他们的切身利益考虑。同时根据候选人所处的不同年龄阶段进行不同需求点的确认。挖掘候选人真正的需求,抓住需求点,施加影响力 。让候选人对薪酬的理解不止停留下简单的数字上,会有一定的期待和憧憬。当然在这个沟通的过程中也需要注意用词,沟通的技巧。例如试用期的薪酬会和转正之后的薪酬有一个薪酬系数。如果描述为试用期的薪酬会打折,对方听上去感觉就不太好。如果描述为试用期的薪酬是×××,转正后的薪酬是有20%的上浮。感觉上就会舒服很多。
谈薪不是简单的砍价、报数字的游戏,更重要的是从了解、分析到判断决策。从谈薪到谈心,一步步打动求职者的心。
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1楼 龙行天下shaq
都是细节处着手,但是往往很有用,赞!
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