物质精神发展一个都不能少-----浅谈人才保留

作者涂熙 2018-07-30 21:08 2105

年中又是抢人大战，为了完成指标，同行开始高薪挖人。不少人在蠢蠢欲动，HR该怎么办？以前大家常说金三银四、金九银十，似乎是在特定的时间点才会有人才的流动，而现在因为市场变化快、业务发展迅速，随时随地无时无刻都有人才的竞争和流动。而作为HR我们需要有各种作战能力和应对办法。对于高薪挖人这件事，我曾经听到过一段惨痛的经历，想和大家分享。

对于人员大规模的流失，很多传统金融行业的HR都有过这个难忘记忆。从2014年开始，从互联网金融对于行业的冲击之后，从高层管理者到骨干员工，开始陆续选择离开，而且情况越发明显，大批员工选择离职，有的部门流失人员达到一半以上。不少同事毅然离开不少人羡慕的传统金融行业进入互联网金融行业发展。1-3-2的离职原则（入职一个月、三个月、两年）也似乎不起作用了，大批5年以上司龄的员工选择离职，主要是希望突破自己，找到新的发展方向。而且对于互联网企业招人策略，超高薪、好福利、人性化，让传统金融行业有点措手不及。最开始，HR们还是通过与员工的离职面谈，总还觉得那些员工是一时的冲动，毕竟传统金融行业具备极大的优势。后来在慢慢沟通中，员工内心的想法，了解到更多的员工更加急迫需要在工作中得到更快的成长，非常希望有更大的视野更开阔的视角在愉快的氛围中完成工作。而互联网金融行业的不少公司正好可以满足不少人的心理需求。在现在日益快速发展的时代，大家的观念并不会那么的传统，并不会把稳定看得那么重，反而是希望自己具备足够的本领，有足够的发展和施展空间。当然对经济财富的快速积累也显得迫切度很高。

很多HR开始反思，对于这种趋势性的大事件传统行业的HR应该怎么做。

首先及时稳住内部核心人才。

按照重要性原则及市场对人才的需求程度，将公司最重要最核心岗位及对应的人员进行盘点，对于人员的价值及薪酬等相关信息做好梳理，对于核心人员及重点项目，公司将资源进行合理的倾斜。例如对于核心人才制定新的薪酬结构及短长期的激励措施。记得一个朋友和我谈起当时她所在公司遇到一个核心部门，所有中层管理者同一时间提出了离职。作为HR首先第一步薪酬调整到位，第二步双方签署了三年的人才发展规划承诺，第三步和部门负责人一起进行了一对一的面谈。因为行动采取及时，人才的流失没有那么惨重，而且很快又有新的骨干力量产生。从这个案例可以看出，在非常时期必须采取非常行动，快准稳一次拿下，不得有任何犹豫和耽误。

其次通过多种渠道吸引外部人才。

对于行业变化的趋势，除了把现有的业务做好做精，同时放开视野，转变思路，将互联网的思维方式更好的融合进传统行业中。再次对于后继人才培养方面提升到更为重要的层面。对于管理者在人才培养、内部人才流动等方面予以更多的任务要求，同时完善人才培养的知识管理体系，始终保持有新鲜血液的输出。在人才培训方面，也非常贴近工作的需要和技术发展的需要。将各种和工作、业务相关的先进技术培训和课程引入到公司的培训体系中，让大家可以与时俱进。对于大规模人才流失的状况，像是打了一场战役，虽然目前初见成效，但未来的挑战会更加猛烈。

同时在公司内部也做好各种宣导和同行交流。

比如对于外部市场环境的分析，外部公司的情况分析，让员工真正了解到外部的实际情况，然后对自己的个人能力做好评估。而不会像刚开始的时候，不顾一切，只是一切向钱看。同时也会加强与互联网金融行业的交流，提供各种机会让核心骨干可以和同行进行交流分享，在这个过程中对互联网企业有更深刻的了解。

对于人才激励和保留是个长命题，也是一场旷日已久的战役。对于HR来说既要有胆识魄力，还得有信念和坚持。会见招拆招，更重要的要保持良好的心态，对于趋势最好的做法是顺势而为，找到解决方法灵活应对就不用怕。

物质精神发展一个都不能少-----浅谈人才保留