薪酬谈不拢，办法有木有？

作者江婉婉更新于：2018-08-01 22:20 108233

内容来自 2018-08-02 打卡话题

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

展开

薪酬谈不拢，办法有木有？

候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，hr可从企业自身审视和因人而异的候选人需求点谈判两个方向思考来解决这个问题。

一、企业方面的自我审视。

1、企业薪酬水平不能低于同行业薪酬水平过多。

首先我会评估一下企业的薪酬水平与行业薪酬水平差距大不大，我相信基本上的企业也不会低于行业薪酬水平太多（每年的薪酬普调要用好），如果差距较大，就应该在公司预算范围内做调整，特别是像我们这种中小企业，在品牌较弱的情况下，薪资水平如果低于同行业太多，想要招聘优质人才就更难了。

那么在做薪酬水平调整的时候，肯定要考虑预算，若是在还没有盈利的企业跟老板提薪酬调整，估计老板不是哭穷就是说没钱，等赚钱再说，相信很多小伙伴也遇到过。HR们总是陷入这种两难局面，时间久了大家面对这样的问题也都能淡定从容了，换个方式，做好调查，做好分析，写好方案，任老板选择（最好是让他不得不选择）。

2、具有竞争力的薪酬结构。

薪酬水平上没太大差距了，那么薪酬结构是否合理，福利制度是否弥补了薪资的不足，是否具有竞争力甚至优势等，那就得好好花点心思了。互联网信息时代，虽然竞争激烈，但信息传递也迅速，要时常关注和捕捉行业的新动态，get新技能，不是网上随便找一份薪酬制度就能做好一个薪酬模块了，也不是招聘专员就只需要懂招聘模块就行了。

企业自身的审视这方面我主要谈这两点，重点想说明薪酬水平不能按照老板的想法越低越好，符合实际才是负责任的态度。其他的比如企业文化建设、企业各项制度的完善都会在薪酬谈判中起到非常重要的作用，下面会讲到。

二、从候选人着手

现在发布招聘广告的时候基本上都是一个范围，比如Java高级工程师月薪范围15-30k，大多数投递简历的人是能接受这个范围才会投递，那么也就是在这个区间范围内的一个谈薪，所以今天我就不列举需要向上申报的情况。当薪酬达不到候选人预期的时候，应该谈点什么来辅助呢？

针对不同候选人的需求点，我们可以重点从以下几方面入手：

1、工作氛围。（企业文化）

不是都说离职原因不外乎报酬不满意，工作不开心吗？事实上很多员工也确实很看重这一点，就说高新技术企业，多数都是软件工程师，他们想要的会喜欢直接说，不喜欢处理太复杂的人际关系，简单，直接，开心，ok啊，钱少拿一点也都能接受。如果再加上一些平时的小活动、小关怀不让工作那么枯燥压抑，那就更好了。在跟这类候选人薪酬谈判的时候，可以重点讲讲公司的工作氛围，团队合作，娱乐活动，让候选人感受到在这样的氛围里工作是一件很开心的事情。

2、学习机会及发展空间。（人才培养）

一个上进的候选人一定也很重视学习机会和未来发展空间，在薪酬谈判的时候，多提及公司的一些专业培训机会，日常分享，提供学习书籍、提供学习网站视频账号等，让候选人感受到公司非常重视人才培养。

培养了当然还要给机会，给员工表现自己能力的机会，给员工晋级晋升的机会，公司的晋级晋升制度是怎样的，再用现有员工举例说明这个制度的真实性和实用性。

说到这儿，想到了一句话：员工为公司而来，却因主管而去。所以每个员工肯定都希望自己遇到一个好的主管，给候选人分享日后的主管的人格魅力，做事风格等，当然最好的方式是实事求是，又一次证明了对中层管理的培养是至关重要的。

3、薪资不够，福利来凑。（人情关怀）

薪酬谈判的时候估计是已经把薪资、绩效、年终奖都聊过了，其实还可以充分利用福利来做辅助，比如90后很多人面临买房一事，可能公积金是一个可以打动他们的点，比如年轻人也比较喜欢的年假、年度旅游等，把公司有的福利都拿出来讲一讲，福利设计这一块以前也讲过很多了。

面试时间有限，找到候选人需求点，才能更好的打动候选人，进而再去聊人生聊理想。

PS：慎用谈判技巧！玩好了那叫谈判技巧，玩砸了就是作茧自缚~

除了这些，薪酬谈判里还有一些谈判技巧，比如给候选人施加心里压力，不要过早亮底牌这些，我认为这些所谓的谈判技巧也有可用的时候，但更要因人而异，因岗而异。就像我们在面试的时候可能不喜欢自作聪明，耍点小聪明的候选人，那么当我们在面试一些高管或者技术人才的时候，过多的套路也会让候选人反感。

还有一种找候选人不足之处的做法也需慎重！

错误示范：

“你招聘方面做得确实还不错，但是在薪酬绩效上没有太多经验，所以薪资上....”

候选人心想，你的招聘JD里不是没有要求擅长薪酬绩效吗，给予你一个蔑视而不失礼貌的微笑“抱歉我需要回去考虑一下”。

“你的技术能力还不错，但是性格太内向，在沟通效率上可能会受影响团队，需要更多其他同事和领导的帮助，所以薪资上你看.....”

候选人心想我是应聘开发工程师还是应聘的销售岗位？理由太牵强。

这些候选人估计会直接pass公司了~

正确示范：

“你的技术能力很不错，学习能力也很强，由于每个公司行业和业务区别，用到的具体技术不太一样，比如我们公司会用到Docker，Swarm，Kubernetes这些技术，之前你可能没实际应用过，所以从岗位匹配度来说，你可能稍微差一点点，但是你基础扎实，从刚刚的面试中也看的出来你比较喜欢学习新东西，所以我的建议是按照这个岗位的C级工资（比候选人要求的低一些）给您，但是你可以在试用期期间学习掌握这些技术，转正时有一次重新定级的机会。”

一般来说这种方式候选人是可以接受的，原因一是根据事实来表述，不存在故意找茬，二是可以学习前沿技术，且学好了还有机会提升。那么一般说来一项新技术的掌握和运用也不是一两个月就能完成的，那如果真的有这样的人才更应该兑现承诺予以重新定级。

这也充分说明了面试官的能力也是非常重要的，你认为自己合格了吗？

好叻，今天的分享就到这里吧，面对合适的候选人，薪酬谈不拢的小伙伴们，以上的讲述能帮到你们吗？欢迎留言告诉我~

喜欢我的文章记得订阅我哦~ 薪酬谈不拢，办法有木有？感谢点赞支持的小伙伴们~