推荐 《HR的罪与罚》

前言：

    我认为人是有原罪的，所以我们需要用劳动、用工作去赎罪；每个职业都有不尽相同的原罪，包括HR，所以，作为HR的你我也需要用满足需求、解决问题、创造价值去救赎。

    《悲惨世界》里的冉·阿让为了救助挨饿的孩子去偷面包，结果被判以苦役，冉阿让用19年的苦役去救赎；《罪与罚》里的拉斯柯尔尼科夫杀死了放高利贷的阿廖娜和她的无辜妹妹丽扎韦塔之后，在基督徒索尼娅的劝导下投案，用了8年流放西伯利亚的苦役生涯来完成自我救赎；《肖生克的救赎》里的安迪，蒙冤入狱，最后用19年的时间完成了自由的救赎。

正文：

    HR的原罪是什么？先罗列HR的五宗原罪，省的叫屈喊冤；这五宗罪在99%的HR里都犯过，所以，你看完再说也不迟。

    第一宗罪：懒惰

    科技日新月异，HR需要持续学习进步好跟上时代的步伐，但好多HR不思进取，总想走捷径、要干货，而且，除了会干些低附加值的事务性工作之外，他们根本就懒得了解老板的痛点是什么，也不愿意去知道业务部门的需求和难点是什么；他们以为做好了六模块就是HR工作的全部，其实他们所做的事情根本不值一提，既不能够帮助老板解决问题也不能帮业务部门创造价值。更何况，他们连六模块的工作也没有做好，一点儿也不专业，更不要说什么四角色三支柱和OD了，因为有很多HR并不知其然更不知其所以然。

    连基础知识和技能都不扎实也懒得认真学习，也不愿意去深入一线去聆听业务部门和客户的声音。这是不是懒惰？

    第二宗罪：愚昧

    看到朋友圈发的鸡汤文就转发点赞但从不质疑真实性，看到有“大咖”的文章视频音频你就去订阅也能说出几句金句但其实只是在拾人牙慧人云亦云，看到问题发生从不去深入思考真实的原因，以为你看到听到的就是事情的真相，以为了解的就是问题的全部，其实看到的听到的只是加工后的和别人想让你看到的。

    互联网在给HR带来便利的同时，也在让HR们变得浅薄变得无知，HR们都想要碎片化的快速的干货，但HR们根本不知道其实他们的智商在一点一点的被退化。这是不是愚昧？

    第三宗罪：浪费

    都说招人难，但在招人之前，是不是应该先建立起任职资格，是不是应该先确定编制根据人均劳动生产率严控招聘？是不是可以先从内部开始物色人才而不要总是觉得外面的人才是好的？

    招进来之后，有没有跟进有没有扶上马送一程？有没有评估用人部门的团队氛围和部门负责人的领导力是否存在问题短板是否需要改进？是否了解为什么人才会流失，有没有找到解决方案并且说服老板采纳？

    浪费财力物力是浪费，浪费人力也是一种浪费，虽然这个浪费不一定是HR造成的，但HR也有责任和义务去督促去改进。耗费大量人力财力物力去做非价值增值的活动，这是不是浪费？

    第四宗罪：不解题不增值

    作为老板的左膀右臂，作为公司与员工的纽带和桥梁，HR的责任绝不仅是做了六模块和三支柱的那点事，也不是为老板代言或为员工发声——HR真正的责任是用专业知识和技能帮助老板吸引、保留、激励、用好人才，帮助员工成长成才，帮助业务部门解决问题、创造价值，帮助老板解决后顾之忧。

    你敢问老板和业务部门是否真的需要你吗？你真的确定你被需要吗？HR的存在其实并没有你认为的那么重要，当然，事务性工作和收拾残局的工作不算。

    第五宗罪：抱怨

    我知道HR的槽点很多，要不就是老板脑容量不够、不重视，要不就是业务部门的leader弱爆了，要不就是同事不配合，要不就是公司的氛围和条件不够好….你说的都对，我竟然无言以对...

    如果抱怨能够解决问题，那么HR可以把这篇文章链接关掉再退订，因为不必学习知识与技能就能靠抱怨解决问题；但事实上不可能，所以，还是面对现实吧。抱怨多了，只会让你变成祥林嫂似的HR，满满的槽点和负能量，既不能让你增值也不能让你升职，只能让你成为大家都讨厌的人。

   抱怨总是很容易，但你可以在抱怨的基础上升华，找出原因找到解决方案，但是你并有没有这么做。

HR们如何救赎？

    孟子曰“爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬；行有不得者皆反求诸己，其身正而天下归之。诗云：‘永言配命，自求多福。”意思是先从自己身上找原因，不要出现问题都先想着撇清自己。

    孟子还曰“贼仁者谓之贼，贼义者谓之残，残贼之人谓之一夫。闻诛一夫纣矣，未闻弑君也”。意思是对于那些不仁不义不智的老板，你可以炒掉他。此外，杨元庆还说过一段很经典的话：如果你有好的意见和建议，你为什么不汇报给老板？如果你有好的意见和建议但你的老板不接受，你为什么不努力去说服他？如果你有好的意见和建议并且你也努力说服老板接受，但他就是不接受，你为什么还在这家公司工作？这段话也可以换一种表达式：如果你真的优秀，你应该努力的让你的老板和公司也变得优秀，如果你无力左右你的老板和团队，那么你为什么还在这家公司工作？

    物竞天择适者生存的丛林法则同样适用于生意场和职场，尽管杨老师并不是个社会达尔文主义者，但也认为跟不上时代的公司就应该破产倒闭，无法与时代和公司同步的员工就应该被淘汰——作为HR的你，要想不被淘汰要想免除罪与罚，你就得自我救赎！

    怎么救赎？今天不说具体的，说点认知性的三个救赎原则吧。

救赎原则一：多问是什么、为什么、怎么办！

    许多问题并不是表面看起来那么简单，包括许多HR常见的问题，背后都有深层原因，并且，由于企业是一个复杂的有机系统，许多问题的症结和解法往往并不是头痛医头、脚痛医脚那么简单。

    多问是什么是为了找对问题，避免给一个错误的问题以正确的解决方案，因为找对问题所在往往比给出答案更有价值。而同一个问题现象，在不同道行的人眼里看到的东西其实差别很大；如同拍张片子，一个行医多年的老医生与一个刚从医学院毕业的实习生，两者看到的就很可能截然不同。企业组织是一个复杂的生态，一个问题现象的背后可能隐藏着许多种可能性，要找到问题的来龙去脉与成因，没点水平还真的做不到。不过，还是有一些诀窍可以学习，其中，最经典的当属麦肯锡的“MECE”和“七步成诗法”。篇幅所限，在此不表，有兴趣的读者可以自己检索查询，其实也很简单，就是用逻辑树或问题数的结构化方式，将问题现象穷尽，直至找到症结。

    还有例如常见的绩效考核——有学员问我怎么做绩效考核，而我会先反问TA：你想通过绩效考核实现什么目的？是想尽量客观全面的评价员工的工作业绩、确保薪酬分配的公平合理，还是想引导员工去实现企业想要实现的目标？这是截然不同的两种目标和导向，也会存在不同的技术方案。但是，却很少有人能想明白绩效考核或绩效管理的真正内涵与技术方法，以及如何操作。

    多问为什么是为了找出导致问题和现象出现的成因，尽管可能作为HR的你我并不能够真正解决，但这没关系——自己不会解或解不了可以找领导找其他部门；如果还是无解也没关系，因为至少HR还可以让老板和业务部门去最大限度的规避短板远离陷阱，这也是HR的价值所在。

    至于为什么，有些问题你找不到答案，但你可以询问同事或领导；如果他们也无法给你答案，那么你可以找行业大咖或资深人士；但是，我一直主张最好自己去寻找答案，因为这种思维模式和习惯可以极大的提高人的创造性思维与系统思维能力，对人极有裨益！

    多问怎么办是为了让你从HR的专业角度和立场，用你能够想到的你所能够掌握的资源与手段去解题，如同我在另文中多次表达的观念那样：企业所面临的问题都可以归结为资源型问题与能力型问题，并且，绝大多数资源型问题都可以转化为能力型问题，而只要将能力分解转化，总会找到解决方案。多问怎么办不是让HR去干涉其他部门的工作，而是训练自己的企业家视角和系统思维，让自己获得有方向有质量的成长，向月薪5万乃至10万的HR看齐。

    怎么办还包括两个层面，一是你应该怎么办，二是你能够怎么办？受制于职位、能力、话语权与专业水平，绝大多数人只会也只能在能够怎么办这个层面去思考和行动，但是，你可以告知你老板或其他关联部门你的想法与建议，也就是你觉得应该怎么办。可能你会觉得这是越位是瞎操心，但我还真不这么认为；做好本职工作是基础，但如果你不甘现状，在做好本职工作之外，你还要想的更多想的更深、做的更多做的更好！

    虽然屁股决定脑袋，但如果HR习惯于屁股决定脑袋，那么长此以往，这个屁股下的位置永远也不可能往上——月薪5万的HR的脑子里装的东西远远不只是六模块四角色或三支柱；月薪10万的HR固然有平台的原因而不完全是靠实力，但也绝对不是有颜有料有才有品那么简单，还有胸襟与格局！可惜的是，这些东西是95%的HR学不来的，杨老师也教不会。

救赎原则二：永远用科学精神武装头脑！

    虽然我们已经进入了后互联网时代，虽然科技水平不断提升，但讽刺的是科学精神却倒退了。

    什么是科学精神？怀疑、分析、批判、求证八个字（此处不涉及意识形态不涉及宗教，请勿曲解）。

    你可以怀疑一切，但不要做一个怀疑主义者；你应该对你怀疑的一切人事物去分析原因并且批判那些不合理不合法不合情的事情，并且再去求证——或者证实或者证伪；做一个思想独立、人格独立、行为独立、客观理性的HR，而不是做人云亦云的HR。

    举个例子，当大家都蜂拥学习OKR、学习三支柱的时候，你应该怀疑这些工具方法的合理性与可操作性，你的公司现存的问题是否能够通过这些流行的工具方法来解决？并且你还应该系统分析问题现象的来龙去脉与内外部环境因素，确保这些工具方法能够为你所用、为你公司所用，而不应人云亦云亦步亦趋，当然，你更不应拒绝排斥新生事物和新方法。

救赎原则三：永不停止学习！

    这个原则包含两层含义，一是学什么，二是怎么学。

    学什么？最基础的是HR的全模块知识但并不够，管理学和组织行为学是构成HR知识的底层，例如德鲁克、明茨伯格和罗宾斯几位大师的著作肯定要反复精读；还有沙因教授的著作，也需要通读几次。财务知识肯定也需要涉猎，至少你要会看三张报表（资产负债表、现金流量表、损益表），会编制基本的预算；还要熟悉流程管理，了解如何绘制流程图与设置流程节点；还需要熟悉项目管理，知道如何在项目制的工作方式下更好的开展工作以及如何激励和评价项目团队。

    以上都是基础，要学的还有很多，总体而言，哲学类、历史类这两大类的知识与HR的工作具有高度关联，所以还是需要去学。具体的内容有太多，杨老师在这里就不作具体推荐了。

    再说说怎么学。此前表达过一个观点：学习是一件严肃的事，但并不代表一定要严肃的学习。每个人的方法都不太一样，而且，都是成年人，我也不认为一定要脱产去商学院或读个在职研究生才叫正经的学习；学习有很多方法，其中，最常用的有两种：

    一是带着问题和思考，用问题导向的思维去查阅资料、去阅读相关书籍和文章、去向业界牛人达人求教；这是最简单最直接的学习方法，但这种方法快速有余厚度/底蕴不足，而且，有很多人往往意识不到存在问题以及问题的范围。

    二是大量阅读并且只读经典，不问目的只为喜欢；这是最“愚钝”的方法，因为这种方法见效慢，而且没有捷径可走；但是，这种方法能够让人变得厚重、变得智慧且有雅量，而且让人受益终身。

    其他的学习方法本质上都是碎片式的，不是不好但是多少有些投机取巧，遇到复杂的系统问题，这些碎片式的知识和方法多半发挥不了作用，关键时刻还得靠积累啊。

    文章的最后，借用一段我最喜欢的电影台词来结尾吧——

        “I guess it comes down to a simple choice:get busy living or get busy dying！”

        “Fear can hold you prisoner,hope can set you free，A strong man can save himself, agreat man can save another。”

备注：最近这两篇文章有些扎心，但扎心不是目的而是让大家进步；下一篇开始就不再说这些扎心的话，只谈现象和趋势，技术与方法。