不是你能力差，只是你还不懂怎么“求人”！

作者陆喜梅更新于：2018-07-16 10:11 7520

案例：我是一名人事专员，直接对接总经理。周会时总经理会给各部门人员下达一些任务，但经常有部门、有人员没有执行，或未按期完成。针对这一情况，总经理要求我想一些方法、出文件解决问题。可我对各部门的业务并不熟悉，无权无势，请问我如何处理呢？

业务不熟悉，随着时间的推移，慢慢会熟悉起来的，但是，“无权无势”的事实，似乎就不那么快会变成“有权有势”了。在这种情况下，工作还得继续干，各部门不愿意配合，或者表面应酬一下你，态度还带着傲慢，看着都不爽…...

中国人比较硬气，不喜欢求人！老一辈人经常教育自己的后辈：求人是不光彩的，凡是自己能解决的问题，不要去恳请他人帮助。所以小HR们哪怕自己能力不足，也要摸索一阵子，实在扛不住了再求助。工作推进不力，如果日后被问责，就丢出一句：“谁让他不配合，我也没办法。”

工作推不动的真相

不是你能力差！推动工作的真相，其实不完全靠熟悉业务、有权有势，而是靠正确地“求人”！而怎样才是正确的“求人”的姿势？下面，给你讲2点：

-01-

求人即合作

我们有必要为“求人”这个词正名！

亚里斯多德曾经说过：从本质上讲，人是一种社会动物，那些生来离群索居的个体不值得我们关注。通过“求人”而与他人建立关系、从而获得别人的帮助，是整个人类社会的人际交往的常态。只是，你要正确理解“求人”并非“单向索取”，而你“求”的对象，也非理所当然要配合你。

举个例子。

最近火爆刷屏的《我不是药神》，开场就是这么一个场景：

形容猥琐的白血病患者吕受益去找程勇，在他的王子印度神油店里面，求程勇帮他去印度走私差价巨大的仿制药回来救命，被程勇“我不卖假药”一口拒绝之后，急了，脱口说：“你不就是干走私的嘛！”结果被程勇连推带骂地轰了出门。

吕受益为了活命口不择言，他认为，你本来就不是什么正人君子，动之以利，程勇你就应该去干！结果坏了，程勇不干！

不是你能力差，只是你还不懂怎么“求人”！

吕受益错在哪里？

首先，他在去求人之前，心里面就认为对方应该配合的。“你本来就是干走私的，走私不就是图个钱嘛，我这个药差价巨大，又有市场，你怎么可能不干？！”

这是一个错得厉害的想法，如同企业里面的的HR部门和销售部门的关系，你走你的阳关道我走我的独木桥，你算老几，拿大道理压我，凭什么我要听你的？！

在程勇的角度，卖仿制药利润大但是风险也大，假如药拿了回来，我没有渠道销货，而你这个家伙只是要几瓶，我钱也没挣到，不是白担风险了嘛！我有实际困难嘛！

说白咯，这两人就是没有事前合作细节的沟通，没有建立起双方的信任！吕受益不是在“求人”，而是在“坑人”。

-02-

合作创造价值

后来程勇怎么又有干了呢？不是吕受益说服了他，而是他被父亲的病情逼上梁山了。

所以，促成双方合作从愿意到行动的“时机”很重要！展现你的诚意，然后等待时机，让对方主动找你！

程勇的积极性被激发后，行动力是惊人的，不须扬鞭自奋蹄，很多应该吕受益干的事，程勇都帮他干了。比如招聘，比如激励，再比如团建，这些事情，原来不就是应该HR该干的吗？！为什么程勇抢着替你干了？不就是因为你无权无势有不熟悉业务嘛，假如你有权有势，啥都会干，程勇就会等上你靠上你了。

所以说，推动工作的真相，其实不完全靠熟悉业务、有权有势，而是靠由共同目标凝聚起来的超级团队！你工作的完成，是由别人完成工作造就的！合作创造价值！

超级的个人只是小概率事件，而超级的团队每天都在创造奇迹。

不是你能力差，只是你还不懂怎么“求人”！

那些不懂得怎样“正确地求人”的HR，总是痴痴地认为有了足够的条件我才能完成工作，殊不知，完成工作的条件，是在人与人的相互合作过程中自然而然形成的。

-03-

总结一下，业务不熟，无权无势，如何推进各部门工作？

不妨试试这样做：

要有工作布置跟进——定个PDCA的工作跟踪表，把会后各部门该完成的工作变成可以量度成效的清单，定时、定量，责任到部门、到人岗。

双向沟通，达成共识——这张工作跟踪表，其实是促进你和老板、老板和各部门负责人、你和各部门负责人这三者之间的合作关系的桥梁，而非“你应该这么干但你却不配合”的“秋后算账的证据”。

扫除障碍，逐步推进——各部门工作推进不给力，是能力问题？资源问题？目标设置问题？还是工作态度问题？一时半会是摸不清的。但你的工作就是去推进别人工作，总得有自己的专业判断吧？！

有了第1步，问题才会暴露出来，有了第2步，才能保持正确的沟通心态！有了正确的心态，天地自然就宽广了！

所以，是驴子是马，先拉出来溜溜嘛！帮别人，就是帮自己！

不是你能力差，只是你还不懂怎么“求人”！

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全部评论(29) 我参与的评论

12楼薇Girl

很收益，谢谢分享

2018-08-23 14:26:27 回复赞(0)

11楼左转九十度

怎样设置行之有效的考核了，绩效考核在每个公司都有，大部分都是能够接受并实行开展的，但不是人见人爱的，都是顺从，有时候没有考核就谈不上真正的管理，有了如同鸡肋。有没有哪家的考核能够使员工拥护的，是怎么能做到的。

2018-08-02 17:07:36 回复赞(0)

陆喜梅

@左转九十度：现代企业的绩效考核，起源于20世纪泰勒开启的一个量化的科学管理时代。人天性不喜束缚，但每家企业实则是一个社会化的微缩，如果没有规则，行为就会失控、无序，就无法保障这个小社会的相对公平

2018-08-05 09:56:45回复

陆喜梅

@左转九十度：所以，员工拥护的，实则是相对公平的制度所创造出来的工作环境，而绩效考核，是实现相对公平的手段之一

2018-08-05 09:59:45回复

陆喜梅

@左转九十度：有更多想法，欢迎留言互动，或点击关注，您会第一时间收到我后续的文章

2018-08-05 10:01:23回复

左转九十度

@陆喜梅：感谢陆老师的回复。

2018-08-13 14:24:31回复

10楼元清锁66315

感谢老师分享

2018-07-26 15:48:19 回复赞(0)

陆喜梅

@元清锁66315：谢谢认同，感谢关注

2018-07-26 22:20:08回复

9楼皮诺曹00087

答主观点求人即合作，如果你无权无势，怎么样创造合作的前提？

2018-07-24 13:55:18 回复赞(0)

陆喜梅

@皮诺曹00087：答主弱弱地以为，寻求合作的双方，是平等的哦，有权有势并不是精诚合作的先决条件吧~~~试试淡化目的，象朋友一样地沟通呗

2018-07-24 16:56:15回复

皮诺曹00087

@陆喜梅：真希望一直碰到答主这样的人

2018-07-26 13:09:39回复

8楼若隐smlie

嗯，跟进表是用于管理工作的，而非秋后算账的证据，赞

2018-07-23 23:01:49 回复赞(0)

陆喜梅

@若隐smlie：是啊，工作跟进表只是个提醒和备忘而已，一旦您把它当成是督查工具，戒备和防范的心就被激发起来咯

2018-07-24 16:59:32回复

7楼 daikeke

具体该怎么推进，有没有学习的案例

2018-07-23 15:52:44 回复赞(0)

陆喜梅

@daikeke：这是日常工作中点点滴滴的心法，很多HR的小哥哥小姐姐都能这样办成事的。第一步，先试试有目的的沟通，建立人际关系。第二步，多聊天，工作非工作的都可以，让对方对你有好感。第三步，建立工作上的共识。走到这一步，您基本上就可以直话直说了。但是千万要注意，不要用自己的正确，证明对方的错误哦~~~~

2018-07-24 17:11:03回复

华妃46887

@陆喜梅：这种工作就是建立人际关系是关键，沟通和处理问题也就都好办了

2018-08-08 16:06:28回复