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上一篇文章有写到关于薪酬的的目的和筹划的基本思路,在最后总结了几个表格来对应整个薪酬设计的基本流程,让我哭笑不得的是有些朋友问我表格在哪···我真的是一脸懵逼...我本意是用来告诉大家,当我们做完薪酬以后,最后会以这几种表格和文件来呈现,如果少了,那么说明在薪酬的设计的整个逻辑上,还是有欠缺的,是这个意思,而不是表格一发拿回去直接用。我从来不做这种送饭送到嘴边儿的事儿。毕竟我是HR,不是保姆。
薪酬模块太大了,大得我三天三夜讲不完,上一篇既然说到了薪酬设计的基本思路和目的,这一篇,那我就聚焦到某一个点,争取讲透,俗话说,光有战略有个屁用,还是要聚焦到战术执行层面。
所以,今天,我们就只讲一个东西,那就是————中小企业的薪酬调研到底是怎么做的?
首先调研三部曲:
收集数据
核对数据
分析数据
好吧,我承认我说了三句废话,这三个路数,我估计刚毕业的学生也知道,接下来直奔主题吧。
关于数据收集的问题,有些朋友会碰到一些很头疼的问题,就是,道听途说也好,网上摘抄也罢,我到底收集啥?我怎么收集?
其实,这个问题,很好解决。
1、首先是来源分类你要单独撇开,什么意思,58的就是58的,前程的就前程的,朋友说的就朋友说的,不要杂七杂八的混淆在一起。
2、你要拿数据,就要按岗线完整的拿的,不要割裂,什么意思,比如,你在网上获取了某个招聘经理的薪酬大致是多少,那么,不要只拿到单独的一个岗位薪酬就算完事儿,你要把下面的招聘专员和人资经理的一起拿到手。也就是上一级,下一级,你最好都要弄到,这时候有朋友就问了,拿不到怎么办?我只能说,我能怎么办?我也很绝望啊,你饿的要死,我建议你去吃包子,你跟我说你没钱,我能有啥办法,没钱不只能饿死?难不成沿街乞讨么?你想尽办法,既然拿不到这家公司的,你换一家嘛,非要在一棵树上吊死?那总有一家公司网上也好,朋友也罢,亲戚也好,同事也行,总会有一家会给你一个比较完整岗线的薪酬嘛。网上的,投投简历,打打电话,问一下上一级下一级。同事的前东家,问一下之前的主管,或者问一下之前的下级,都可以。你这都不会,还让我说啥?我还能帮你啥?只有拿到完整的岗线薪酬,你的薪酬才具有参考价值。这个后面会说。
3、薪酬收集的样本数,不管做什么实验,样本量越大就越好,这是常人都知道的,但是,咱们不可能把所有的样本都带回家,也没那个精力对吧,所以按照基准的算法,一般分成几个维度:
A、同地区同行业知名企业同岗线 3份(难度5颗星)
B、同地区同行业不知名企业同岗线 3份(难度3颗星)
C、同地区不同行业不知名企业同岗线 3份(难度2颗星)
这样的话,通过以上三点,你一共拥有9份数据样本,到了这一步,基本上数据收集的工作也就完成了。在整个薪酬调研中,这个步骤,难度也就是2颗星,基本上用点心,花个三五天,也就完成了,相对于设计一个薪酬来说,这个时间,完全符合中小企业的节奏。所以,这并非说大公司才需要这样,况且,大公司跟小公司的调研,也不一样。
接下来到了我们的核对数据
其实一般朋友们也会做到这一步,核对数据,无非就是确立数据的准确性。这点说难不难,说简单也简单,到底是难是易,在乎你相对而言到底所对比的背景和条件,如果说你要精确到百,确实很难,但是你要精确到千位,还是可以搞一搞的。但是在比对的过程中,我们通常都会以自己的认知,自己的工作经验,自己的职业履历来判断,这个薪酬是不是相对合理的。这是一个很严重的误区。比方我们常常所理解到广州中小企业HR专员的底薪4-6K,主管6-8K,经理8-12K,总监10-20K,大的数据是差不多,但是,薪酬调研,不是搞宏观调查,它是微观事件,不要把普调的平均薪酬和调研的薪酬相互混淆,这会让你迷失方向,并且毫无作为。这样的后果还是那句话:老板问你,为什么是3800,不是4000,公司差这两百?你会哑口无言。具体要怎么比对,最简单的办法就是交叉比对,怎么个交叉法,简单来说,你把你手上三个不同类别的9份数据,单独计算比值。
什么意思? 打个比方:
A、同地区同行业知名企业同岗线 3份
第一份是专员100 主管200 经理300
第二份是专员80 主管 150 经理320
第三份是专员120 主管 250 经理350
OK,算比值,第一份专员主管经理分别薪资差额比例多少,第二份多少,第三份多少,一直到第九份,然后均会有一个差额,再把不同类别薪酬差额比平均数算出来,比如说从第一份到第九份的专员到主管平均差额是80%,主管到经理的平均差额比是120%(瞎算的,明白意思就行),那么这两个数据用来干嘛,用来对比你现有的薪酬池的总成本。看看是否在额度以内,超出了额度,则很有可能(重点提示,是很有可能),数据是有问题的。为什么?因为一般在做薪酬设计的时候,薪酬池是由老板或者最高管理层划定了一个数的,不管是点数还是总数,老板对于薪酬总成的把控,很有可能是强过你的,他知道公司该花多少钱,能花多少钱,别人大概花多少钱,这些大数,老板比HR要清楚的多的多的多。所以,我只是说很有可能,如果发生了这种事情,那么,我们就需要考虑另外再找样本数据了。一般而言,幅度应当在5个点以内正常,个人凭经验认为,无权威数据。(另外提一句,如果当你发现连续换了多组数据,都远远超出划定的薪酬成本,这就是老板的薪酬战略问题,是属于另外一个问题了,这次就不便多谈)
做完这些,OK,重头戏来了,数据分析。
数据分析,这就跟科研一样的道理,就是要搞清楚几个问题,你设计火箭也好,设计手机也罢,都要解决最最重要的问题,也是常识性问题。
1、规律性
2、波动性
3、合理性
什么意思,规律性是什么意思,你比方你要研发火箭,你分析别人的火箭之时,你要搞清楚,火箭发射都有哪些规律,这是不能违背的,比如地心引力,比如第一宇宙速度,包括推重比等等,这些都是统一的规律,不以任何人为意志而变更,如果你发现不了这些规律,你光造个火箭模型,里面放一堆汽油,你看看能飞上天不?(笑...)很多朋友就是在这里倒下了,所以才导致薪酬有模有样,落地执行各种坑爹。因为违背了薪酬的基本规律。
那么薪酬都有哪些规律需要我们在样本当中区分出来?
A、责任差异——岗位职级不同产生的差异
B、能力差异——同岗位不同价值产生的差异
这个第一点其实很好分辨,首先一份数据,有没有用,你扫一眼,经理比主管高,总监比经理高,这就是责任差异,如果你发现经理比特么总监还高,这就说明有问题,不是这份数据有问题(因为经过核对平均以后,并没有发现异常),而是这家公司有问题。这个问题很简单,就不多谈。简而言之,当你发现一份数据违背以上两个规律,那么,基本上这份薪酬就可以作为废数据摒弃掉就完事儿。
重要的是要说明,薪酬当中的波动性。
什么叫波动性,薪酬起起伏伏,高高低低,有些公司高,有些公司低(一样的行业一样的岗位一样的地区),这到底是为什么?这个波动到底是从何而来。
A、人的因素
B、平台的因素
什么叫人的因素?有HR天生心黑,就喜欢压工资,同样的专员,市面5000,HR就是喜欢给4500,压你五百,或者老板本身喜欢压榨成本,我偏不给5000,就给4500,或者是这个人本身只值4500,所以我不给5000等等等,这些,就是人的因素。其实真正的薪酬调研,这部分的研究是必不可少的,但是,我们不是大企业,这点,就略过,因为做起来,也不是一天两天,靠着什么所谓的套路就能搞的定的。
我们着重的讲一讲平台的因素,平台的因素是什么意思,就是我们常说的所谓的“公司情况不一样”,其实我很烦听到这句话,无数面试的求职者只要一跟我说“公司情况不一样”这句话,我百分之百追问:到底什么情况不一样?
一般来说,除非是真的有足够的研究,那么可以说出个一二三来,但实际上,更多的是放空炮···,此话题不多说,那么,影响薪酬波动性的平台因素到底有哪些?
*平台的发展阶段
*公司的盈利情况
*管理水平的高低
这三点,其实非常好区分,发展阶段,我们直接聚焦到业务拓展的范畴和业务开展的进度即可。公司的盈利状况,我们可以通过产品的成熟度及售卖价格来进行预估,管理水平的高低那就更简单了,扫一眼对方公司的组织架构即可。有朋友问了,大汉,组织架构怎么看管理水平?如果你要问这个,我,只能无语问苍天,因为你这么追问下去,我要写十万字···
把以上三点以计分或者评星方式来进行核算,满分三分也好十分也罢,三星也好,五星也可,分别把样本带入,计算得分,然后,你把平均得分的数据,转换到你自己的公司数据上。获得两份对比数据,OK,差异出来了没?出来了,其实,到这一步,薪酬的幅度,还有大的数字填写,其实你的心里已经有数了。
不急。还有最后一步:
合理性的分析。因为当你做完上两步,有可能会发现一个问题,就是,有可能算出来的比自己公司的要低,也有可能会高,这时候,最最重要的一条,就是,回到我们上一篇的文章——你的薪酬到底用来干嘛的。
你到底是裁员,还是降成本,还是用来留关键人员,还是福利性的普调等等等等,你要搞清楚,我上面说的一切的一切,都仅仅只是一个岗线,甚至只是一个岗位,他不是用来生搬硬套让你来怎么填数字,别看着看着就跑偏了,这仅仅只是一个薪酬调研,调查研究,把数据转换成一些我们自己需要用到的一些可以使用的依据!从而为我们下一步的薪酬设计做出合理的依据,所以,你调研的数据样本,最终换来换去,换成了很多分,很多星,很多其他的一些数据,最终是要追本溯源回到你薪酬设计的目的上,来全局看待。这样,才能说你的薪酬调研是合理的,比方说你要做的是普调,你拿了三个HR岗线的人来比,这还不行,技术岗线、业务岗线、职能岗线三条线,每条线至少三类三级,一共就是27个数据样本,哈哈,如果是这样,最起码光调研就是半个月。
但是,其实说来说去,薪酬这个东西,本身就不是拿来生搬硬套,我也只是分享一些技巧,你在会做薪酬的前提下,给你一些小小的技巧,便于你加快或者更加合理(本人说的也不一定对)把这个薪酬给倒腾出来,如果你本身就不会做,那么我说,你看再多的书,再多的文章,也没什么用,还是得要一步一步实践,跟着领导上司老师慢慢的实践,慢慢的学,慢慢的通过自己的工作经验来摸索。这才是真正的达者之道。
本来薪酬调研想说的很透彻,但是话匣子一打开,发现所有的一切一切都是连锁反应,说了这个,发现好像那个也要讲明白,说了那个,好像这个又需要讲一讲,就感觉,本来讲一个二元一次方程,结果说着说着,1+1也要说,这就头皮发麻了,你说的越具体,朋友们的问题会越多,因为很多朋友会问,为什么要这样,为什么要那样?这只能说明,这你纠结或者疑问的那个点上,很多关联的知识库,你还不清楚,所以不知道是怎么回事儿。
最后,希望对大家有所帮助,言尽于此,有缘再会。
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18楼 FondaWu
谢谢老师分享!
17楼 honghonglove
语言幽默风趣,贊
16楼 阿童木33044
已学习分享
15楼 仙乐飘雪
老师的这种方法真的很接地气,哈哈,简单易懂,针对于没做过薪酬调研的,如何开展设计薪酬,给出了入门级的思路。
14楼 糊涂小鑫1206
挺好的文章学习
13楼 筱年糕
只说了一部分,让我这个门外汉管中窥豹啊
12楼 1493130668
语言幽默有趣,把薪酬调研也说的那么津津有味。
11楼 2号人事部石头
大汉方式讲解
10楼 激动的香蕉
感觉好多重要点没说上,搞的我云里雾里的
9楼 一鼻子灰
很平实,很实用,有收获。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
8楼 尘埃里
学习了
7楼 空谷幽兰9696
文章的风格就是平时群里大汉说话的风格,在不看名字只看文章都能对应上,谢谢分享
6楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 赞了大汉再说!
5楼 太阳以西
废话太多了,强行凑字数吗?
4楼 木木果
学习了
3楼 xsgudu
谢谢大汉分享
2楼 3158167
谢谢分享
1楼 牙牙牙牙刷
大汉,有缘把你的十万字补上????