招聘雇主品牌建设（二）

作者徐腾辉 2018-07-12 10:21 1202

如何解决这样流失，主要建立人员录用标准，根据现有员工整体特质，做出人员录用标准表，当然这个表是要具有一定灵活性，将招聘的工作放到如何去寻找适合公司，适合企业的发展，价值观相同、如何去发掘培养优秀人才，而不是大规模招人，大规模流失，这些东西比较负责，以后会详细介绍。

说了这么多，无论是流失比较大企业，还是需要高端员工企业，如何做到提升自身子在人才市场的形象，提升企业知名度、从众多企业中脱颖而出呢？应该根据公司的流程去设立，去优化，首先最重要的一点就是高层领导要有这个意识，要有这个格局，否则单凭个人和部门无法去推动，现代化的企业一样事情或者一份工作，很难独立去完成的，需要很多人配合，需要很多部门去配合，不是一个部门，一个人去单打独斗去完成的。

提升雇主品牌建设能提高留存。员工留存这个问题，相信大家很多HR非常清楚，因为经常背锅，我就不多说了，说多了都是泪。事实上员工的流失不仅仅是一个部门的责任，而是整个公司的责任，直接领导其实是主要责任，以销售为例，员工入职是否融入这个团队，是否有归属管、是否能够稳定、是否能晋升发展、个人能力得到晋升。这些都是HR无法给予的，因为HR不会参与销售，HR也做不到上边，HR只能从公司制度、员工福利、整体上去规划、去制订方案，每天跟员工接触最多的是他的上级领导，HR解除的是面试、入职手续、五险一金、薪资、绩效、离职。这不是HR在帅锅，而是在认清自我定外的基础上，如何将自己的工作做的最好,提升雇主品牌建设能够减轻企业人力资源在招聘渠道、招聘数量上的浪费，优秀雇主品牌建设会吸引优秀人员主动加入公司，企业的工作重点将转化为如何去辨别优秀人才、去发掘人才，更加适合企业人员上，这样企业留存会再次上升一个台阶。

HR如何建立自己身处企业的雇主品牌，首先会根据自身工作流程去优化、首先你要清楚自己的企业人力的工作流程。我大致从人力资源规划、招聘与配置、培训、薪酬、绩效福利、劳动关系这几大职能去讲解，可能篇幅有点过长，有些观点可能不对或者错误，请大家指正。

提升雇主品牌建设需要人力资源规划！人力资源规划首先请出自身的定位，不仅仅是简单的招多少人，有多少经费、一年有多少培训计划、人员流失情况、人员配置。而是在雇主品牌建设在人力规划过程中，首先自己要明确人力资源定位，优化人力资源流程、提升企业人力资源企业竞争力、吸引企业优秀人员。再根据人力规划要素，一点一点去逐步推广，首先要跟领导去协商，去沟通，得到领导支持。

首先就业形势大致情况不变，但是就业人员会发生改变、就业人员心态、对待工作态度、也会产生改变。对于今年最后的00后入职来说，你不要跟他们说忠诚和吃苦之类的，00后对于90后来说生活质量更好，接触信息化时代最为明显，对于新时代人员他们关心的东西也不同，对于工作的态度也截然不同。有多少00后会每天出入人才市场？有多少人会喜欢先投递简历再等待电话邀约？那么这些人入职以后会不会产生新的招聘方式和方法？你在人力资源规划里面有没有体现，有没有去改变，不是他们要适应公司的招聘方法，而是他们是一个时代，去改变我们传统的方法。

在人力资源规划过程中要清楚分析，自身企业在人力资源市场中的地位，可以了解了解自身企业在人力资源市场是属于不知名，还是名声在外、还是臭名远扬。你自身企业在人力资源的定位想做到哪一步，在某个区，某个省或者全国都处于什么地位，清楚吗，知道应该往哪个方向发展吗？如果想企业品牌做得更好、应该有哪些改变？有些人会说，我们薪资低啊，我们加班多啊、我们福利差啊，很多企业都有这样的难处，但是在整个行业能做到人力资源正规、诚信、亲和、归属感，很多时间有些文化、精神上边的东西不一定是钱能解决好的，你可以打造我们要做成整个公司最有亲和力的企业，无论是对员工或者客户，在业内要出名。海底捞刚开始很出名吗？海底捞靠什么打出自己的品牌，海底捞卖的不是火锅，是服务。海底捞不是全国最好吃的火锅，但是你会想到海底捞在脑海中最先出现的是服务。海底捞只是个例、那我们可以举一个简单的每个地区都有医院，医院都有好和一般，为什么有的医院是技术好、设备先进大家都相信、或者医院服务特别好、医生很热情、大家都愿意去这家。难道医院不想我设备又好，服务态度也要，但是中国的国情决定了医院设备好、技术好、大家蜂拥而至，病人增多了，加上大家对于中国医生、护士期望过高，自然服务就会在心里打上低分。

如果对企业自身在人力资源中定位不明确，企业员工流动性和企业年龄、学历等架构进行合理分析，你无法了解企业自身在人力资源市场的传播主要在哪个阶层，哪个地区？传播什么样的企业文化和企业形象，如果一个企业在某个区名声很不好，那么这个公司也离死亡不远了。假如一个公司的流失量很大，整个地区都知道，那么很多会怎么看，薪资福利待遇不好、还是公司制度管理有问题，企业没有解释的机会，但是企业的谣言已经满天飞。优秀的人才会向往吗？优秀的人才会到你的公司吗？相反会有越来越多的人就是想去干几个就走，企业的人才环境会进入到死循环。

要从人力资源规划区分析明年人员预测，人员需求结构预测、对各层级员工预测。流失人员预测，企业如何利用离职人员去宣传公司，依旧让员工感念公司，如何让离职员工替你去宣传公司形象，甚至是如何让离职员工主动为公司推荐优秀的人才？现在很多企业对于员工离职又恨又怕，人力资源部门也担心员工离职会承担什么法律风险，离职证明到底能不能开。离职是企业重要的一环，但是没有多少人重视，觉得员工离职就离职了，大家以后也不会见了，甚至有些公司会在你离职的时候狠狠宰离职员工一把，各种克扣薪资。其实离职的时候是最能看到一个企业的格局，现在应该没有哪个公司会期望离职员工传播公司好名声，能不说公司坏话就烧高香了，这就是目前绝大多数企业的现状。

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