app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
今天中午一个部门经理和我聊天，聊着聊着他对我说，你们大部分人资还是太传统了，要与时俱进啊，都啥年代了，还这么老套，一点心意都没有。世界杯球队都这么多新鲜元素，玩老套的都被淘汰了。等他噼里啪啦说完之后，我笑着问，王经理，您具体说说啥事让你不爽啦？我洗耳恭听。后来了解到原来是王经理的顶头上司推荐了一个应届生，想来看看公司有没有什么合适的岗位可以应聘。王经理就把简历发给了招聘主管小陈，这小陈就按部就班的按既定路数进行了。可想而知，应届生确实没啥经验，也说不出自己的目标，就这样连电话面试就没过。后来小陈就直愣愣的拒绝了候选人。虽然按流程这样也没什么不对，但王经理就尴尬了，毕竟是公司领导的安排，还是需要一个比较委婉合适的方式比较妥当。王经理接着说，你们啊，真是老传统。想想看应届生的职业目标可以有多清晰呢？对于这样的关系户，还是得有更适合的沟通方式吧？如果是我，肯定会提前和应届生介绍公司的整体情况，然后把一些相关的职位信息大概描述一下，然后让他自己先想想。而且不管怎样都要给个面试机会吧。确实我知道公司有制度，但如何灵活应对还是得有吧。我是业务出身，野路子的，但我觉得需要更懂得人性的东西才可以更好的做好人资。
王经理一直强调的抱怨的传统人资的做法，就是死抠条款和制度，缺乏一定的灵活性和应变性的做法。想想自己的日常也会或多或少的出现这样的问题。虽然没有错，但是做的不圆满，客户虽然表面接受，但内心不爽。很多从业者虽然觉得自己做事很专业，很有规矩，很系统化，但没有获得满意的评价。但有些虽然不是本专业出身的人，就像王经理，但知道如何处理微妙的关系，如何让别人感受度更好。经常会听到说野路子很牛掰。野路子是什么特点呢？似乎没有专业的词汇、没有系统的做法、很随性、很自由、但是有一个核心特点是快速响应、站在客户的角度、不断的有解决方案、执着、接地气。不按常理出牌、敢于冒险的做法。对于企业来说，需要的是在现有资源下可以解决问题的HR，而不是不断抛出问题和困难的HR。
首先需要对规则规章了然于心，才能随心所欲不逾矩。
比如说前面谈到的关系户的面试安排。有的人一提到关系户，总觉得好像会出什么事，见不了光一样。其实并不是。当你了解清楚公司对人员录用的硬性要求和底线，就知道该如何应对了。记得我的一位同事是安排关系户面试的高手，并不一定每个人最终都被录用了，但总是让关系户们为他点赞满满。当然他所做的一切都是在公司的制度规则之下的，完全遵守的。但是他会多做的是，和候选人们多聊聊，多介绍公司的情况和面试的流程、面试方式的介绍。比如说无领导小组的这种形式，很多应届生也不了解，当HR直接说出这个名词的时候，不少人会愣住。那这位同事会做一个简单的情景模拟，让候选人真正了解清楚。所以即使是没面试成功的关系户们，也会把学到的方法运用到其他的面试机会中。
其次始终牢记以终为始，为客户提供多种解决方案。
再举个例子，公司的预算费用很紧张，但有个部门人员流失比较严重，所以挽留人才需要一笔费用，但超过了目前可以给与的预算。部门领导问你怎么办？预算是不可以超出的，但人才也必须要挽留的。是否可以分步进行呢？将需要挽留的人才分为三个梯队，按预定的期限进行晋升调薪或先进行短期激励。是否还可以将预计调薪比例略下调，满足所有需要挽留的人才费用需求？是否还可以将整个公司各部门的人员情况进行梳理，看看是否可以进行费用资源的倾斜。其实方法还是很多的，只是看你是否愿意去想去做。
最后心里要明白，结果很重要，过程反馈很多时候也需要。
还是提到安排面试的事，也遇到过有的HR从接到这个任务后一个星期都没有任何反馈的情况。既然是安排这种情况的面试，对方肯定是很重视的，即使不用做到每天一汇报，至少隔三差五也得有个进度反馈吧，要不对方怎么知道有在跟进处理呢？还有的HR在内心总觉得如果是关系户就一定得最终录用才可以，其实也不一定。有时候只是推进了一步，比如安排了面试，或者进入了复试都可以是任务已完成的状态。所以要明白自己权限范围内的任务应该做到哪一步。
欢迎大家关注我的新书《转行做HR的必修课》，当当、京东、天猫、淘宝均有销售。我们可以进一步的沟通交流喔。
3
12
6
分享
6楼 安亚辰
制度和人情能兼顾的话，真的是完美了！~但是制度就是制度，必须摒弃人情，野路子只是适用于某些领域，在我们的大背景下，人情世故了几千年了，回归制度也是加速进步的表现，我顶小陈，作为HR在招聘板块应该逾越人情才算是有专业操守！~
5楼 龙行天下shaq
小陈：我照章办事儿，招谁惹谁了 哭。。。。
4楼 逐月姜浩
我倒觉得4楼说的比较在理，也并不是通过拒绝给一个关系户面试就说明这个HR传统、没有解决问题的能力，挑选候选人的时候，必然有个能接受的底线，关系户只能说明可以适当降低要求，但是我想还是应该在底线之上的，而不是没底线，最终没给机会，很显然是连底线都没到。所以，我顶小陈一手。
3楼 风十二
我们关系户如果面试要求有技术但是完全不匹配的都会给个面试的机会，最终录不录用，还是看面试情况，这样机会给了，面试不上就不能怪我们了~~~有时候老板也会介绍人，但前提一定要问清楚BOSS的意图，是这个人非要给安排岗位还是说不太合适的就算了，，之前录用一个BOSS介绍的行政经理，没问清楚以为必须录用，结果能力不行，邮件不会发，后面才知道BOSS并不是非录用不可。
辣手摧花
@疯十一：同样经历，多问，多请示。
2楼 小的不会飞
我也觉得需要更懂得人性的东西才可以更好的做好人资
1楼 浮升阳光
对于人资的传统型特点，我们需要应变，又不逾越规则的前提下，能够巧妙化解，保持工作上的以终为始，结果反馈。思路清晰，传统与现代HR其实都是互通的，只是我们往往会拘泥于选边站，制度或人情，这也是有偏移的，完全可以融合这个问题。
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励！
8 位牛人参与
David江维
李继超
秉骏哥李志勇
丛晓萌
王泽强
查看更多
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
培训专场直播答疑-4月
课程班主任、黄兰兰、考证君
04-25 19:00 78
经济基础第16章考点梳理
万红coco
已结束 可回放 619
“企业绩效管理师-高级“考前串讲
课程班主任、考证君
已结束 可回放 315
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
6楼 安亚辰
制度和人情能兼顾的话，真的是完美了！~但是制度就是制度，必须摒弃人情，野路子只是适用于某些领域，在我们的大背景下，人情世故了几千年了，回归制度也是加速进步的表现，我顶小陈，作为HR在招聘板块应该逾越人情才算是有专业操守！~
5楼 龙行天下shaq
小陈：我照章办事儿，招谁惹谁了 哭。。。。
4楼 逐月姜浩
我倒觉得4楼说的比较在理，也并不是通过拒绝给一个关系户面试就说明这个HR传统、没有解决问题的能力，挑选候选人的时候，必然有个能接受的底线，关系户只能说明可以适当降低要求，但是我想还是应该在底线之上的，而不是没底线，最终没给机会，很显然是连底线都没到。所以，我顶小陈一手。
3楼 风十二
我们关系户如果面试要求有技术但是完全不匹配的都会给个面试的机会，最终录不录用，还是看面试情况，这样机会给了，面试不上就不能怪我们了~~~有时候老板也会介绍人，但前提一定要问清楚BOSS的意图，是这个人非要给安排岗位还是说不太合适的就算了，，之前录用一个BOSS介绍的行政经理，没问清楚以为必须录用，结果能力不行，邮件不会发，后面才知道BOSS并不是非录用不可。
辣手摧花
@疯十一：同样经历，多问，多请示。
2楼 小的不会飞
我也觉得需要更懂得人性的东西才可以更好的做好人资
1楼 浮升阳光
对于人资的传统型特点，我们需要应变，又不逾越规则的前提下，能够巧妙化解，保持工作上的以终为始，结果反馈。思路清晰，传统与现代HR其实都是互通的，只是我们往往会拘泥于选边站，制度或人情，这也是有偏移的，完全可以融合这个问题。