为达到降低试用期员工流失率,以下一些思路,仅供参考:
1、面试时不藏着掖着
楼主说“面试中没有特别夸大公司的待遇”,但是:
有没有夸大了福利、工作或生活条件、公司人性化管理、员工之间和谐关系、员工活动、员工晋升等方面。
有没有全面系统细致的介绍清楚员工关心的所有问题。
有没有量化而不是定性的回答员工关心的工资、福利、考核、管理、晋升等问题。
有没有实事求是的介绍岗位工作的困难、问题、排班、体力等方面的要求。
有没有了解员工在各方面的期望值,是不是与公司目前能够提供的匹配或相当。
当然,还可以细化或深究更多的“有没有”的问题,如果能够与应聘者以诚相告,绝不短斤少两,是否入职,让应聘者在全面知悉各方面的情况下来理智选择,不是公司的“菜”就容易不选择入职,这样,就可以减少盲目或不知情或不全部知实情的情况下入职,以免在入职后,了解到公司相关实情与面试时知道的不高度相符,难免会选择离职。
当然,以诚告之应聘者,就必然会触及公司的痛苦或不足,公司领导或用人部门是否有如此胸襟和态度,人资部门在如此行为前,必须征得他们的认可,否则,为了控制试用期流失率,惹怒了领导,也是不愉快的。
2、入职培训再筛选
不管多忙,都一定要组织三级入职培训,这可以算“观察期”,严格讲,还不算真正的“试用期”,因为只是对员工进行入职培训,不存在公司在“试用”他们。
培训时,一定要按照公司各方面制度严格要求他们,一边培训,一边考察、观察、考试,这时,公司领导、部门管理者、HR部门,都要勤于到培训现场观察他们的行为,对违反任何规定的,不管情节多么轻微,建议都不要进入真正的试用期,应当直接劝走,哪怕支付几天培训期的工资也可以。
控制好员工入职关,不但可以降低试用期流失率,而且可以减少许多员工问题。
同样,在入职培训时,由于慢慢更直接深入了解公司的方方面面,而且还可以直接或间接从“老员工”口里、行为中了解公司更多的实情,也方便他们做出第二次选择。
这样的培训,既是宣传公司相关规定,初步打造他们为“公司人”,同时,也是双方做出第二次选择的机会。
3、及时指定师傅
一般来讲,公司招聘进来的员工,比“老员工”总是要少一些的,也就是说,新进来的员工,在办入职手续时就分别指定一名老员工为其师傅,如果新员工确实比老员工多,那就一个师傅带多名新员工吧。
师傅,最好是新员工类似岗位的老员工,或直接上级,师傅的职责,不仅从业务上指导,而且从生活、心理、情绪、健康、业余玩耍等方面都要进行关心照顾,尤其是入职前一周,每天可以是“形影不离”,当新员工出了任何问题时,师傅在及时发现、介入和解决,如果解决不了,要及时汇报上级处理。
当然,师傅们付出了心血,理应获得相应回报,这可以从新员工顺利通过试用期、违反公司规定等方面来折射,这涉及薪酬和考核的问题,此处不叙。
总之,新员工入职后,绝不能让其自己熟悉环境或自生自灭,如果没人带他们熟悉环境和公司各方面情况,性格外向的还好说,如果稍微内向一点,要不了三天,估计就会萌生“打退堂”的念头,他们内心会感觉“太没有存在感,太没人重视,太孤独,太想走了”。
4、收起粗暴脾气
一般来讲,HR部门工作人员对任何新员工都更有礼貌、客气和关心,因为,HR真心是不愿意他们随便离开公司,特别是负责招聘的同行,然而,用人部门的管理者则不这样认为,他们把又快又好完成手中的工作任务、获得领导表扬作为自己的主要任务,不管新人老人,统统按照“老子”的管理方式行事,否则,就别怪我不客气,说几句脏话粗话是轻的,说不定摔东西、骂娘、给老子“滚”之类的言行也会时常出现,甚至有的管理说“不服从安排就早点滚,反正人资那里招的人多得很”。
不少基层一线管理者,由于面临的工作都是急、难、险而且问题特别多的,长期在这样的快节奏、常加班的条件下,再温柔的,都会变得粗鲁一些,但是,新员工的各方面实情、秉性、能力等就那样,是不可能有什么改变的,你再急,也解决不了问题。
真正有素养的管理者,是能够容天下不有容之人,能够恕天下不能恕之事,简单粗暴对待,既不解决问题,更容易让事件变得更糕,为什么不冷静对待,多站在对方立场想问题,问题出了不可怕,立即想办法解决就是,自己办法少,就联合三个臭皮匠,或者请示领导,办法总比困难多嘛。
这样,就可以减少由于用人部门管理问题而流失。
5、及时解决问题
新员工入职后,每个人都一定会有工作、生活、同事关系、融入环境等方面的许多问题或困难,不管是师傅了解到,还是同事知晓,还是领导获息,还是检查发现,还是新员工主动提出,都一定要第一时间给予解决,绝不能等、拖、延,或者找种种借口“不上心”处理。
这需要将其纳入“员工意见管理制度”中统一管理,对不认真解决、拖延处理的,一经发现,一定要严肃处理,并且全公司公开。
这样,可以减少由于有问题没及时处理,进而产生对公司对领导的“不信任”而离职。
6、监督渠道要多
HR和各部门领导,不能把新员工全权交给师傅就万事大吉,必须要定期回访新员工,可以单独,也可以组织起来集中了解情况。
新员工如果有意见,除了向师傅反映外,还应当可以通过电话、QQ、微信、内网、意见箱、会议等形式向HR和公司各级领导反映,只有意见反映的渠道越多,才能让员工找到适合自己爱好的渠道,也才愿意将自己的意见及时真实的反映上去。
当然,这需要用“员工意见管理办法”来规范管理,既要重视员工意见,也要避免乱反映、不真实反映,更要对反映问题的员工严格保密。
这样,上对下进行及时有效的监督,可以促使各级管理者按照公司规定关心、照顾、培养新员工,下对上的意见反馈渠道畅通,可以让员工有意见有地方诉,不至于藏在心里难受,如果久了就难以疏解,产生离开的想法就难免了。
7、考核循序渐进
不少单位对试用期员工也进行了考核,如果不合格,就难以转正。有如此管理措施,是理所当所。
但是,这样的考核标准、目标、扣分等所有项目,试用初期、中期、末期都是一个标准,合理吗?
显然不尽合理,初期时,由于员工对工作、同事、流程等各方面都不太了解和熟悉,考核分数一定不会高,随着熟悉程度的增加,中期分数会高一些,末期会更高。
如果用“末期”的标准来要求“初中期”,显然不合理。
我认为,如果试用三个月,每个月的考核标准应当不同,一月低点,二月稍高,三月达到正常员工水平,当然,如果是六个月,也可以类似考虑。
这只是提供一个思路,具体的操作方案还需要与各用人部门、公司领导详细商量,因为,如果标准降低了,达不到公司对产品或服务的一致要求,怎么办?可不可以让“师傅”出点力、分担点。
8、需要综合施策
如果只考虑降低员工流失率,甚至可以想到给“新员工一些小承诺或好处费”等歪门邪道的办法,也就是说,试用期员工流失率降低要考虑,也要综合考虑公司产品或服务的档次、公司所在环境的优劣、企业文化的现实、薪资福利的竞争性、周边或同行的优势、公司其他管理制度的约束、HR其他管理模块的实际等。
比如:为了降低试用期流失率,面试时“坦诚告之实情、培训时二次选择”,负责招聘的同事真的愿意吗?给师傅一定的回报,多了少了,师傅们愿意吗?领导认可吗?任何事情,都不是单打一,都是牵一发而动全身,确实需要综合考虑。
切不可医了头、痛了脚,或者说,试用期员工流失少了,然而,公司却因此支付了更高的费用、影响了其他工作的顺利完成、导致其他不少制度不得不更改等问题。
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39楼 srnpiao
受教了
38楼 vickyluo781026
李老师,我想了解下您说的入职三级培训是指什么?没太明白,希望指点
37楼 谈一谈
谢谢阿秉,总是有很高的点击率。每次收藏再说。
36楼 隐形翅膀
学习了!
1、面试时不藏着掖着。当然,以诚告之应聘者,就必然会触及公司的痛苦或不足,公司领导或用人部门是否有如此胸襟和态度,人资部门在如此行为前,必须征得他们的认可,否则,为了控制试用期流失率,惹怒了领导,也是不愉快的。
2、及时指定师傅。新员工入职后,绝不能让其自己熟悉环境或自生自灭,如果没人带他们熟悉环境和公司各方面情况,性格外向的还好说,如果稍微内向一点,要不了三天,估计就会萌生“打退堂”的念头,他们内心会感觉“太没有存在感,太没人重视,太孤独,太想走了”。
35楼 元清锁66315
学习了,感谢老师
34楼 思思8328
看了这么多牛人的回答心有感触,实际可能很多做HR的都会发现,特别是招销售不是试用期流失高,而是试用前期流失特别高,入职的1周内特别是前3天,可能来坐了一会就觉得不合适就走人了,当时面试的时候也给面试者讲特很清楚公司各方的情况,也不会藏着掖着,培训做了,员工关怀也比较到位,但是还是会发现前期流失太高,请问牛人们这个怎么破?
秉骏哥李志勇
@思思8328:真需要了解各个为什么走?如果是融入团队有困难,或者感受到领导或同事对自己不会友好,或者是工作氛围不是我想要的,或者根本没有自己想学到的东西存在,找到问题的根儿,破起来就有针对性,你说呢?所以,找原因比“破”更重要。
朵朵木槿儿
@思思8328:此处,做离职面谈很重要,可以了解到很多在职员工根本不会告诉你的情况,员工已经离职也不必藏着掖着的咯,大部分都会事无巨细地告诉你。这对以后的招聘以及留住员工都非常有帮助。
思思8328
@秉骏哥李志勇:谢谢秉骏哥!实际这个问题真的很难,本公司流失最大就在正试上班的连天时间,培训都能坚持下来,一正试上班就觉得不合适。公司领导以及人事部对这一问题都比较重视,人事部在也会找原因,从离职面谈,或者有些人压根走就不会说直接就走了,特别是这种上班一两天的,我们也会回访离职原因,各有各有问题存在,不外乎就是你说的那几方面的问题最多,团队不能融入、工作模式觉得不适合、工作氛围不喜欢、上班地点太远等。有些问题实际在面试或者做企业文化培训的时候都说得非常清楚,但是还是会出现这样的问题。后期我们也有做改善,比如:指定师傅带领,让她们觉得有人管,人事部的员工关怀,细到会介绍厕所在哪里,电梯怎么走吃饭那里方便等等,但是感觉效果甚微。有些问题公司没有办法去改变,比如工作模式,上班时间等。总之一言难尽,心力交瘁!
思思8328
@朵朵木槿儿:离职面谈我们也会做,但是有个问题是,离职面谈别人不给机会呀,走的时候可能说都不会说一声,直接第二天就不来了,但是我们也还是会做电话回访,了解一下离职的原因。我们也会针对这些原因去做调整,细仔的员工关怀,但是感觉效果甚微,有些公司也没法改变,比如:工作模式,上班时间,我们在招人的时候也会再三的说明我们工作模式和上班时间,哎!
33楼 candy5583
谢谢分享
32楼 冲锋吹的号
所谓的“观察期”肯定也是要支付工资的。
31楼 一鼻子灰
秉骏哥果然是老司机,分析的入情入理,也是套路满满,收藏了。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
30楼 夕臻
1、招聘时精准判断
2、试用过程中严格要求、全面指导
29楼 新鲜人
学习了,感谢分享!
28楼 大脸猫81355
daka
27楼 成都听雨
学习了,谢谢分享!
26楼 梓芙
感谢分享!
25楼 ppp999
#赞赏# 谢谢分享,支持,支持哦!!!!!!!
24楼 刘裕书
谢谢分享。
23楼 严寒下的红梅
李老师的分享就是清晰易懂,学习了!
22楼 机器猫14672
很适用,谢谢分享。
21楼 招财猫33
面试的时候,还是会有些包装的,很少会交全部的低。
20楼 梁斯琴
非常受用
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