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薪酬体系的设计要根据企业的实际情况，结合企业的战略目标，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，充分发挥薪酬的激励和引导作用。为实现以上目的，薪酬体系设计必须从以下九项方面入手，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
薪酬体系设计的九个过程如下：
一、管理现状诊断
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否实现，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造最大的价值等方面。 薪酬管理现状诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
二、制定薪酬策略
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。 薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。
三岗位体系设计与工作分析 岗位体系设计与工作分析，是实现岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。
下图为某投资集团岗位体系案例。
四、岗位评价 岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出判断，才能解决内部公平问题。
专家提示：
岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献进行量化或排序的过程。岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出准确判断，才能解决内部公平问题。
五、薪酬调查
水木知行3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬水平，根据公司的薪酬策略确定公司薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞争问题。
六、薪酬水平设计
薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是最具保健和激励性质的因素，对激发员工积极性具有最重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司的运营成本。
七、薪酬结构设计
组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、统一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。
八、薪酬构成设计
根据企业实际情况，判断薪酬应由哪些元素构成、各元素间的比例关系如何。固定部分与浮动部分的比例是薪酬设计中很关键的问题，合理设计固定工资、绩效工资、奖金、补贴津贴等项目的计算、发放形式，是薪酬设计的核心环节。
九、薪酬制度的执行、控制和调整
薪酬预算、薪酬制度、薪酬调整属于薪酬日常管理工作，严格执行、加强控制、适时调整是薪酬管理成功的关键因素，合理设计有关薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整的制度规定也是薪酬体系设计的关键环节。
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