一个月前,一休哥鉴于部门人员活力不是很足,于是计划招聘一个年轻貌美又能干的美女文员,借此调节部门氛围,同时把PPT制作、材料写作、对外接待、培训班跟班等重任交给文员,进一步平衡部门内部各岗位的工作量。基于此,这文员的素质不能低,目标锁定在985/211本科,最好是文秘或人力资源等相关专业,就这么定吧!
半个月过去了,居然一份简历也没有,很是莫名其妙。于是一休哥便发动朋友帮忙物色,朋友的力量是无穷的,真找到了一个,面试了,很好很满意,便安排了入职。入职后一休哥十分重视,亲自带徒弟,很用心希望把她教成全才。没想到的是,一个星期后,离职了。
其实没想明白为什么,已经开出了茂名文员的天价3500元的待遇,又有这么好的老师亲自带,为何还是离职呢?
天底下的苦恼都很接近,招聘难、简历少、要求高,老板天天希望全世界的优才都到自己的碗里来,但这等于是白日做梦呢,怎么可能?
因此,一休哥想了三个方面,也不知道能不能解决“试用期员工流失大”的问题,供探讨。
第一部分:岗位价值评估(分析)及胜任能力匹配维度分析
(1)
在开始干活之前,我们先来探讨一个小问题。什么样的岗位和工作可以让人留恋而不离职?哈!似乎是个伪问题,网上有个很好的回答:活少钱多离家近!那么抛开这个神回答,我们还有其他答案吗?一休哥有个看法,大家帮忙指点一下:在岗位上、工作中能体现个人的价值并得到合理的回报。
价值的体现,基于个人的能力与岗位的相互匹配,并工作上得到认可,获取了相应的回报。只要以上有任何一个环节搭不上,就会形成离职的理由。
基于以上的分析,我们可以很简单的把试用期离职归类为:1.价值得不到体现;2.岗位不符合就业者价值预期;3.就业者的价值远高于岗位价值;4.就业者能得到的回报不合理。
或许有人会提出,是不是团队氛围或者员工关系的问题?这个不排除,但一般而言,初入一家公司,因为员工关系或者团队氛围而离职的还是比较少,毕竟还没有深入的接触,但这也是一个非常重要的影响因素,因此一休哥把它归入了第二部分。
(2)
好,回到正题,关于岗位价值评估,是一项很复杂的工作,也有很多专业的书籍教大家如何开展,在这里一休哥就不献丑了。今天一休哥想从另外一个简单的方面,来说说“岗位价值”问题。
任何一个岗位设立,必定有它在组织中的价值,价值体现在于工作内容与组织之间的关系。比如招聘专员的价值,体现在于能及时物色并招聘到人岗匹配的员工,体现在于能构建有效的招聘渠道和数据库,体现在于能在面试的时候就界定候选人的特征等。或许你会问:这几乎是招聘经理的特征要求了。是的,那又如何,招聘一个招聘专员,就必须是有潜力可以成长为招聘经理的人选,如果招聘一个没有发展潜力的人,死守一个岗位,最后的结果只有两种:要不公司不想要他,要不他自己看不到希望走人。
因此,在确定候选人之后,一休哥一般会从能力匹配开始,并观察其发展潜力,面试过程中,一休哥会讲明白如果候选人入职,在岗位中必须体现出那些价值,而入职者价值体现之后会得到怎么样的回报或发展机会。面试是一个面试官与应聘者的心与心的沟通,而不是简单约定岗位待遇,既要形成书面契约,也得达成一定的心灵契约。
记得有一次我回云南蒙自,到一个基层单位去调研,座谈中有位员工问我:“领导,您还记得当时面试我的时候跟我说过的话吗?”我很惊讶,说不记得了。那位员工说:“其实入职之后也有不少其他的工作机会,很想离职出去,但每每想到面试时候您说过的那些话以及我自己的承诺,总觉得这样离职走人很对不起您,因此我坚持下来了,现在感觉挺好的。”
对于这样的一种认可,我心里很是感激,员工因为面试的时候无意达成的一种心灵契约,留住了他驿动的心,实属一种幸运。
(3)
回头说一说胜任能力及匹配维度问题。我记得这个问题已经有无数篇文章讲过了,面试中应聘者与岗位的匹配维度一定要选准,但不宜过多而影响判断,一般情况下大的3-5个维度匹配上了,其他的完全可以通过沟通解决。
比如一休哥开篇说的招个文员,其实最重要的匹配维度只有3个:写作基础好、掌握PPT或其他相关应用软件、沟通能力较好。除此之外,要长得对得起观众吧,其他的完全没有必要考虑,要求高往往是耽误人的罪魁祸首,耽误了别人的才华,耽误了公司的岗位,耽误了团队。
第二部分:一对一结对子,实施师带徒,系紧彼此的关系
师父既是职业的领路人,也是生活的导师。我记得在曹锋大咖的书里,有关于职场新人的一些分析:不了解公司现状、工作抓不住重点、不甘于平庸、无人传帮带、选择观望……面对这种情况,曹锋大咖给新人指出了四招:调整心态、做好自我;自我重视、重拾自信;重视工作、自我提高;沟通与汇报。
这些建议都极其宝贵,题主可以用它来激励新人。除此之外,面对以上的新人“迷茫”,一定要主动作为,至少从以下3个方面:
一是选定师父,制定详细的传帮带计划,定期检查;
二是高度重视,为新人入职营造一个被重视被认可的氛围;
三是加强沟通,招聘专员把人领进来不能不问不管,其实新人在面试的时候,已经和你达成了一定的心灵契约,招聘专员要擅于利用这一条件,多与新人沟通,及时解答解决存在的问题,从而化解离职的危险。
第三部分:以上的两个部分,必须说服老板和各部门领导认可,否则就是白搭!
首先,是招聘要求,我们的目的不是降低要求,而是让要求变得合理。在这个点上,必须有详细的分析,到底哪个岗位要什么样的人最合适,形成材料向老板汇报,说服老板同意你的方案。
其次,请求各部门加强新员工入职后的关心关怀,严格执行第二部分的内容,对于新人离职要归纳原因,提出应对办法,共同降低新员工离职率。
最后,改进企业文化,对于新员工入职形成专项文化,比如新员工入职欢迎仪式、新员工发表入职宣言等,只要能想得到的,都可以去尝试,主动作为。
就唠叨这么多吧,谢谢你耐心看完了这篇“经验之谈”,欢迎探讨!
你的收获,便是乐事~云舞一休
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(涂鸦涂鸦)
25楼 张脏脏大人
说实话每个人想要的不一样,年轻的时候确实也不太看重薪资,能养活自己就好。主要是能锻炼自己,其次就是职业上的进取
24楼 善待今生1486639311
謝謝分享,感悟很深
23楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 感悟较深的两点:1、对于候选人,职场能体现价值;2、面试官与候选人之间是心与心的交流,缺一不可。努力学习中~
22楼 林牧
哈!谢谢大家点评!蓝色部分的例子,其实是一休哥编的,就是想突出“要求高”这个矛盾点。985/211毕业,怎么会愿意屈身当个3500元工资的文员呢?其次,蒙自的例子是真的,至于我当时具体说了什么我真不记得了,但大概的意思是我面试的时候很认可这位员工,希望他一旦入职,就要扎根基层好好干,谋求更好的发展,体现自己的价值。可能是我的真诚打动了他,也因此形成了一个心灵上的契约。记得我在关于沟通方面的文章里,提到了“高、大、诚、长”四字要诀,其中“诚”就体现在这里了。再次感谢各位看完了文章并点赞点评,今天的打赏……似乎少了些……穷病治不了啊!
21楼 孑非月
其实我想说茂名3.5K也不算高吧,各种福利有没齐全呢,985/211本科的在茂名做文员还是挺少的,我这边也遇到过同样一种情况,工作挺闲的,工资也给到了点上,但员工还是觉得工作内容和期望值不符合,看不到前景和未来。
20楼 linge1238
主动作为,固定的新人企业文化,传帮带,让新人感受到团队的热情和 尽快的融入公司~ 招聘专员 甚至HR的负责人要主动关心
当然了这些都是建立在 企业业务良性发展的基础上的
19楼 化身孤岛的妤
我很好奇,美女为什么离职了?你在云南蒙自调研,员工说的你说的那些话?到底是什么话,让员工那么死心踏地。踩踩踩踩
18楼 曹锋
#赞赏# 每个人的需求点不一样吧,央企公务员照样离职的
17楼 微微酸
谢谢分享,很是受用
16楼 lovehe21
我也想知道到底是哪些话,这么走心的。老师再指点指点
15楼 一鼻子灰
又审核了?啥情况
14楼 一鼻子灰
林大咖今天的分享文值得点赞,招聘人除了给出薪资,还有一个让员工稍微垫脚就能得到的希望是最好的,我想薪资是一方面,提升自身价值的培养也是很关键的。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
13楼 cat520
老人家出马,一人顶两!呵呵………………GET到了。老人家,在文章我最好奇的就是,你在云南蒙自调研,员工说的你说的那些话?到底是什么话,让员工那么死心踏地。
12楼 大帝马青云
#赞赏# 文章有理有据,字好更如其人!哈哈,感谢林老师的分享
11楼 机器猫14672
谢谢分享
10楼 37GYY
学习了
9楼 三缺浪人
用韦尔奇自己的话来说,他时刻在想“如何帮助员工实现自己的梦想”。所以,他在做出企业管理决策时、他在制定管理制度和政策时、他在下达任务和指令时,不仅想到了公司的业绩目标,而且也考虑到了“如何帮助员工实现自己的梦想”。而员工在工作时,则不仅是在为实现公司的业绩目标而工作,同时也是在为“实现自己的梦想”而工作!当他们意识到自己是在为实现自己的梦想而工作时,他们能不认真努力、勇往直前吗?
林牧
@三缺浪人:精辟!谢谢点评!就此评论,可以写一篇很精彩的文章了,兄弟加油,多写文章,我关注你了。
林牧
@三缺浪人:哈!原来你是刚注册的账号,我成了第一个关注你的人。荣幸!
三缺浪人
@林牧:哈哈哈,其实一直有看的,只是没注册,刚好今天想回复一下
8楼 yongyuankb
说的太对了
7楼 裁紫嫁銥
文号 字更好!
6楼 Lily48372
谢谢分享
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