在很多书籍中都会谈到企业的薪酬设计，简单描述有以下几个重要大步骤（未详细拆解）：
1、通过工作岗位分析得到岗位序列划分；
2、要进行岗位评价，获得岗位价值系数以后再进行岗位定级；
3、通过岗位定级加薪酬点数最终获得薪酬中位值曲线；
4、通过薪酬中位值曲线之后再明确薪酬带宽，然后最后获得宽带薪酬。
每一个步骤中还要有详细拆解，例如成立工作岗位分析小组、岗位评价小组，岗位评价打分，试评估到再评估，薪酬中位值的调整，带宽的测试与试算，宽带的测评等等。一般情况下，这样一整套流程少说3个月，长则半年。从开始到最终落地执行并形成薪酬制度（包括不同岗位序列薪酬发放规则以及薪酬发放其他基本要素）。
接下来我们来看初创型企业用工有哪些特征：
1、每个人都是英雄，都可能才华横溢，身兼数职
2、岗位变化极快，今天是A岗，明天可能会AB同做，后天是C岗
3、组织结构简单又复杂，扁平化但又相互交叉
4、薪酬变化大，并无章法，大多拍脑袋
上下对照会发现，初创型企业里要想按宽带薪酬这一套来一下，可能还没执行呢岗位就要重新做分析，于是重头再来，如此反复。因为初创型企业大多是个人英雄主义时代，也需要这样的人，因此几个人掌握公司80%的命运是极为正常的。因此就算是粗粗算一下，也有可能因为评价要素与评价过程并不可能做到真正的公平公正而导致用3个月发现有问题重改，改完再用6个月又发现有问题。
那么，初创型企业的薪酬设计应该如何考虑？
一、首先考虑企业的经营特征及发展战略进行薪酬策略的制定
大多数情况下，初创型企业在开始初期都要找一个发展方向，或以第一桶金的利润为主，或者以吸引他方资金以扶持公司发展为主，这样的情况都需要以正面激励的产出结果，此时的薪酬策略最好分”人“，而不是分岗。
在个人英雄称王的初创期，企业存活就是关键点，活不下来的企业做再好的薪酬制度都只能是三个字”然并卵“。而在这个阶段，企业存活极有可能牵扯在几个人身上，或者一小部分人群。80%的利润可能是20%的人创造的，那么这20%的薪酬完全可以是因人设薪酬，而且薪酬策略不一定非要完全COPY书本”市场低位、市场中位、市场高位“等，而是可以将这一小群人与其他人进行区别对待，这一小群人就是年羹尧这样帮助皇帝守卫边关的大将，用更多的银钱去拉拢吸引是完全没有问题的。
二、考虑薪酬结构的灵活性
初创企业型企业，一切都不可能是”按步就班“的。尤其在这个变化的时代下，如果是一个”人力资源“为第一生产力的企业，也就是劳动附加值并不高，很多是需要靠劳动力来完成企业目标的企业一定要记住，用正面激励，不要在这个时期就玩”绩效考核“。
先举一个我经常在线下活动上举过的例子：上海某初创型会展企业，全国进行会展实时，企业一共30-40人，全是年轻人，主要业务流程就是网络接单---实施----收费。这家公司的老板是个80后，30-40人基本全是90后，每个月有一半时间在外面奔波，就算是行政与人事都可能会参加到一些大的会展项目中，只是参加的实施程度不同而已。为了留下这群90后，HR并没有设置出差补贴与绩效考核，而是直接将薪酬结构设计成：基本工资+岗位工资+项目补贴。每个月由项目总监与几个项目经理共同就全公司的项目进行评测打分，评测打分的要素有：公司远近、交通的方便于否、会展的规模大小、会展的难度、路程时间、所需物料等，再根据每个人的参予度进行加权平均，也就是你去的每一个城市，每一个项目，越难越远可能你这个项目的权重就会越大。第二个月初，HR会根据这张表制作每个人的项目被贴，这其实是正面激励变形的”绩效工资”制。因此在这家公司，核心项目上的人收入高，但每个人根据参予项目的不同都会有不同的“绩效工资”，因此每个人都很努力的想要完成更有难度更多的项目以获得更多收入。公司的利润与员工的利润正成比。真正实现公司吃肉的时候，员工喝汤。同时，在招聘的时候HR也很好招，我们公司没有绩效工资就看你有多大能耐。这句话是真的没错，你自己越努力越勤奋，自然获得的也更多。
薪酬结构的灵活性其实与第一点还是一个意思：留下能创造80%收益的那20%人，这群人的薪酬结构要合理，既要让公司用工风险降低，又要能让他们感觉“做的多拿得多，而且有相对公平感。”薪酬结构可以不需要过于拘谨，但更多的最好是约定在薪酬浮动部分，方便于企业的人力成本控制。
三、薪酬与福利的设计要符合企业员工的需求
这个我在福利设计话题中无数次的提起过，在做薪酬设计的时候，不要忘记“福利”这个亲兄弟。薪酬是包括福利的。而福利是可以变化成各种花样的。
在初创型企业设计福利一定是结合你的员工特征进行，例如在各大微信朋友圈发的那家互联网研发公司，没有固定办公室与办公桌，员工可以今天心情好坐在窗子边办公，明天心情不好面对墙壁办公，深圳还有电商型初创企业让员工带宠物上班，每天都设计下午茶。这些花费成本不高却可以让员工提声满意度。当然如果你是一个传统型企业，例如餐饮，学习一下海底捞，在福利设计上从员工的住宿、阿姨入手，一个住宿不要钱还有阿姨打扫卫生的餐饮企业员工满意度极高，哪怕薪酬不高也能有比较低的流失率。那传统制造业就要考虑是否可以从员工最感兴趣的入手，在深圳周边有家工厂，老板是我朋友，前天问我如何能更好的留下90后员工，我告诉他，你有没有调研过他们在玩啥，关注啥？他说没有，私下里询问发现员工都在看B站与微博，还有火山小视频，我说那你在企业中午的时候放几台电脑，全部能联上B站最火的视频，甚至搞投影放。花费不高，但是员工会喜欢。
四、强业务弱内部
初创型企业千万不能有一个强势的内部管理，过于强势过于严苛的行政人事管理会让这样的企业在对外开展业务的时候受到阻碍，此时相对弱势的人力资源管理会更合适，但弱势不代表没有规则，规则的宗旨是“高效率、重产出、轻运营“。此时任何流程为方便快捷为第一要素，迅速做出反应，薪酬与福利的设计宗旨必须是”激励员工更多产出工作结果“，轻运营不是没有运营，能够利润最大化即可，不可过于教条。
以工作分析来说，在此时可能不能完全进行彻底的工作分析，需要结合兼岗情况进行工作分析，因为要鼓励员工人人创收，人人有成果，因此在工作分析与岗位评价上可以对兼岗情况进行照顾。
总结：打江山的时候，谁能打下江山谁就是英雄，大家一起为了共同的利润奋斗的时期，一定要鼓励员工人人创收，就要正面激励兼岗。最好是正面激励，不要在这个阶段设计扣分形式的绩效。在福利设计上不可过于教条主义，某些过于形式的福利还不如不发，改成员工更愿意留下的福利。此时需要重业务弱职能。
PS：想要设计合适的薪酬结构，前期的薪酬分析必不可少，2号人事部，独有的薪酬分析报表，助你找到最佳薪酬方案。点击这里，体验科技带来的便捷吧！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
51楼 青山健康
老师你好，我觉得你讲的非常的实用，我是一家创业型企业的联合创始人，希望有机会跟老师能进行深入探讨，方便的话可以加一下微信吗？
50楼 小的不会飞
真正认清需求，低投入，高产出
49楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
48楼 拼命十三
学习了
47楼 一鼻子灰
薪酬设计的目的要明确，否则起不到作用。薪酬的设计要多种多样，达到目的就好。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
46楼 周洲0902
感谢分享
45楼 Journey轩
学习了
44楼 执笔青春
针对于初创型企业，并且人员规模不大，是否需要建立宽带薪酬，从企业长远发展来看，宽带薪酬是必然的。初创期间，首先得结合所在行业市场水平，对各岗位有个合理的薪酬策略，是要选择10分位、25分位、还是75分位很关键。建议采取市场跟随策略，否则远低于行业市场水平的薪酬，难以招到企业需要人才！并且带有激励政策，此时是员工在为企业愿景打江山的时候，除了要有足够的保底，还得有必要的激励，让大家劲往一处使。
根据行业薪酬水平趋势，制定本公司各岗位的水平，前提是得做好岗位价值评估，结合岗位市场水平情况及企业现金流情况，初步制定企业的薪酬等级，这也是为企业未来发展作准备，企业猎聘牛人也是个参考依据。
企业人少，老板就是HR总监，但是HR也需要给予业务支持。还忽略了一点，是否做宽带薪酬的前提是企业是否有绩效！初创公司得有自己的绩效，尤其是创业前1年，要先梳理绩效并实施宣贯！切记，这里说的是梳理绩效，不是绩效考核！做绩效就是要把标杆拉出来，让大家都有心理准备。只有把薪酬跟绩效挂钩，才是完整的！
43楼 red wan
感谢分享！！！
42楼 当时的月亮123
受教了
41楼 用指尖呼吸
谢谢分享
40楼 Sunny3776
学习
39楼 鱼小仙
老师 ，你说的太好了，但是我最近遇到一个问题，就是我们不是属于初创企业，成立了20年，公司还是相对稳定的，公司薪酬体系是基本工资+绩效工资+奖金的形式，每月的工资其实就是按您说的初创期企业的发放方式来的，现在老板看了别人家公司的绩效考核，也想套用到我们这边来，这个问题咋解呢
38楼 ppp999
支持！！！！！满满的干货！！！！！！！！！
37楼 JiaPlusLove
看了这些 真的要学习的太多了
36楼 linge1238
做好福利管理，强业务 弱内部。 福利的花样可以做的精彩多样，做到员工的心坎里，内部管理不能严苛，提高效率~
一定要考虑到兼岗情况给予照顾和鼓励~
35楼 白瑾无瑕
明了
34楼 canthy
此文太适合现阶段的我们了。
33楼 梓尧
公司刚经历裁员风波，目前正好在头疼薪酬设计的事情，看到BOBO老师的分享，真是受益匪浅
123下一页