员工流失率高是很多企业头痛的问题,如何破解?
这需要进行认真分析。这里需要注意一点,本期话题是[如何应对试用期内的新员工流失率高],谈的不是如何应对老员工流失的问题,其中的一个关键词叫做:新员工。
员工为什么闪人?马云说得已经很通俗了,一是钱给的不够,二是干得不爽。我就喜欢这样一针见血的分析,不遮遮掩掩,不回避谈钱。我始终觉得,撇开待遇来讨论如何留人,比耍流氓还恶心。
对于企业的员工来讲,待遇是很现实的东西。如果企业幻想既想让员工买命干活,却又不想付出合理薪水,当然难以实现。你可以在招工的时候把对方骗进来,但你只能骗他数日,倘若他发现情况不对,入职后的新员工马上发现上当受骗,你想留也留不了。
二十年前,我来到珠三角,我看到台资的很多企业每天只开放一小时甚至半小时,为什么?其中的一个原因就是少让员工接触外面的世界,让他们的思想单纯一些,少一些来自外界的诱惑。那时候也没有互联网,员工接触不到外面的花花世界,常常不知道自己的工资原来这么低,加上平时出不来,企业自然可以让员工留下来。但那是过去,今天显然不行了。
现在的员工实际得很。很多时候,他们发现自己所在企业的薪酬福利没有竞争力,旁边的企业付的工资更高,一旦旁边工厂的老乡说他们那边工资更高,员工立即理直气壮地辞职走人,甚至大半个月的工资都不要了。辞职很干脆,挡也挡不住。
所以,要想留住新员工,必须首先在收入上下功夫。首要要让新员工看到,在企业能够赚到钱,如果新员工的技能不达标,当下不是熟手,也要让他看到未来能赚到钱的希望。不要和员工谈太远的梦想,要让员工在现实中明明白白地看到票子。
员工怎么相信自己也能有高收入?企业必须先树立成功的典型,让新员工看到和自己差不多的人甚至不如自己的人都可以赚到钱,这样,他就可以看在钱的面子上,忍受刚刚来到新公司的种种不习惯。给新员工树立学习榜样,此为其一。
有的时候,员工来到新的公司是处在一种矛盾当中,因为当下没有找到更好的企业。并且,来到公司, 因为这种规定那种规定,白天进了厂,晚上想走人的心思都有。
这个时候,一定要及时让绩效明星对新员工进行教育,强调幸福不会从天降,高收入是干出来的,让新同事要有吃苦、学习的准备。这个时候,一定要让榜样自己在台上讲,在开会上分享自己的心路历程,讲自己曾经也想放弃,讲自己最后在上司的劝说之下终于洗心革面,最终取得很好的工作业绩。总之,场面越感人越好。自古以来,部队、企业都是这么做的,从拿破仑到孙立人,战斗英雄在台上讲话,让身份平等的员工给新来的员工洗脑,这是第二步。
直销企业、保险公司都是这么干的,效果非常不错。如果你不了解保险公司,我可以明确地告诉你,员工一上班就要进行几天甚至一个星期的培训,让你既看到希望,同时又了解明星自己是怎么做出业绩的,比如保险公司的明星会告诉新同事要如何拜访、要坚持参加早会等。
特别强调一点,洗脑不能由主管洗,因为你说多了,员工以为你在骗他,只有让他人去讲,只有让成功的人去讲,他才会相信,并且琢磨“我能不能做到呢?”,经过这番思考,有很多人会选择留下来,至少他们想再看看,给自己一个机会。
我去很多企业培训,老板在下面听,不断点头。中午在饭桌上,老板对我说,其实我平时说的话和你差不多,但员工就是不信,以为我总在骗他,我听后总是忍不住笑。但事实真是这样的,很多话一定要第三方说,家长、领导说都不太起作用。
明星员工给新员工培训为什么有效,还有另外一层原因,就是企业营造了这样一种氛围。按照心理学的说法,每个人都有很大的弹性,每个人都可以吃苦,关键是所处团队的文化怎么样。如果领导自己偷懒只是叫员工干活,估计员工会抵触。如果新员工看到大家都这么干,并且这样干会出成绩,因为从众的心理,一般也会这么干。
完成了第二步,员工看上去稳定多了。但是这个时候,部分员工还不够稳定,心里常常在打鼓,我到底要不要继续干下去?这里就要进行第三步了,在员工业绩不理想的时候,主管必须站出来,动之以情,晓之以理,让员工回顾当时入职的情景,让员工回顾当时入职是如何承诺的,及时给新员工做思想工作。上司要对新员工说,你也看到了,只要努力就可以取得成功,你还犹豫什么?如果你遇到一点困难就逃避,你哪里会有未来?这个时候,主管只要真诚一点,让员工感觉不太好意思,又可以把部分犹豫不决的人留下来。当然,那些铁定了心要走的,谁都拦不住,实际上,那些人留下来对企业也没什么好处。
保险公司、直销企业都是这么干的。因为一入职就有新员工培训,在培训时有明星分享,并且在新员工没有业绩的时候,主管站在出来给他打气,叫他坚持,所以保险公司的新员工不会在入职后的二、三个月立刻走人,通常是入职半年左右的时候离职率最高。为什么?因为为了业绩,这些新业务员已让家人买了保险,实在是找不到其他的买家了。
很多知名的制造业也是这么做的。新员工一入职,就会有一名导师进行辅导,帮助他关心他,总之跟得很紧,当员工出现思想动态时及时进行教育,效果还是不错的。
新员工为什么走人?一是赚不到钱,二是没有人关心他,他觉得很孤单,没有存在感。所以,作为主管,一定要多关注新员工,定期和新员工谈谈天,如果自己实在没有空,至少要在部门中安排专人关心新同事,让他感觉到之前没有的温暖。如果做到了这一层,新员工流失率就能控制到最低程度。
有人说,主管和新员工谈什么呢?谈规划。你要知道,很多新员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫,不知自己的明天该如何去规划,方向在那里,所以他就会产生去其他企业的相法,因为他们认为其他企业可能更好更有意思。这个时候,如果主管能够帮助新员工去做职业生涯规划,使员工知道自己的优势和不足,企业会给他们提供什么样的发展空间,员工的心就会安稳许多。
为新员工树立学习榜样、让明星员工进行分享、主管关注并进行辅导,这是有效降低员工流失率的三大措施。但这并不容易做。以上三项工作,实际上是一个大工程,相互衔接,不能脱节。
首先是,企业能不能找不到成功的典型。最怕的是,一个部门看上去,没有一个员工的工资是高的,即使个别人工作很努力,挣得也不多。这就有些悲催了,感觉是一片荒漠。
另外,有些公司根本不重视入职培训,员工一入职,就把他往生产线赶,生怕漏掉了一分钟。如果员工一入职就闻到一种”压榨“的味道,主管又没有对新员工的关注,新员工不走人才是怪事。
上面说的都是入职后的预防措施。特别需要说明的是,在入职前有一项非常重要的基础工作,就是要找对人。对于企业,其实有三种人不宜招进来,一是跳槽频频的人,这种人喜欢投机,工作不踏实,第二是工作能力明显高于岗位要求的人,第三是性格与岗位不匹配的人。
举个例子。一名本科大学生刚来到广州,为了快速安顿下来可能会找一份简单的事做,但在安顿之后,估计就会很快换一份待遇更高、更能发挥自己的能力的工作。
所以,企业在招聘员工时,一定要结合企业的用人需求及待遇情况,不可盲目地提高用人标准。人的标准和待遇级别必须匹配,如果这些人进入企业后,发现自己完全没有施展才华的舞台,迟早会一走了之。
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31楼 John1968
不错
30楼 吴二妹
学习了,侯老师的文章都很实用。
29楼 人见人爱的昙花
很管用实际
28楼 快乐至上88
分析得非常到位,值得学习????
27楼 冰点HYL
分析的很接地气,学习了,谢谢分享。
侯熙儒
@冰点HYL: 多谢夸奖,请转发给相关同事啊
26楼 乌拉妮娅34453
打卡 讲的很有道理啊 谢谢
25楼 斑点狗09611
打卡
24楼 wldtk
招聘适合自己企业的人员是前提,所谓合适,我认为有2个标准:第一是与企业的发展阶段和现状合适,既企业在行业、地域的竞争力如何,企业现处于什么发展阶段。第二是与岗位的任职要求合适,前提是企业有岗位胜任能力分析。纵观我所在的企业近十年的离职情况,主要离职的都是985、211院校的毕业生,而离职的主要原因就是企业招聘时盲目追求名校,没有认真分析企业所处的阶段,也没有对岗位所需人才做仔细分析。
侯熙儒
@wldtk:盲目追求名校很普遍,实际上浪费太多精力!
23楼 曹锋
#赞赏# 氛围的确很重要
22楼 艺丹
接地气,认同点赞!
21楼 一鼻子灰
果然有新招,是个好思路。每天进步一点儿 ,谢谢分享,学习了
20楼 大帝马青云
#赞赏# 每次读侯老师的打卡都感觉醍醐灌顶
侯熙儒
@大帝马青云:多谢夸奖!如果真认为有帮助,转发给其他同事吧
19楼 杜兴平
#赞赏# 第一次赞人,所以,1毛豆请签收。
主要是被那句征服了:要让平级的人给人洗脑。
侯熙儒
@杜兴平: 事实就是这样
18楼 我是老侯
#赞赏# 刚好做完半年总结,上半年公司离职员工中,入职5天内离职的占离职总人数的24%;其实我们也分析了,跟用人部门管理者很大关系,但是具体要怎么破,我还真的没有具体的解决方法。老师的这三招,犹如醍醐灌顶,顿时豁然开朗。谢谢!
17楼 梦古
#赞赏# 老师说的太对了,观点独特,犀利
16楼 张良17160
受益匪浅
15楼 三毛啊啊啾
谢谢老师~
14楼 被遗忘的阿木木
看了半天,没有看到一个比较实用的
香蕉你个波娜娜
@被遗忘的阿木木:有的人看蚂蚁搬家都有所感悟,有的人听孔子论道反而昏昏欲睡。
13楼 万年大魔王
道理是这个道理,但是太难了,无论是三步,还是前提条件。市场环境是一个方面,企业内部的管理环境是另一个方面,不过老师还是提供了一个好的方向。
12楼 机器猫14672
谢谢老师分享
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