有效降低员工流失率

作者进修德业更新于：2018-07-05 11:12 58299

内容来自 2018-07-12 打卡话题

如何降低试用期员工的流失率？

　　最近的员工越来越难招，简历少，要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人，如何降低试用期员工的流失率呢？

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一、招聘前的人力资源需求分析

（一）招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选。不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。

（二）明确用人标准。根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。

（三）招聘、面试环节的关怀度。一个人才在选择一家企业的时候，看重的方面(即一个企业吸引人才的方方面面)是不一样的。

二、新员工的入职培训

（一）除了必须进行培训的课件以外，还可以将人性化的培训内容纳入到新员工的培训体系中。任何工作都要经过很多阶段才能走向成功，特别是新员工，每个阶段面对的困难会更多。我们可以培训关于“成功”的条件和过程，让我们的员工知道，成功并非是易事，做好充分的准备，但是一定要讲述最后还是会成功。这样新员工会对自己的工作产生积极的态度。

（二）用培训吸引新员工。新员工刚进入企业，短时间内很难在岗位上做出优秀的成绩。时间一长会对自信心造成打击。短期内我们可以利用培训来留住新员工。虽然这段时间新员工在岗位上没有收到期望的报酬。但是这段时间经过培训还是收到很大的知识，不至于造成自信心的打击。

三、新员工入职后的动态跟进

与部门负责人合作建立良好的沟通平台。不良的工作状态时间长了，会造成恶性循环。所以，要尽量将出现的问题在第一时间解决，不让这种不满的情绪影响员工甚至是其他的员工。

四、用我们真诚的服务和关心，降低人员的流失率

人都有感情，我们在公司内可以创造一种家庭的感觉和氛围。

五、降低员工流失率九种方法

（一）分析员工需求并尽可能满足

做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢?

（二）严把进人关

在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。

（三）待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草

对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。

（四）培训和学习，为员工增加一份福利

其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢?如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢?

（五）建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境

在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。

如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。

所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

（六）运用法律

企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。

（七）明确用人标准

企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

（八）帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制

笔者发现许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如果企业能够帮助员工去做自己的人生尤其职业生涯规划，使员工知道自己的优势的在那里，企业会给他们提供什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有那些员工决定离开呢?

（九）建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

企业的人力资源部门日常就要对企业的人力资源状况进行动态分析和管理，一旦发现员工流失出现超过安全系数、可能和出现员工大量流失的迹象，要马上做出判断，通报企业高层以采取应对之策。

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