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Berry先讲讲近期发生在身边的两个真实案例。
小G同学，毕业后一直在大企业就职，由于大企业的平台优势，G在招聘模块上得到系统而全面的历练，在思维和眼界上具有较高的格局，算是根正苗红。出道5年，就以招聘经理的身份高薪入职Berry所在的S公司。
Berry对于自己物色的人选，是有偏心的，捧在手里怕摔了含在嘴里怕化，各种关照。G来到S，应该属于“下嫁”，小伙子年轻气盛，血气方刚。初来乍到，G仿佛肩负着拯救S的光荣使命，提出了很多高大上的想法。比如，关于候选人登记表的填写，G建议提前将电子版发给候选人，方便节省面试时间。诸如此类，林林总总！大有大刀阔斧整改的决心。然鹅，理想很丰满，现实很骨干。
要知道，在运用管理技能和方法之前，我们必须充分考虑企业所处的行业、发展阶段和发展规模。作为初创企业，S的雇主品牌知名度尚有待培育，因此，在招聘时，Berry在电话邀约、面试安排、OFFER发放等流程上一丝不敢懈怠。很多没在地产圈混的候选人，通过Berry的介绍才了解S公司。当企业知名度尚且不足以主动招徕候选人时，只有HR足够专业，才能打动候选人。
G的提议，被HRD一一否决。慢慢地，G变得沉默寡言，开始眼神躲闪。半个月过去，G正式提出离职。对于这个结果，Berry唯有一声叹息。
Z先生，前端开发架构师，平时酷爱钻研，得空经常在程序员扎堆的平台上分享个人心得。Berry邀请Z面谈前，Z已经拿到另一家企业A的offer。从薪酬上，S公司处于下风；从情感上，Z对S公司技术总监的专业技能及Berry传递出的不卑不亢有礼有节的态度非常认可。可现实是，车贷要还，孩子的奶粉要买，媳妇的零花钱要给。终究，Z为了五斗米折腰，投向了A的怀抱。这种情况，Berry应该跟Z如两条平行线。不过意想不到的是，十日后，A的微信头像再次复活，他如释重负：“我辞职了。”职业敏感度告诉Berry，这明显是Z抛出橄榄枝。立马，Berry知心姐姐附体，Z一吐为快：“让我整改部门，却没有一丝支持。不要说推东西，连我谈个项目需求都听不进去。部门同事到点准时下班，上班期间明目张胆地刷淘宝。我理想状态是，一群有斗志的伙伴通宵达旦地做东西，有极客精神。”Berry眼睛一亮：“走，吃米线去。”三日后，Z正式入职S公司。
提问，一个销售员（3000元/月）入职1个月后离职，给企业带来多少损失？除去沉没成本和3000元薪酬，企业还需支付广告费用、HR的面试工资、用人部门的面试工资、部门培训工资等等。此外，还有隐形的损失，如一个组织中员工频繁离职，对现有员工产生的负激励等。
按马爸爸的说法，员工离职，要么钱没给到位，要么心受委屈了。而新员工离职，心受委屈的成分比较大。
离职原因千千万，有些是客观的，有些是主观的，有些是HR能左右的，有些是无法左右的。
Berry一般的处事原则：尽人事知天命。
一、面试：吸引而不是勾引
面试是双方博弈的过程，HR掂量候选人几斤几两，而候选人趁此机会考察企业。如遇各方条件契合的候选人，尤其是“为伊消得人憔悴”的稀缺岗，HR一般很难把持住，各种“搔首弄姿”，各种夸大其词。进公司后，才发现一切如“水中花镜中月”。
在面技术人员时，Berry有一道必问题：“996你能接受吗？”一般这种情况下，Berry会观察对方的微表情，只要稍微有一丝迟疑或者勉强，再优秀的候选人，都不考虑。人家追求的是朝九晚五、老婆孩子热炕头，明显作为初创企业无法满足的。
招聘确实需要技巧，不过得虚实结合。一般来讲，关于行业前景、公司发展战略、企业愿景等方面，Berry会有一张清晰的蓝图。当然，对于企业的美好未来，Berry是深信不疑的，只是在招聘过程中扮演了传道士的角色，把自己的信仰传递出去。这点，还得拜马爸爸为师！
当然愿景归愿景，眼下需要克服的困难和挑战也要一一罗列：比如目前可能的工作强度，比如如果个人生长跟不上企业发展将被淘汰，再比如，对于工作高标准严要求等等。对于那些符合企业特质的候选人，这些非但是挑战，反而能激发他们的斗志。
考察候选人，Berry更关注冰山以下部分，这些特质一般不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
二、建立新人保护期机制
曾经，在一次交流中，有个老总的一番谈话让Berry刮目相看：“每个来公司的新人都值得呵护，他们像婴儿一样，对于新环境的感知是脆弱而敏感的。我们要有足够的耐心等待他们成长，允许他们犯错，等他们成长到成年，这个时候，你再怎么打、怎么骂，他们都不会轻易离开。“
Berry作为过来人，深有感触！因此对于新人，也多一份温情和关爱。比如邀请共进午餐、偶遇时主动打招呼、有需要时主动提供帮助等等。对于用人部门，也格外叮嘱：请善待新人！在工作上严标准，但在部门氛围、生活上尽显关怀！
三、好聚好散，江湖再见
哪怕真要走，也是好聚好散。每个离职的员工，都值得温柔对待。Berry之前的老东家，在Berry离职后，经常邀请Berry去她家吃饭。做不成同事，还能做朋友，这是她的胸襟。恰恰是这种无所求的大气，打动到Berry。所以一旦公司有离职的同事，Berry都第一时间推给老东家。
员工即使离职了，其实还能为企业带来价值，其实是如何处理员工关系。Berry这边经常能收到离职员工推过来的简历。
凡事留有余地，日后江湖好再见！
艾玛，写完自己都被自己感动了，有同感的千万不要吝啬，记得打赏哈!
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31楼 泛滥的小青春
打卡学习了，非常感谢Berry贝贝！
30楼 员工关系成长达人
996是什么意思？朝九晚九月休六天？
Berry贝贝
@Laughing小培：聪明
小硕风
@Laughing小培：朝九晚九一周上六天班
sabrina1219
@Laughing小培：一周6天吧
芦全海
@Laughing小培：朝九晚九，每周六天
29楼 暴雨天
一句“吃米线去”犹如一股暖流贯穿全身，大气、敞亮，点赞~
@暴雨天：还是我买单的，招人不易啊
泛滥的小青春
@暴雨天：有道理！
28楼 Ivy02688
@赵匡胤02688：么么哒
27楼 曹锋
#赞赏# 一旦公司有离职的同事，Berry都第一时间推给老东家，这样真得好吗？
@曹锋：哈哈，对于离职同事也是个机会，我感觉这是件双赢的事。您有何看法，求赐教？^_^
@曹锋：在某种程度上来说这样也是一种双赢的做法，只要不是刻意的去挖或者推荐，个人觉得还是不错的
26楼 小矮猪的烦恼
谢谢分享
25楼 大帝马青云
#赞赏# 凡事留有余地，日后江湖好再见！感谢分享，学习了，还有，这么巧，都是211么？
@大帝马青云：额，不是985，惭愧惭愧
24楼 一鼻子灰
新员工离职，心受委屈的成分比较大。这点很认同。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
23楼 KarenPeng
打卡
22楼 月下听笙
在创业的阶段做招聘，需要拿出对男女朋友的热情、激情和真诚，现在是候选人驱动的市场，也是企业要打造品牌的阶段，更加需要招聘人员的专业、细心、热诚等，让候选人有一个良好的面试体验。总之，招聘不易，需要一个强大的心理。
21楼 月下听笙
20楼 惊呆的郁金香18051713
亲爱的 你真棒 很受用！
@惊呆的郁金香18051713：么么哒
19楼 Lelio
复习复习
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打卡学习。
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不错，，，
16楼 人见人爱的音符18070622
受益匪浅
15楼 苏陈陈
小心心送给你~
14楼 如影隨楓
很喜欢作者Berry贝贝的文章，都是实在的案例，学习了。谢谢分享！
@如影隨楓：感谢！
13楼 ilong15
好聚好散，员工和HR不是因为工作也不会变成朋友或敌人，没有永远的朋友和敌人的，风水轮流转的
12楼 472259036
学习了！
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在创业的阶段做招聘，需要拿出对男女朋友的热情、激情和真诚，现在是候选人驱动的市场，也是企业要打造品牌的阶段，更加需要招聘人员的专业、细心、热诚等，让候选人有一个良好的面试体验。总之，招聘不易，需要一个强大的心理。
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在创业的阶段做招聘，需要拿出对男女朋友的热情、激情和真诚，现在是候选人驱动的市场，也是企业要打造品牌的阶段，更加需要招聘人员的专业、细心、热诚等，让候选人有一个良好的面试体验。总之，招聘不易，需要一个强大的心理。
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