“听说你是做人事工作的,羡慕啊!单位里权利最大吧,想让谁走,一句话的事儿”这应该是2000年前后对人力资源的评价。
“听说你是做人力资源的,挺好!是不是主要管招人、裁人啊,你看XX企业裁员那么多,你们权利真是大!“这差不多是2008年前后对人力资源的评价。
“你不就是个招人的嘛,我说了这个人不行,我想要XX那样的。什么,薪酬double?我管不了,这不是你们人力资源该管的事儿吗?“这就是现在每天听到的最多对人力资源的评价。
时代过去了快20年,人力资源的境遇是一天不如一天。业务部门要人,业绩达不成,人力资源没有招到人;给业务部门招来人,人没留住跑了,人力资源部门的责任,业务部门投诉产品部门配合不好,人的问题,都怪人力资源部门招人也不看着点儿,还是人力资源部门的责任。似乎,作为每一个做招聘的HR,大家早习以为常,甚至突然有一天,业务部门不再抱怨或投诉我们时,我们自己还是隐隐地不安,是不是有什么暴风骤雨在等着我们啊。职场蛇经病的一群苦力。
之前,在讨论员工关系话题时,就提到过对于新入职人员的关怀,多想一些,多做一点儿,只为能留住自己的那份辛苦,对得起自己工作的良知。可是,对于新人来讲,只有我们做到了,就可以吗?针对每一位新人,或职场人,换工作变得越来越快餐化,但快餐偶尔也能吃出家的味道。
真心实意招聘---自我要求
如果你选择一家餐馆解决午餐,你最在意什么?有的人说最在意时间,一定要快;有的人说最在意卫生,一定要干净;还有人说最在意味道,一定要能下咽(哈哈~要求如此之无底线,还让不让厨师好好掌勺了?)。总之,众口难调。
做招聘工作也是如此。有的面试者在意公司福利,一定要福利健全;有的面试者在意领导风格,一定要放权;还有人说最在意团队氛围,一定要和谐,等等。对于招聘的HR,我们怎么做?按菜谱上全菜,划重点。
要求福利的小盆友,详细说明公司福利有哪些,一定要注意是可以兑现的。比如餐补、话补、交通补,每一项具体是多少钱,能交待得越清楚越好。对于老板模糊的项目,又明显弱于同业的情况,能不讲就不讲,如果为了达成目的,一定要告诉对方之前是怎么操作的,现在如何,未来什么样让面试者自己揣度,但切忌不要过分承诺。
一个小案例:一个招聘的小姐姐,向面试者介绍部门时,这样告诉面试者:“你所面试的这个部门啊,不太招领导待见。如果你真进入公司,你一定要做好准备,与你的部门领导一起,扭转这个局面,付出的努力是超常的,也有可能收效无效,你能接受吗?”大部分人都会审时度势,其中只有一个人,接受了挑战。直到他的领导离开,大权交接到他手里,依旧扛着当初的挑战。这个案例争议很大,想必一般面试官都不会这样介绍,即使真相就是如此。但不得不讲,世事都有两面性,你告诉面试者越真实的信息,他坚持的时间可能会越长。
利益共同体---集体合作制
说到这个观点,应该推荐给非HR的人力资源管理者,因为不得不讲,很多企业的部门负责人与HR部门依旧对立。无论是人员的转正、离职,还是人员招聘,似乎看起来都仅仅是HR部门的工作,也是HR部门的职责所在。殊不知,部门负责人的人力资源管理工作责任更重。毕竟工作分工、结果认定、日常表现等等一系列员工的反馈,部门负责人比HR更直接获取信息,对员工的评定更具有直接性和说服力。而对于某些员工的管理,HR可以依据“人力资源”的特点,给予部门负责人更有力的帮助。
回到案例中,试用期员工从招聘到入职、再到员工适应公司环境顺利通过试用期,以及之后员工晋升、调岗等,部门负责人都对员工有管理的责任。管理从何而言,举例:员工A与B两人同时入职,员工A与我性格相似,员工B工作还算努力但性格与我完全相反,在安排工作时,自然会先考虑员工A的感受,而对员工B则公事公办。用不了多久,员工B就有可能离职,大家觉得呢?原因很简单,这个领导犯了近因效应,特别是同时入职的员工,对于新环境或多或少存在着一定的不熟悉,原本相互扶持的两人受到不同的待遇,自然会产生“不公平”。试用期离职也变得顺理成章。
那么,对于新人到底应该如何“保护”呢?
首先,做好入职的关怀。
到了陌生环境,大家都忙,或许没有同事能在意新人。建议有可能的话,HR和直接领导应该安排专人尽快了解公司,特别对于员工切身利益相关的内容。
其次,关注员工的状态。
在员工入职前,一般企业都会去做些背景调查,或许大家讲,对于基础岗位很少会耗费时间和精力,但前期工作做得越细,后期员工波动的概率就会越低。比如一个时间观念很强的员工,近期频繁请假和迟到,这个信息必须得到关注。而对于某些员工工作积极性下降或更加努力,要么不负责的随时走人,要么负责任地站好最后一班岗。无论哪一种,部门领导都需要与HR密切配合。
再次,HR与部门负责人要言行一致。
有的企业,HR表现的很专业,可能在面试时是候选人赞赏的类型,便习惯性地认为企业就是专业的。但部门负责人工作业绩很出色,对于人的管理能力有所欠缺。所以要求HR在日常工作做好非人力资源的人力资源管理。
总之,无论对于入司时间长短的员工,人是相对复杂的,我们不可能完全了解员工的心思,但通过细致的观察与频繁接触,还是可以了解部分信息。而对于人员的管理,一定是企业管理者共同努力的结果,切不可随意推卸,否则人力资源小姐姐的努力有可能会成为员工离职的催化剂,因为“我入职只是当初觉得那个小姐姐,工作太努力,很贴心哦。”这个,你懂得!
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14楼 睡着笑醒了
言行一致
Miss一点儿李倩
@睡着笑醒了:谢谢支持!
13楼 Farmer仲丹
#赞赏# 言行一致,GET
12楼 曹锋
#赞赏# 很流畅的感觉
Miss一点儿李倩
@曹锋:谢谢锋哥的赞赏~get!
11楼 大帝马青云
#赞赏# 将常规的事做到符合规定动作,已经是很可以了
Miss一点儿李倩
@大帝马青云:谢谢大帝~
10楼 Fanny00048
谢谢分享!
9楼 一鼻子灰
还是要扮演知心大姐才行啊,内外兼修。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
Miss一点儿李倩
@一鼻子灰:讲得对,HR或许都有知心大姐的潜质,退休后都可去居委会工作啦。
8楼 机器猫14672
学习了,谢谢分享。
7楼 株株666
我们公司裁员,HR部门顶着压力与工作三四年的员工谈话,按公司的意思双方协商补偿一个月工资。好吧,终于谈好了,一切手续办完了,总算松了一口气。可是结果......结果......,过了不到一个月,员工回来上班了,HR直接傻眼了,碰见了尴尬地一笑。经打听,是其他部门觉得此人可用又给叫回来了...... 我们HR的小心脏啊!小心脏啊!啊!啊!
Miss一点儿李倩
@株株666:所以话不说满,留个余地,或许还能做“同事”~谢谢支持!
6楼 悠然問教
学习了,谢谢分享!
5楼 株株666
实实在在的HR的狗血生活,已收藏。
Miss一点儿李倩
@株株666:谢谢支持~
4楼 luoguiping
很有同感,我所经历的企业中,有很多招聘奇葩的事,有些公司明明制度不明确、流程不清楚、职责不清,人资部建立了BOSS却不签字不公布,原因:BOSS:“我还没看”、BOSS:“我们在讨论下”、BOSS:“有点问题......”(但是问题说不出来);有的公司明明没什么福利而且要求也苛刻,工资也没优势,也没有什么福利,BOSS:“公司要最低的成本办事,否则找你们来做什么?”、BOSS:“工资可以谈嘛”(人员确实很优秀,但是工资确实给不到)、BOSS:“给钱还找不到人吗?”;面试者问题,除了一些公司中高层管理,入职后的稳定性还是相对有保障(基本上公司情况100%介绍清楚,加之老板的承诺),一些基层员工和基层管理人员,面试通过后“好的,明天准时来”、“好的,周一准时来”,到时间却没看到人,再联系“不好意思,我已经找到更适合自己的工作,就不来贵公司报道了,谢谢”:如果有枪在手,简直有枪毙他(她)的想法,当然只是臆想而已。
就我个人来说,企业的招聘前期就好比卖产品,产品质量要过关(岗位明确、工作内容明确)、产品具有竞争优势要有保障(薪资具备一定的优势、有良好的福利和企业文化)、买家有实力(符合公司招聘岗位,具有一定的发展潜力)。
到岗位时好比“新女婿上门”,对待“新女婿”要热情招待,企业要做好培训,带领“新女婿”熟悉“家人及亲戚”(企业制度、文化、流程、工作内容、产品介绍、企业文化等)。
工作稳定后就好比“老女婿”,对待“老女婿”“不管是亲戚还是朋友,该说的说,该讲的讲,好吃好喝还是有”(企业管理方面:该批评的批评,该严格要求的严格要求,该奖励的奖励,不管是行政还是本部门或者是其他部门,同时给出一定的建议和意见)。
我个人最“恨”的就是:同事:“人离职了,不关我的事,我没人了就是你人力资源部门的事”,BOSS:“怎么老是找不到人,找到了你们也留不住,你们到底有没有用心招聘?”
午夜阳光82
@luoguiping:最后一句话我也是很“恨”,招到了留不住难道都怪HR?所以一定要跟踪好新员工的动态,准备好相关数据,给领导一个反馈,以及改善方案,这不仅仅是HR,也同样需要用人部门的密切配合。
Miss一点儿李倩
@luoguiping:道出了不少HR的现状,不过也讲出了问题的症结。HR在企业中的作用就像一则广告“哪里不对点哪里”。
3楼 你先上我假死
新员工指引非常重要
2楼 梦萦大唐
学习了,谢谢分享
1楼 张为遥
打卡学习,学习分享