员工为什么离职?钱没有给到位,没有发展,人际关系不好相处,工作压力过大,经常加班,职业通道狭窄,不喜欢企业氛围,看上级不爽。。。。等等,离职原因多种多样,总之就是员工和公司离心了,工作干的不爽就走了。无论是试用期员工还是正式员工,离开公司的原因中一定是有上述原因中的某一个的。
多年前,曾经有个部门经理向我拍桌叫板:“招聘不到人,招了人又走了,就是你们人事的问题,是你们招聘有问题!”当年年轻气盛,听到这个话倍感委屈,还和这位部门经理大吵了一架。现在回头来看,试用期员工流失,用人部门和人事部门都有不可推卸的责任,离职不是仅仅单纯说哪一方的事,毕竟“一个巴掌拍不响”。
我们先来检视自身:
1.薪水是否是符合市场标准?是否出现薪酬结构问题?
同类型岗位的市场薪酬标准集中5-8K,公司给的是3K,即使招聘人员在面试时把公司吹的天花乱坠,把职位发展晋升路径描述的再高大上,员工可能会被你蒙蔽一时,入职后发现前后不一致,一样扭头就走。更何况还有的员工因为一直没有找到合适的工作,迫于生计暂时接受了你的录用,边上班边继续找工作,骑驴找马,有合适的下家立马就走。反正试用期内离职比正式员工离职容易多了。案例中提到“并没有特别夸大公司待遇”,那就是说还是有夸大的情况了,包装不能过分,毕竟咱们不能像广告下的那排小字一样标注:“请以店内实物为准”是不?
还有的就是高薪吸引人,给员工说薪酬8K,但是实际员工到公司后发现这个8K要拿到极为不易,要嘛就是目标很高,要嘛就是时间很长,或者就是要晋升到更高等级的岗位才可以,员工有了落差,失望之下一定走的毫不留情。
所以,包装要适度,薪酬要合理,毕竟谁都是有生活成本和需求底线的是不?
2.培训及时跟进,重视试用期员工关怀
新员工初到公司,对公司对环境对团队都不了解,培训一定要及时跟到位,企业文化,团队建设要定期做,我的朋友笑称这是“二次洗脑”。帮助新员工了解公司,快速融入团队,把新员工划到公司“自己人”的行列。
每个月可以开展新人联谊活动,邀请公司“根正苗红”的老员工参与到联谊会中,了解新人在工作中有没有遇到什么困难,帮助新人“破冰”。
每个新人在试用期内都应该有入司导师,导师可以是同岗位的老员工,也可以是员工的直接上级,及时向新员工的导师了解新员工的情况,包括学习情况,工作情况,心态等,做好跟踪回访记录,早发现早预防,切忌招聘到岗后就不管不问。 建立“帮带机制”,对导师的老带新可以给予一定的奖励,奖励可以是津贴,现金奖励,表彰,也可以与晋升挂钩。若出现导师不闻不问的情况,可以进行一定的处罚。
3.岗位要求与招聘人员的能力匹配,切勿出现不对等情况
曾经我们招聘过一个测试经理,能力也很不错,候选人希望走管理路线,但是实际上这个测试经理手下没有一个人,但是要承担的是整个部门的测试工作,一直在做实际的执行性工作。最后,这个员工以职业发展规划不一致的理由离职,跳槽去了京东。
用人部门都喜欢招到岗就能顺利开展工作的人,但是在面试候选人的时候,往往会出现两种情况:
A.过于重视岗位技能,中意远高于岗位要求的候选人,候选人入职后发现工作没有挑战性,与职业规划有偏差而离职。
B.因岗位急缺,选择了能力不够的候选人,员工入职后不能完成岗位工作,结果部门不满意,最后新员工被部门淘汰,HR自己也不讨好。
所以,我们除了要做好人员筛选和能力测评外,重视人岗匹配外,还要加强部门管理者的培训,管理员工辅导员工也需要一定技巧的不是?
最后,当我们注意以上问题后,员工的离职率一定是会有降低的,当然,我们也不要过于的看重流失率,老祖宗不是都说:“优胜劣汰”“天要下雨娘要嫁人,勉强不得”。把控我们能把控的,解决我们力所能及能解决的。
感谢大家的关注,若有不同意见欢迎大家一起讨论。
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分析的还是比较客观,有启迪。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
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白岩松曾说过:一个企业应给员工开三份工资:一份工资是养家糊口的人民币,第二份工资是情感,这份情感也包括尊重,第三份工资则是精神支柱,因为事业是有信仰的。想想吧,若是有这样的企业,傻子才会选择离开呢
6楼 百树
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5楼 Carol35088
感觉还是马老师最经典的两句话,一是钱没给到位,二是受委屈了
4楼 夏家湾人
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