推荐 《HR的十个为什么》（上集）

序：

     会提问、提有价值的问题，在许多时候其实比会解答问题更重要；而作为一个工作界面既有人也有组织、与组织内部和外部的多个部门都有工作交集的HR，会提问、提有价值的问题，就显得尤为重要。

    有些问题能找到答案，有些则没有答案（没有标准答案），但是能让我们深入思考；所以，今天在此写下这篇不算文章的文章，也权当是我对自己所从事的这份职业的一次系统的反思；但是在这点私心之外，我也希望能让新入行的HR小伙伴们在不被套路的同时、能够踩在我的肩膀上看清职场这个江湖里HR们经常遇到的各种坑、各种瓶颈，还有别人永远不会对你说的一些事情；如果能实现这个目的，就算不能帮助HR小伙伴们健康快速的成长，至少也能让大家少走弯路、少交学费，而我也算积德行善了。

     回顾了在从事HR顾问和企业HRD的这十四年时间内所经历的一些人、事和现象，将其整理为十个问题。相信你可能也遇到过类似的困惑，今天就让我先开个头，大家一起探索发现吧。

正文：

第一问：为什么极少有HR出身的CEO？

    回答这个问题之前需要先回答一个前置问题：什么人能当上CEO？

    CEO的出身各有不同，但不管是什么出身，这些CEO都有一个共同点：具备优秀的经营能力和管理能力，能够引领企业或带领一个部门创造的佳绩。如GE的前CEO杰克韦尔奇、IBM的前CEO郭士纳、苹果公司现任CEO库克、日产雷诺现任CEO卡洛斯、微软现任CEO萨提亚等；至于内资的，有华为的任正非、新希望的刘永好（已卸任）、福耀玻璃的曹德旺、腾讯的马化腾等。这些优秀的CEO的履历和事迹，读者朋友们可以自行去搜索下，杨老师就不再赘言了。

    这些CEO各有各的风格，出身也各不相同，有做技术出身、有做销售出身、有做运营出身，但是，没有一个是做HR出身。原因并不复杂：HR的工作性质决定了TA的重心永远都在人身上而不是在业务和运营上，更遑论对行业、对技术、对销售、对产品的深入而又长期的研究与实践。所以，HR的工作性质决定了TA永远也当不了CEO，但是，这其实也是最好的安排——在我看来，如果能成为CEO的左膀右臂，如同张良之于刘邦、魏征之于李世民、赵普（北宋名臣）之于赵匡胤的话，也算是“位极人臣”、走到职业生涯的顶端，这何尝不是一个最适合的职业路线呢？

    一将功成万骨枯，你只能看到CEO的光环却看不到CEO流了多少血泪、脚踩着多少竞争对手的身体才爬到CEO的位置上，所以，还是本分一些，做一个合格的HR、做一个难以被取代的HR吧！

第二问：为什么说要晋升到HR高层，真正起到决定性作用的往往是HR之外的东西？

    HR的专业知识是底层代码，是成为、做好HR的基础；具备扎实的HR专业知识和丰富的实践经验的话，就已经具备了担当HRD和HRVP的必要条件。但是，仅有这些远远不够。

    要成为HRVP，我认为首先在HR的专业知识之外，还应对具备法律税务、战略管理、组织管理、流程管理、财务管理、运营管理的相关知识，并且还应当具备良好的系统思维能力、创新能力、学习能力、逻辑思维能力，以及处理复杂问题的能力。此外，还应当懂一些历史、哲学、文学、艺术、建筑、经济、美学的“弱相关”的“水货”知识，如此才能成为一个既解题又解风情的HR高层。

    “世事洞明皆学问，人情达练即文章”！能做到HRVP的人，没有谁是善茬、更没有谁是只靠关系或只是依靠HR的那点东西——能够跟老板对话与共鸣，能够深刻理解公司与各部门的问题和需求，并且总是能够组织资源和人力去解决问题，这才是成为高阶HR的决定性因素！

第三问：为什么说HR高层的最佳年龄段是35-45岁？

    HR的工作重点是人，工作界面涉及多个部门，既然是跟人打交道，就免不了需要具备丰富的社会经验，特别是识人、断人的能力与经验。要不怎么说读万卷书不如行万里路、行万里路不如阅人无数？话虽然说得绝对，但理儿还真就是这个道理。

    35-45岁这个年龄段，是HR的职业生涯中最黄金的年龄段：本科毕业13-23年，阅历丰富、资源丰富，身体体能与精力还未明显滑坡，更重要的是心智相对更加成熟稳重。

    不过，年轻人尤其90后和95后扎堆的互联网公司基本不招聘85前和70后，原因可以理解但做法明显有误——不就是担心70后85前不懂90后95后、怕油腻的70后融不入清爽的90后团队吗？一刀切的做法其实有问题，还是得实事求是、因人制宜。有很多很潮很in完全不油腻的70后80后，也有很多不思进取、不爱学习的90后，年龄能说明一些问题但并不能说明所有问题；所以，HR在招聘的时候还是不要轻易的给人贴标签。

    在《HR防油腻指南》一文中已有提及，有兴趣的朋友可点击看看。

第四问：为什么说年薪50万的HR和年薪5万的HR，差异其实不止10倍？

    从事HR咨询14年，认识了大约200多位HR，这些HR的收入从月薪5千到月薪5万，职位从HR专员到HRVP，跨度很大；跟他们也有很多交流，有了交流就有了对比，发现月薪5千和月薪5万的HR，差异真的不止10倍，最典型的差异表现在心智认知、专业水平、战略高度、外部形象、内在素质这五个方面。

    心智认知：月薪5万的HR知道公司如何运营，知道如何用HR的视角和方法去解决（或部分解决）企业的运营问题与管理问题；月薪5千的HR只会吐槽XX部门领导太差劲、XX经理做事不靠谱，但从来就没有想过如何解决此问题；

    专业水平：月薪5万的HR会跟我聊马尔科夫模型用于预测招聘需求，会尝试建模去评估领导力水平与离职率和敬业度的关联，也会第一时间对公司推出新业务和新产品后对新岗位与新职责的需求提出建设性意见；月薪5千的HR只会到处找人要方案，或者上网上下载免费的“干货”；

    战略高度：月薪5万的HR会表达TA对公司新商业模式的不同看法，提出有价值的意见和建议，也会参与新业务新产品的研讨，成为HRBP成为COE更成为CEO的左膀右臂；月薪5千的HR只了解本部门本岗位的那些事，对公司如何运营对业务部门的真实需求到底是什么基本不懂；

    外部形象：月薪5万的HR不一定会每天衣着光鲜的出现在职场，不一定会把LV、HERMES、CHANEL挂在身上，但TA永远会形体标准不大腹便便且衣着妆容得体又干净，3千块一套的衣服也能穿出3万块的高级感；月薪5千的HR会把知名品牌的名字挂在嘴边，然后努力节衣缩食或透支去买个LV的包，每天都会讨论如何提高逼格，但总是多多少少给人装逼感；

    内在素质：月薪5万的HR有读书的习惯，涉猎广泛但不会浮皮潦草，能跟你从康德聊到头部公司再到对AI对行业的影响，而且总有独到的见解绝非源自罗辑思维的牙慧；月薪5千的HR则经常转发分享从微信上阅读到的鸡汤鸡血，或者去拼团某独角兽前HRD和500强公司前HRD的课程，听过很多很流行的词汇和高大上的课程，但基本没什么用。

    从月薪5千到月薪5万，远不只是知识、学历和经历那么简单；HR要做的还有很多，道理多说无益，而努力只是其一，最后还是要靠自己和一些运气。

第五问：为什么很多腰部公司会开出独角兽公司的薪酬去招聘HRVP/HRD，想法很好但其实最后的结果往往都是一地鸡毛？

    以招聘HRD/HRVP为例，许多新公司和行业排名不那么靠前的公司特别强调候选人有行业标杆企业或头部公司的相关岗位经验（有些甚至是直接挖），我能理解这些公司的想法，但我认为这种做法既不现实也不明智。原因有三：

    首先，互联网或泛互联网行业有个很显而易见的竞争特点，即没有第一只有唯一；市场份额第一的公司可以活的很滋润，但老二基本上没肉吃，勉强能喝点汤、饿不死，老三基本上活不下来；所以，即便后来者有ABCDE轮融资，到最后基本上都是烧完ABCDE轮还没有IPO也没有接盘侠的话就只能完蛋破产；在独角兽公司工作的人，不会那么轻易被后来者挖走，你能给的TA早就有，TA想要的你可能给不了；更重要的是，谁都清楚挖人只是其一，不能说出来的是想通过挖HR把整个团队一块挖过来。对此，我只能呵呵哒。

    其次，竞业禁止条款不是闹着玩的，独角兽们都不是傻子，除了高薪+股权期权+弹性福利，还有限制条款在等着，一旦违约到时候不止是赔偿金那么简单，很可能还会触及刑律。

    最后，不同的公司有着不同的氛围、环境和团队，适合独角兽的很可能不适合你，与其去花费大代价去挖人还不如自己培养——还记得十多年前从跨国公司空降到民企的那些经理人吗？基本上没有一个能善终。这个现象是有前车之鉴的，为什么就那么快忘了？独角兽的人你挖不来、挖来的也可能不是你想要的，而且挖来了之后你有大概率是留不住的；如果挖人能解决公司发展过程中的人才问题，那么就不会有那么多的破产倒闭清算关停了，所以，醒醒吧别犯傻。

    在人才问题上，我的观点始终是自己培养大于外部引进，但内资企业在这方面距离跨国公司的差距真不是一丁点，还有相当长的路要走。

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