推荐《818组织发展的皮》系列（第四集）

作者杨钢老师更新于：2018-06-25 14:13 2241

《818组织发展的皮》系列（第四集）

2.1.2 短期就业成为新常态。

与工业时代动辄几十年的企业生命周期和产品生命周期不同，在VUCA时代，不仅一个产品的生命周期可能只有几个月或一两年，甚至许多行业的生命周期也都很短，有的只有数年时间。例如有些共享XX车、O2O、IT技术等行业，“短命”的原因一是因为这些行业的商业模式完全经不起推敲，二是技术的演进和迭代速度极快，并且，如果技术选择、商业模式选择的方向选择错了，很可能就是灭顶之灾。所以，在一个行业、在一家企业里长期就职，也不再是一种常态，无论雇主与员工是否愿意。

短期就业成为新常态的主要原因并不只是行业与企业的生命周期在缩短所致，还包括新生代群体的自由主义与个性的全面释放这一重要的内在原因。例如闪辞、裸辞，在95后群体里的比例就明显多于90后和80后，更别说已经贴上大叔大妈标签的70后了。

如果未来的趋势是短期就业成为主流，那么企业的用人观、留人观和HR们的人才管理策略，恐怕就要作出重大调整——既然无法确保企业能够提供长期雇佣的机会，而且也无法左右员工跳槽/离职/创业的想法，那么人才管理工作的重心就应该是强调在雇佣关系存续期间，如何让员工最大限度的发挥能力、贡献价值！而不再是追求人才的稳定性与忠诚度。

2.1.3 每个劳动者拥有多重职业身份。

在利益相关者关系取代雇佣关系，在短期就业成为新常态的影响下，同时也因为新技术应用范围的不断扩大，让许多人有了多重职业身份，也就是俗称的斜杠青年/中年。例如，你可能是一家公司的部门经理，同时你还做微商/代购；或者你可能是一家律师事务所的合伙人律师，还是一家上市公司的法律顾问；也比如我，既是一个机构的HRD也是其他几家公司的常年顾问。

多重职业身份、多种职业标签有利有弊，好处是不同的职业身份能够给不同的雇主/服务对象提供更具多样性的资源（例如做直播、做代购、做自媒体，可以宣传雇主/服务对象的公司品牌与产品品牌，或者将粉丝/读者转化为客户，或者推荐招聘候选人）；弊端则是时间与精力被分散，可能无法全身心投入到某项工作中。但是，总体而言，无论企业愿意或不愿意，都很难从根子上去消除员工/利益相关者的多重职业身份；除非某些特别强调禁止兼职/副业同时又能够提供极具吸引力的薪酬的雇主，这类企业则另当别论。

2.2 管理重心的发展：

管理重心的变化不仅与科学技术水平息息相关有关，还与社会文化的演进及人口结构的变化有关，并且，即便在同一时期，东西方的管理重心亦会有所不同；例如日本企业侧重过程管理，其管理哲学强调对人的思维与行为进行引导和约束；而以美国和英国为代表的英美资本主义国家的企业（资本主义通常分为英美模式和莱茵模式，详见《莱茵模式：如何开创和谐的长青基业》，作者阿芙利，北京大学出版社）则更倾向于目标管理或结果管理，其管理哲学更强调契约精神（包括制度、合同、流程）而不会过多的关注过程与一致性，这恰恰是基督教新教国家的基本文化特征。

两种管理哲学、两种管理重心，没有绝对的好坏优劣之分，但会对行业的分布与地位构成重大而又深远的影响。例如，美国企业更擅长颠覆式创新，所以互联网诞生于美国，还有Google、Facebook、Youtube、Amazon、Tesla等等，几乎影响人类进程的近代所有的重大发明创造，都是源自美国，例如世界上第一台电脑由IBM发明等等；而日本企业则更擅长渐进式创新（也称之为微创新），所以日本企业极少有全新的、重大的发明创造，但特别擅长把已经问世的、有先例的技术和产品做进一步的改良和升级，把一件普通的东西做到极致。例如在微电子、精密制造、节能环保等产业基本上都是由日本企业占据绝对领先的地位，但这些行业都不是发源自日本而是美国。此外，除了京瓷、索尼、东芝、精工等传统老牌巨头之外，还有广泛用于高铁上、但是名不见经传而全世界只有日本的Hard Lock哈德洛克工业株式会社能研发生产的紧固件（螺丝）；此外，在机器人、3D打印、人工智能、新材料、新能源、环保等产业，日本企业也处于世界领先水平。

回到主题。管理重心的发展目前也呈现出两个趋势。

2.2.1 管理对象从事到人：

以英美为代表的基督教新教国家，具有比较典型的个人主义、注重隐私、尊重个体的文化特征，其管理哲学注重契约精神，所以这也解释了为什么近代管理科学诞生于美国而不是在其他国家。

在此管理哲学的作用下，英美国家的企业倾向于通过契约的方式（如制度、合同、流程）来对各项经营管理活动/事务进行控制；尽管最终还是看结果，但总体上对员工个体基本不会介入。总体上，其管理对象更侧重于事务、任务或工作。但是，这种管理哲学和管理对象是大工业时代的产物，当前已经明显滞后于时代的发展与技术的演进，与VUCA时代的社会文化和互联网公司的企业文化要求匹配的话，显得有些不合时宜。因此，已经有越来越多的高科技公司、互联网公司甚至是传统行业，已经开始反思并将管理的对象从事项、任务，转向于人。而管理对象从事到人，则更多立足于员工的思维与行为，具体表现为对员工的价值观、兴趣爱好、行为动作进行识别与引导、重塑或再造。因为相较于员工的行为动作，价值观才是真正的底层代码；而兴趣爱好一旦得以正确引导，能极大的提高员工的积极性与稳定性，进而引导与激励员工将事项、任务做好，实现企业所希望达到的目标。

当前，已经有越来越多的企业在招聘时开始测评求职者的性格特质、人格特质或价值观，例如通过九型人格、MBTI量表以及各种测评软件测评工具，来了测评求职者的性格特质、习惯，以及学习力、创新力、领导力等等。此举旨在通过测评来提高人岗匹配度与企业文化适配度，尤其是在高科技、软件、互联网等人才密集、技术密集的行业，以及传统行业里的研发与技术人员等知识工作者。这些知识工作者的工作过程难以识别、难以量化，很可能长期看不到成果但又需要对其进行管理——而传统的强调可视化、量化的目标管理方法并不能够很好的解决知识工作者的工作过程与结果评价难的问题，尽管可以采取新的管理方法或工具（如OKR，下文会谈及），但其实最好的方法是将管理对象从事到人，并将管理的节点前置，也就是在人才筛选上投入更多精力和资源去识别，并将价值观管理作为日常管理的重点。西方有句谚语叫你不能唤醒装睡的人，与其费心费力还效果不佳的用各种规章制度与奖惩去激励和约束员工，不如将管理前置、去筛选和识别价值观与思维行为模式与企业一致的人，把他们招募为员工，并且通过价值观管理来植入和巩固双方达成的心理契约。

管理对象从事到人，不仅是一种管理哲学与管理理论的兴起，更是这个社会从工业时代进入智能时代与知识经济时代的一个重要标志。

【温馨提示】专家微咨询案例解析大礼包限时免费，14个HR常见疑难问题解析，三重大礼，免费试看。了解详情，请点击下面按钮。