推荐 悲催姚总和他的竞业限制协议（竞业限制协议签订中的注意事项）

姚总在饭局上听老朋友侯总讲，他们公司一个技术人员，辛辛苦苦培养的3年多，跑了！还跑到竞争对手那里，侯总说的时候，气得牙痒痒。

姚总第二天回公司，第一件事就是，开会！要求人力资源部实施“人才稳定计划”，给人才加工资吗？非也非也，加工资要增加成本，这种计划显然不是老板心目中的上策。姚总从侯总那了解了一个竞业限制协议，可以让员工签署，签了可以让员工不去竞争企业工作，可以保障公司的核心技术、商业秘密的安全，这是个好办法，要实施！马上实施！马上跟员工签！

人事刘经理小声提醒姚总：“跟员工签竞业限制协议，要给员工付补偿金的。”

“这个不用担心，我已经问过侯总，他说可以把在职期间工资抠一块出来作为竞业限制的补偿金……”

“我担心员工不愿意签”

“谁不签？谁不签谁滚蛋！所有人都要签的，但凡在公司的，喘气的，一个都不能漏，包括你们人事部门！”此话刚出，姚总意识到不妥，马上转换口气“其实嘛，这就是你们人事发挥作用的时候了，你跟员工好好沟通嘛，争取都签上，实在不肯签的再说，后期新进人员肯定都要签上，补偿的事情先不要提，后期评估如果觉得有必要让员工竞业限制的，那就付补偿，反正先都签上再说。”

姚总内心小九九：不用多花冤枉钱，给员工通通带上紧箍咒，此为上上策，姚总觉得自己简直太有才了！

刘经理认怂，回去开人事小会开始启动工作，前前后后花了一周时间，真的把全体员工的竞业限制协议都签上了。

后来，发生了一系列的事情……

事情1号

行政文员小王离职后跳槽到了竞争企业B公司，姚总知道后大怒：“告他！立即告他！倒不是他对我们有多重要，这种行为就是对我们大剌剌的蔑视和无视，绝对不能开这个口，要让他付出代价！”

小王的代理律师当庭提出：小王只是个普通文员，根本接触不到公司的核心机密，不属于应承担竞业限制义务的人员，公司不应签订竞业限制协议，该协议应属无效。

最后法院认为：小王不属于《劳动合同法》规定的竞业限制人员的范围，该竞业限制协议对小王不具有约束力。

姚总懵B……

《劳动合同法》第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

根据《劳动合同法》规定，竞业限制只适用于“高级管理人员、高级技术人员，以及其他负有保密义务的人员”，高级管理人员、高级技术人员都具有特定性，比较模糊的是其他负有保密义务的人员，笔者认为，法院对于“其他负有保密义务人员”的判定有一定的主观性，但一般会结合两个因素，一是是否签订保密协议，二是岗位是否有接触商业秘密的可能，这里会存在“正向排除法”、“反向排除法”两种形式。

正向排除法：签订有保密协议的，一般认为属于“其他负有保密义务的人员”范畴，但有极端排除的情形，比如保洁人员、非餐饮业的餐饮工作人员、基层操作工等，需要公司进一步举证证明这些员工确实有可能接触到公司核心机密。

反向排除法： 未签订有保密协议的，如果员工提出异议，公司需要举证证明员工岗位有接触了解公司商业秘密的便利。

（注：上述正向排除法、反向排除法都是为了便于表述而总结，并非法律术语）

建议：竞业协议不是你想签，想签就能签，就算签了，也不一定能用上，如果企业真希望竞业限制协议生效，最好还是避免无差别全员签订，有差别才显示出有必要，同时应在协议中注明员工在什么岗位、有什么样的便利而了解接触哪些方面的公司核心机密，比如“乙方作为甲方销售人员，工作中接触到公司产品信息、客户信息，故双方签订保密协议，乙方应承担保密义务……”，要比千篇一律的泛泛约定效果好得多。

事情2号

技术人员小陈离职后也跳槽到了竞争单位，姚总再次大怒，上次走的是文员，这次是技术人员，总是适合的竞业限制人员了吧！

“告他！立即告他！要让他付出代价！”

小陈的代理律师在庭上辩称：竞业限制协议只约定了竞业限制义务，未约定补偿金，协议对员工无效。

法院最终判决：竞业限制协议权利义务不对等，对小陈不具有约束力。

姚总吐血……

关于未约定补偿金的竞业限制协议效力问题，比较复杂，主要在于各地处理不一样。

比如这位武汉中院的法官撰文认为“应当认可未约定经济补偿金的离职竞业限制条款的效力”

该文虽是武汉法官撰写，但出处却是《人民法院报》，可以视为主流观点。但有些地方是遵循的“非主流”观点，比如我们大江苏。

《江苏省高院、省劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》

这是一种有差别无效的认定，没约定补偿金的竞业限制不对劳动者具有法律约束力，但对用人单位未必无效，劳动者如果选择遵守，用人单位就应当按法定标准支付补偿金。

这对于只想突出劳动者义务而不想明确自身补偿金支付义务的用人单位来说，就是搬起石头砸自己的脚。

建议：该你承担的回避不掉的，还是大大方方、清清楚楚约定补偿金额为好。

事情3号

销售主管小李也跳槽去了竞争企业，姚总已经怒不动了，有点麻木了，关键是输怕了，问刘经理“告他……吗？”

刘经理：“这个销售主管是了解客户信息和我们产品信息的，也签了保密协议了，协议里也写上了补偿金了，按理应该没什么问题了，还是告吧。”

姚总又振作起来了“对！告他！要让他付出代价！”

小李的代理律师在庭上辩称：虽然双方签订了竞业限制补偿金，但是离职半年多的时间里公司未实际支付一分钱补偿金，所以协议不对小李具有约束力。

怎么回事呢？

原来竞业协议中虽然约定了公司要支付补偿金，但补偿金是在职期间与工资一并发放的，现在对簿公堂小李当然不认，认为公司只是把工资的一部分抠出来作为补偿金发放，实际并未发放。

法院判决：公司实际未支付补偿金，小李有权解除竞业限制协议，对于公司要求小李支付违约金的诉请不予支持。

姚总：what the f**k?

竞业限制补偿金能否在职期间与工资一并按月支付？

司法实践中争议非常大。

一派认为：可以，因为法律未禁止，双方有约定即可；

另一派认为：不可，在职期间发放显然违背了竞业限制补偿的初衷，而且用人单位往往会将工资中的一部分约定为补偿金从而规避支付义务，实际侵害劳动者权益。

对此江苏省有过规定：

《江苏省高级人民法院 江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》

第十一条 用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款，并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿，劳动合同解除或终止后，劳动者请求确认该竞业限制条款无效的，不予支持。

似乎明确了这个问题，但现实中许多判决仍然不认可这种做法，会导致协议签了也白签，所以姚总显然是很不走运的。

建议：补偿金最好还是在离职后支付，如果非要在职期间支付，那么务必与工资有所区别，必须要是明确的、在每月工资之外多出的一笔费用，类似每月工资的一定比例作为补偿金的做法被仲裁和法院否定的概率非常高，不建议采用。

事情4号

保洁员老周已经快70了，某天姚总看到他走路都不利索了，于是找个理由让他回了老家，忽然有一天老周冒出来要求姚总给他付竞业限制补偿金。

姚总简直哭笑不得，把刘经理揪过来问话，刘经理一脸无辜：“当时是您让我签的呀，一再嘱咐，在公司的、喘气儿的都要签，老周条件都符合呀……”

姚总无语，恨不得删自己两嘴巴子。

刘经理问：那给还是不给呀？

姚总哭丧着脸：“给啊，我哪儿还敢打官司呀！ 我签的这些个竞业协议，竟花光了我一生的运气……”

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