这样的水逆了解下：
打100个邀约电话，约到20个候选人，到场四个。
都开始怀念上个月打50个电话来4个的时候；
跟候选人约好面试后正感慨声音磁性，30秒后对方妈妈来电要求了解工作详情
而且要求你言简意赅，言简意赅后又表示不懂，耐心解释又要求你言简意赅...
马上要转正的新员工要求试用期延期
所以到底还要不要继续招...
这样的水逆，让曾经刚入职场的我对于职场的憧憬顷刻间当然无存；
而带着假面的候选人和他们风格各异的表演，则让我开始琢磨起了假作真时真亦假的现实意义。
我们的候选人都是戴着假面来到我们面前，通常来说，候选人的简历有大约40%的失真，面试中有10-40%的谎言。
该如何从这些假面中甄别对方的真面目？
该如何对越来越精明的候选人见招拆招？
从眼睛、笑容和动作都可以识别到假面。
眼睛：思考中时眼睛会移开眨眼会变慢。对方没有移开目光直接回答，一般是准备好的答案；
笑容：不自然的假笑搭配较高的音调往往与不信任相关；
动作：肢体语言开始有反常的表现，比如动作变多了或者本来动作很多的人谈话中变少了，有一些遮挡嘴巴、面部等动作时，则说明此时可能在说谎言。
识别到假面后，运用以下原则，不着痕迹地揭开假面，找到真相。
一、star原则
按照star原则从情景到目标、行动、结果进行追问；
要点是，确认对方在该履历中的具体定位，要求对方给出明确答案。
比如对方出现很多概括性的描述，就需要停下来细问过程，可以参考后文的5W1H原则进行确认，当出现我们，大家等模糊性描述，需要打断一下问清楚对方本人做了什么，当时的项目和工作情况具体是责怎样的，这些询问与招聘岗位所需履历相关即可。
二、找茬
对方的描述中必然有漏洞和过于完美的地方，抓住这样的地方询问；
过于完美的地方与漏洞都有可能是对方刻意准备的结果。
从过于完美的地方会出现比较多的信息，这时候抓住细节追问，对方如果造假就会出现不合理，对方如果只是稍作美化，确认实际情况自己或转达给用人部门，按照需求判断是否可以接受；无论哪种情况产生的漏洞都会成为挖掘信息的宝藏，从这些漏洞中抓住细节或矛盾点询问，可以发现对方处理问题的能力，该履历中涉及到的工作对目前在招岗位的参考性等等。
找到这样的地方追问，就可能挖得出质朴的真相；
三、5W1H原则
这个原则照样适用于面试，任何履历这六个要素都一定具备，当对方谈到对在招岗位比较重要的履历时，就需要重点询问。
将这六个要素的问题分散开，穿插在谈话中，同一个要素在不同对话阶段中确认；
询问参与工作的时机带出项目的目的和对方参与的目的与方式，询问参与的成员带出分工工作具体内容，询问大家参与的方式侧面带出前面询问的对方参与的方式与目的是否属实和更具体的情况，这样拆分穿插，自然的聊天中，一点点揭开假面到达真相；
一、本人保证以上信息全部属实，如有虚假，公司有权开除/解除劳动关系
将这句话印到应聘登记表上，印到入职登记表上，印到员工手册上，让对方不断签字，既提醒对方说谎的代价，让对方尽量保持公司需要的诚实，在发现关键信息造假时，还可以无成本解除劳动关系。
二、你在说谎
在察觉到对方说谎时，可以适当挑战下对方，直接说出：我觉得你在说谎；这种情况不可能发生...一方面测试对方描述的真实性，候选人的情绪控制力，一方面可以带给对方心理暗示：我们的忍道就是有话直说，所以面试中以及将来入职时，请实话实说，有话直说，让我们都简单点。
端午节已过，接下来进入两个半月的无假期、无简历期。
百无聊赖时连hr都被世界杯关注了，然鹅比赛总会结束，但招聘不会。
虽然大家都觉得金三银四是招聘黄金季，然而那个时候看机会成本低，因此招聘很痛苦，你会花很多时间捞人，而人滑网大，费半天劲对方只是来看看就走了；反而是天气炎热简历稀少的七八月比较容易，这个时候被你捞到的求职者心比较真，合适了就会留下来。
静下心打磨好你的火眼金睛，假面候选人，遇到了就在【三茅招聘管理软件】中对他贴标签、写评语记录下来，并分享给用人部门+后期分类管理，在你需要的时候，筛选、搜索追溯记忆，让你的招聘效率飞起来。
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2楼 Peter50376
分析的很到位
1楼 不迁不贰
说的对