多求证，明判断

作者丁宜 2018-06-20 16:56 503

内容来自 2018-06-20 打卡话题

　　我公司在绩效管理过程中，为员工提供了绩效申诉的通道，如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议，此项指标总分为10分，当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后，我便对双方进行了面谈并记录，由于“工作满意度”指标偏主观一些，所以双方各执一词，同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题，且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续，高层领导研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，员工非常不满。

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我，经历过类似的情况。

    曾经过大量研究得出企业的成长分四个阶段，应用到人这里也一样。第一阶段：形成，特点是互相猜测，领导人应促进沟通。第二阶段：动荡，特点内部斗争，领导人应该加强深层次的沟通。第三阶段：成形，特点实验，领导人应该培养下属。第四阶段：行动，特点有效性，团队领导人应鼓舞士气。第五阶段：满足，特点成熟和自满，团队领导人应该做到打破模式。题目中的问题应该出在第二阶段。面对这样的问题大量的访谈和多方求证不可少，确定谁的主观倾向更强烈，可以向绩效管理小组申诉，作为公司的HR，也做为员工，虽然同情他可能可能因主观被偏判，但是如果公司领导层研究决定，那HR只能站在公司的立场执行。对于员工你主要开导，宽慰他的心理，对于领导建议多和员工沟通，如果不行再做调岗和其他分配，此时HR转换的角色就像一个“知心姐姐”。

    我讲一个多方求证沟通的例子，当然不那么典型，因为兼职从事HR，正在这条路上学习成长，以后希望成长专业。我们这边的一个保洁阿姨，不过现在被辞退了。她打扫卫生，你说哪里他就只做哪里，我们表示很多地方不会一一指出来，有的地方明显的空桌子，都挺脏。起初我个人觉得做得不够，被动做事。我私下问了各部门和门店员工，大家的态度基本一致，但是出于给每个人机会，我并未将此事告诉领导，而是找他谈话一次。她很委屈的说自己做了很多事，比如擦桌子...，或者说自己的扫地工具不好，不如别人的，当下次做卫生的时候，她会喊我看着她，把上次我说的地方打扫一下。渐渐的这样的做事，领导也发现了，说了她的态度做事欠缺，他居然和领导吵起来，很委屈也很不卑不亢的争执说：“那每天的桌子谁擦的？”却始终不明白领导想要什么样的工作效果。
      从这件事可以看出做事成熟与否跟年纪无关，跟经历、态度，学习能力有关！也可以得出多方求证是一个能较全面得出结果的一种方式。

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