一个新手招聘的高速进阶之路

作者 Berry贝贝更新于：2018-06-13 18:12 70238

内容来自 2018-06-14 打卡话题

　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。

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“你是我的眼，带我领略四季的变换；

你是我的眼，带我穿越拥挤的人潮；

你是我的眼，带我阅读浩瀚的书海；

因为你是我的眼，让我看见这世界就在我眼前。”

谈到招聘，这首旋律回荡在脑海里停不下来。

企业能走多远、未来有多大格局，很大程度上取决于HR为公司物色的那些人。

So，HR就是公司的眼！

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前几日，公司项目遍地开花，招聘压力陡增，领导挥一挥衣袖：Berry，我命你速去凡间物色招聘经理，速去速回！

Berry掐指一算，时日不多。

当然，机智如我，这么多年的江湖也不是白混的。前后10天，招聘经理搞定！

题主的困惑曾经也是Berry的困惑。当新的招聘需求扔过来，HR可以参考以下三部曲。

一、明确岗位JD

不得不说，在招聘过程中，人力资源部跟用人部门之间永远有一道无法逾越的鸿沟。这种差距好比男女生之间的差距，有本书叫《男人来自火星，女人来自金星》。

稍稍具有管理意识的用人部门，会给出明确要求：工作年限、学历背景、年龄范围等。这种管理者可遇不可求，Berry非常珍惜与这类部门的合作机会。不过，大多情况下，对话如下：

HR：“*总，您想招什么样的人？”

用人部门：“你先推几个过来，我看看再说。“

HR：“对性别、年龄有要求吗？“

用人部门：“这个不是重点，关键气场相符。”

鲜血够喷一地！

反过来说，高段位的HR不仅能对岗位需求给出具有指导意义的建设性意见，而且还能防患于未然，对部门的用人需求作出前瞻性预测。正如，真正高明的医术是在病情刚刚有发作的苗头时就将其铲除。因此，为了缩减这种鸿沟，前期HR要大量推人，然后要求用人部门反馈。通过磨不断合，候选人画像会逐渐变得清晰。

二、拓展招聘渠道

前程无忧、智联招聘、猎聘、boss直聘等常规付费渠道不在话下，当然这些付费渠道，只要付钱，资源是共享的。想要脱颖而出，还要另辟蹊径。

1、平时多注重人脉积累，关键时刻派上用场。线下HR沙龙、线上HR学习交流群，多认识几个HR朋友有益无害。在招聘经理电话邀约过程中，每拨通一个电话，无论来与不来， Berry都主动要求添加候选人微信。正所谓，买卖不成情意在。给对方留下好的第一印象，下次江湖再见。

2、职场社交平台打通招聘任督二脉。推荐几个比较好用的社交平台：领英、脉脉和大街网。Berry曾经通过领英，挖了竞争对手的墙角，连根拔起搞定团队7个人。当然，你可能会说，我是宅男（宅女）我内向，不善交际不爱动。可是，作为一名合格的肩负招聘职责的HR，难道不应该是静若处子、动若脱兔？HR行走江湖，全靠演技。

Berry有个男同事，形象好气质佳，本是混迹演艺圈的料，之前也有舞台经验，可惜没遇到伯乐，误打误撞入了HR这行。不过他良好的表达能力及丰富的肢体语言，在招聘过程中发挥地淋漓尽致。

三、优化招聘流程

90%的招聘都败在话术上。招聘邀约其实是发起邀请的一个过程，如果邀约没技巧，未见面已被Pass。撩人也是门技术活。

沟通过程中能用敬语尽量用敬语，有些常规的问题必须提前准备，比如自我介绍、公司介绍、公司发展战略、职业晋升通道等。将公司的优势巧妙地融入整个电话沟通过程中。

安排面试过程中，一定要注意细节。比如，让候选人不能等太长，曾有个优秀的候选人因等了近1个小时未见到面试官甩门而去，后续我们再联系，公司已被他拉黑。

在选人上，Berry基本遵循以下几个原则：

1、选合适的，不要优秀的

招聘讲究人岗匹配性，Berry是从未不被“211”、“985”迷惑双眼。在不同发展阶段，公司选人标准肯定不一样。初创型阶段，需要踏实肯干、能做事实的；野蛮成长阶段，公司需引入更优秀能给公司带来更多灵感的新鲜血液。

2、先进后出原则

G：“我们部门的财务主管迟迟未到位，严重影响工作开展。”

Berry翻个白眼：“谁让你要求这么高。“

G：“我同意没用，HRD有一票否则权。”

Berry:”……”

公司能有如此敬业的守门神，总经理应该睡着也能乐出声来。照常理来说，最容易放水的应该是HR部门，每日招聘指标如悬梁刺股。Berry也碰到过有招聘洁癖的HR，要求3年及以上工作经验，差半年PASS；本科及以上学历，专升本PASS。其实，在选人过程中，最难契合的是软实力。这是种隐性指标，如价值观是否与企业相符、气场是否与现有团队搭，这种不能用确切语言描述的隐性指标更弥足珍贵。

一百个人眼中有一百个哈姆雷特，想招到完全匹配的候选人也是可遇不可求的。洁癖也不该影响正常工作开展为前提，如实在没有合适的，建议退而求其次，先进再说！

3、意愿优先，能力其次

经Berry多次验证，那些对公司有较强意愿的候选人，在入公司后，当遭遇组织架构调整或者频繁加班期，比一般同事更具韧性和黏性。所以，我在面试过程中非常关注候选人的求职动机。

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