从无招到有招，再归于无招

作者骆琪Cynthi... 更新于：2018-06-13 20:13 69244

内容来自 2018-06-14 打卡话题

　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。

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从无招到有招，再归于无招

在印度的驯象人，在大象还是小象的时候，就用一条铁链将它拴在水泥柱或是钢柱上，无论小象怎样挣扎，都无法挣脱。后来，小象渐渐地习惯了不挣扎，直到长成了大象、可以轻易地挣脱链子时，也不会去挣扎了。结果，在印度，人们总看到一根小小的柱子、一截细细的链子，就拴住了一头千斤重的大象。

“细绳栓象”的故事，说的是习惯。有时候，你需要挣脱习惯、脱离常规去思考。从行政转去做人事是如此，领导不满意时、你的应对也要如此。当然，这是后话了，我们先针对你的问题，从头说起。

1、擅用任务分解法（WBS），拆分招聘步骤。

单就“招聘新手如何快速准确招到合适的候选人。”可以试试任务分解法，也叫工作分解结构（Work Breakdown Structure，简称WBS），跟因数分解是一个原理，指的是把一个项目按一定的原则分解成任务，任务分解成一项项工作，再把一项项工作细分到每一天的日常活动中，直到分解不下去为止。任务分解法，很多时候专克“看似解决不了”的问题。它能把复杂抽象分化为具体可执行，帮助你缕清思路。

如何招聘，把你能做的、细分的小项，划出完整、可量化的步骤，然后给每个分解后的任务步骤规定完成时间，设立阶段性目标，并坚持执行、各个击破、直到完成。

你能做什么？人、事、网、书，依次问过去。1个多月了，即使你害羞、不敢问人（当然，现实中向领导寻求帮助或是在行上问前辈我认为是最快的办法，你终究要迈出这一步。），至少也可以看看招聘类经典书籍，比如《聘谁》《行为面试法》，总结筛选和面试的思路；在三茅，大把微课可以供你学习；百度“人力资源副总经理需要做什么”、“如何筛选简历”，招聘网站上看看别人家JD上的需求、对比看看自家JD要不要随之改变，甚至可以去知乎、用类似百度的问法去搜“怎么筛简历”，也能总结出一些东西。然后，用你总结的东西，去试：哪怕有简历不合适，你都可以去试，去听听简历上那位人力资源副经理/经理在做什么，同时想想你们想要什么人，聊了之后，你是不是也觉得不合适，万一你觉得合适，正好可以拿出你的理由，去问领导，他认为是哪里不合适，一来二去，方向也就慢慢出来了，你能用作筛选的关键词，也出来了。你能做很多，不要除了着急、什么都不做，而不知道怎么做，有时是你的目标太大，一步无法做完——学会拆解。

拆解，拿看书举例，不要开始就用“我要看完XXX”这种目标，改为，每天看《聘谁》1章（或从哪一页到哪一页），整理笔记、划出实操点；预计出哪天看完，总结回顾，整理实操点、尝试用在筛选简历、电话面试上，今天用这个技巧，明天可以用那个技巧，然后根据实际效果优化改进。赶紧动起来，设立阶段性目标，小步快跑。

2、对于确实无法完成的事情，说出你能做的，坦诚你做不到的。

刚从行政转做人事，领导就让你招副经理级别的候选人，其实担子有些过了，导致你现在明显是抓不着头绪的焦虑状态，在这个状态下，你的“做完工作”，别说结果优秀了，及格都谈不上。

有时候，有职位需求不代表领导真的想招、也不一定领导真想让你招到，真的做不到的时候，别想那么多，无妨告诉领导，你确实没法做到，你能胜任的部分在哪里，然后，提出你的困难，给出你能想到的最佳方案，包括时间节点，想要的额外配合（比如猎头）等，擅用支持。

常规任务，自然要尽全力去超越预期，但作为招聘新手，让老板知道你能力范畴、合理化对你的预期，不丢人。

3、学会了技巧，再慢慢忘记技巧。

这一点，等你学会一些实操经验、能筛选出合适简历、慢慢开始面试的时候，再来看。1个多月没有一个能入职的经理级人选，有很多原因，但1个多月甚至都没有一份让领导满意的简历……你可能还没明白自己要招什么样的人、也不知道用什么关键词筛，先充实知识解决这一点吧。

想到“忘记技巧”，源于最近旁观的俩人对话：HR同事和部门负责人。主搜简历时常用关键词搜索，HR同事问部门负责人有没有建议，结果负责人说，这么做太僵化，需要锻炼出看简历的直觉，看着简历能判断是否适合他。结果，同事觉得负责人找茬，俩人吵了一架。

但负责人说的不是没有道理，只不过关键词筛选是我们所习惯的常用手段，平时自然会优选最擅长、最习惯的方式来招人，而且舍近求远也不利于高效产出。然而不可否认，合适的候选人，简历里不一定有足够匹配的关键词，从简历和电话里却能感觉出靠谱，感觉出，“这是我们的人”。这是直觉，碰上简历时的直觉，但追根溯源，是积累的经验得出的直觉。这份直觉，除非天赋点在线，大多数人都需要从关键词的筛选中慢慢积累经验，从与部门和领导的碰撞中知道他们到底想要什么人，知道这人需要什么技能才能做到什么事——只有这样长久的积淀，才能有底气，支撑自己的直觉。

而直觉，是反习惯的。很多看似适用的关键词、不一定能搜出合适的人，你得想新的；看似合适的候选人，不一定合用，你得想办法找其他人。不断颠覆以前的习惯，才能不断精进——之所以说行政转人事、领导不满意的时候你的反应也要超脱习惯，是因为你面对的事情和人不一样了，你只有主动去超越之前的习惯，多付出一些去建立现有场合下的直觉和技巧，才真正于你有益。

总之，新手做招聘，可以从学到的正确指引里设定一些目标，拆解成可以坚持的动作开始做。对你而言，现在是在挑战舒适区，但这样的状态，也更利于掌握新知识和技能。加油。

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全部评论(8) 我参与的评论

8楼大帝马青云

#赞赏# 学会技巧再慢慢忘记技巧，是说从实践中来再到实践中去么？哈哈

2018-06-14 17:47:14 回复赞(0)

7楼元元之璇妈

谢谢分享

2018-06-14 15:22:55 回复赞(0)

6楼張銘

谢谢分享

2018-06-14 14:26:16 回复赞(0)

5楼阿东1976刘世东

#赞赏# 从任务到分解，从支撑到解决！从外援到自我！谢谢骆琪老师分享！

2018-06-14 14:09:09 回复赞(0)

4楼一鼻子灰

量化目标再分解，便于执行；剖析自我，认清楚现实；然后再深入学习理解有自己的思路和想法。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。

2018-06-14 12:25:23 回复赞(0)

3楼康迪丝

拆解，拿看书举例，不要开始就用“我要看完******”这种目标，改为，每天看《聘谁》1章（或从哪一页到哪一页），整理笔记、划出实操点；预计出哪天看完，总结回顾，整理实操点、尝试用在筛选简历、电话面试上，今天用这个技巧，明天可以用那个技巧，然后根据实际效果优化改进。赶紧动起来，设立阶段性目标，小步快跑。

2018-06-14 09:53:51 回复赞(0)

2楼布丁菠萝123

谢谢分享

2018-06-14 09:28:56 回复赞(0)

1楼 s四月天

谢谢分享

2018-06-14 08:43:13 回复赞(0)