员工访谈失败的三大主因及对策分析

（一）员工访谈，常常没有结果

员工访谈，是HR、培训人员以及管理者经做要做的一项工作。比如，业务部门说新入职员工绩效表现不佳，HR要进行访谈；公司要进行培训了，培训人员要进行访谈以明白培训需求；到年底了，管理者要和下属进行绩效面谈。

但可惜的是，很多人因为不知道怎么谈，不但谈过之后没有结果，反过来会让被访谈人员说“又在浪费我的时间”。或者被访谈人员对访谈表现出明显的敌意，比如在绩效面谈中对领导说，不用谈了吧，需要我在签字呢？再或者在进行培训需求调研时，被访谈者不时看表，似乎心不在焉。

访谈没有成果，怎么破？我谈谈我这么多年的一些心得体会，供大家参考。

（二）员工访谈没有结果的三大原因

员工访谈没有结果，在我看来有三大主因，一是关系不良，二是问题不清晰，三是访谈人说得太多。接下来，我分别来解释一下。

先说说“关系”这个词。这里的“关系”不是指平常讲的不正常的利益关系，或者说生活中的裙带关系，而是彼此的接受度。在心理学中，有一个非常重要的词叫做接纳，说得通俗一些，如果在访谈时对方觉得对你对话很安全，他就会告诉你实话。如果对方对你不放心，处于防御的状态，这个访谈的质量就要大打折扣。

心理学中有一句话，需要大家去用心理解：问题在关系中产生，在关系中呈现，在关系中疗愈。在企业，干部或HR打员工访谈，内容和心理咨询不一样，但本质上都是一次面谈，只是对象不一样，背后的原理一样。

特别强调一点，如果访谈人不能在面谈前构建良好的关系，被访谈人是不会打开心扉的。或者如果被访谈者当时处于一种不开心的状态，情绪得不到发挥，这个面谈也容易失败。前些天，我去某企业进行一次MTP培训前的访谈，培训主管叫了几名其他部门的主管过来。我看到有一名主管明显的不高兴，我就知道今天她不想说话，大概是被上司叫过来的。果然，在后来的面谈过程中，另外几名主管说了很多，我转头问她的时候，她只是说“没什么”。说实话，当时我很想和她聊聊，但因为时间实在是太短，想想还是算了。但在结束前，我还是向她表示了感谢。

（三）访谈前的注意事项

如果你同意上面的说法，在面谈前就要花一点点时间构建关系，这有点像培训课程中的破冰，目的是要让坐在你对面的这个人接受你，至少感觉到和你说话很安全。

怎么做呢？在访谈开始时，大家可以这样做：

一、先表示感谢。比如我在访谈前，首先会进行自我介绍，并且真诚对大家说“感谢大家抽出宝贵的时间,来接受我的访谈“。先让对方把警戒心去掉，这是访谈的第一步。

二、说明访谈目的以及对当事人的好处。很多时候，即使在你进行了自我介绍以及表示了感谢，但对方不是不太相信你，这个时候，你就要告诉对方，你希望获得什么，他能够得到什么。

比如我会说，这次叫大家来，不是大家的工作没有做好，而是公司要进行培训了，我想了解一下大家对此次培训有什么需求。我说，如果你们能多说一些，让我对公司有多一些了解，本次培训对大家的帮助会更大一些。

三、说明如果有需要的话，一定为对方保密。这一点很重要，你要强调，你是职业的，有自己的职业操守。同时，也希望她实话实说，不要编造故事。

四、说明时间，强调会准时结束，不影响他们的工作。守信是非常重要的一点。如果后面到时间了，但没有谈完，你可以根据对方的意愿决定是不是要继续下去。总之，在访谈过程中，一定要体现你的真诚、尊重和耐心。

以上四点，都是为了在访谈的过程中保持一个彼此信任的关系。另外，在访谈的过程中，也切忌批评，一定要用中立的语气去挖掘、确认，不能刺激对方，这是成功的访谈的基础。

另外，在访谈结束的时候，可进行总结并由对方确认，并向对方表示感谢，让对方留下一个好印象。

（四）访谈中的提问技巧

员工访谈没有结果的第二主因，是访谈人问的问题不够清晰，不方便对方回答。等到对方开始作答了，你又说“我问的不是这个“，通常对方会不高兴，因为你把他喜欢说的话题给按住了，所以在问话时，一定要尽量具体。

举一个例子。在我的MTP需求访谈时，我可以这样问“对于这次培训您有哪些期望？“，也可以这样问“这次MTP培训是管理培训，不会涉及到生产计划、品质等专业知识，侧重于团队管理与沟通技巧，包括与上司的沟通、跨部门的沟通以及如何与下属的沟通，能否说说您希望课程帮你处理工作中的哪些挑战？

问题是有边界的，最怕是当事人的问题的口子太大，怎么答都行，这样你就得不到想要的信息。比如，常常有同学对我说，侯老师，我从事HR多年，现在工作有些迷茫，您觉得应该怎么办呢？

这样的问题就问得没有质量，我怎么回答都行，比如我可以说，你要努力一点啊，要多一学一点东西啊，要想清楚自己的目标啊，要有耐心啊等等。如果他把问题改一下，比如可以这样问“我从事HR一共8年，先后从事过招聘、培训工作，现在担任公司的HR主管，但最近遇到瓶颈，因为感觉没有上升的空间。我的工资二年没有加了，现在我想换一家公司，但我向其他公司投了三次简历出均没有收到回复。我现在有些迷茫，您觉得我是继续在现在的公司等待机会呢还是不如换一份工作？具体应该怎么做呢？”

提问是一项非常重要的技术，一、二篇文章讲不完，有兴趣的朋友可以回看我专栏上的文章，也可以去我的个人公众号上找相应文章。这个地方，我想讲三个重要的点：

一、预先框定问题。具体做法是，先提一个具体的问题，确定问题的方向。

二、先问封闭式的问题，再问开放式的问题。这样的组合效果会更好，具体可参考上面的问题。请注意，如果你一开始就问了个开放式的问题，对方可能严重跑偏，比如，如果我直接问同学“你对这次MTP培训有什么期望啊”，她可能会说“希望培训后，老板能让我们涨点工资”。实际上，因为你问的太泛，这样的回复很多，让问话人觉得很无语。

三、在问话时，尽可能使用柔性的语言。比如你想知道对方与上司的关系，你可以这样问“能不能问一下，您平时与上司的关系如何？”，这样的问话比直接这样问“你和上司关系怎么样？”要好得多。

（五）访谈人说得太多

访谈人自己说得太多，强势，不懂得如何聆听，这是访谈质量不佳的第三主因。

我见过太多这样的人。明明是自己去做访谈，但在谈话过程中，绝大多数时间都是他自己在说，这就很不对了，因为本身你是来听的。正确的做法是，根据对方的反应，抓住关键词和当事人的身体反应，提出一个又一个有效的问题。

为什么会出现这种现象？原因有多方面，一是因为性格原因，二是不够自信，怕谈话失去了主导权，三是自己平时憋坏了。

客观来说，要有一个好的访谈，这对访谈人是有一定的要求的。第一要求他懂得提问，第二要求他懂得观察，第三还要懂得引导，把当事人没有说出的话引出来。

举个例子。有一次我做TTT课前的需求访谈，我问了培训经理一个问题，公司的内训师存在哪些不足呢？他说，问题蛮多，第一是PPT课件文字太多，第二是学员评价不太好，第三是内训师自己不愿意讲课，感觉很多技术要点很难讲清楚等。然后我就说，您很熟啊，几乎不用考虑就说了三条，对了，你说“学员评价不太好”，具体原因有哪些呢？他说，因为有的时候，明明课程是讲二个小时，但中途休息之后，就有一半同学缺席了。然后我继续问，你有没有问过那些中途离开的人？他们当时是什么想法？

基本上我是顺着他说的内容不断问下去，对方说话的时间占了80%以上，我需要做的是作笔记，记录关键词，对于一些重要问题进行确认。

在访谈的过程中，有几点一定要做到：

一、不断反馈，通过点头等方式，鼓励对方说下去。比如在对方回答时，你用“太好了”、“太棒了”、“是这样”的话进行回应。

二、重复对方说过的关键词。这样做有二个好处，一是对方感觉到你在用心听，二是让对方觉察自己讲的话。很多时候，当事人讲了一些话，他自己是感觉不到的。你把这些关键词拎出来，他甚至会感觉到惊讶，这是我说的吗？

三、抓住关键词进行追问，记录数据、行为等客观信息，现场不作判断。

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