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一、给你把个脉
嗯，看到你这么急，我也是相当急！
私营企业，岗位薪资属于同行业中上水平居然还招不到人，老夫掐指一算，,此事必有蹊跷，你可能有两个主要问题没有考虑到：
1.招聘标准不明确
2. 不会筛选简历
那我们就先看看怎么解决这两个问题，再去看其他的问题。
二、开两个药方
（一） 招聘标准不明确
俗话说：没有标准就无法评价你的工作。
没有标准，你就没有办法有的放矢，没有标准，业务部门就可以随意否认你推荐的简历（需要什么样的人理不清的情况多了去了），没有标准，你又如何评价你的推荐是有效的？
所以一定要先把有效的胜任标准搞出来。
首先看看有没有岗位说明书，再看看岗位说明书靠不靠谱。大部分私营企业应该没有什么靠谱的岗位说明书，当然，名气很大的企业岗位说明书都不一定靠谱。
这就要求我们要找领导确认这次人员招聘的标准，才能让我们更好的有的放矢，帮助业务部门尽快招到合适的人员。几点建议：
1. 找份标准的岗位说明书模板；
2. 找领导访谈，并完成岗位说明书填写，请领导确认；
3. 再不行，先搜集5家以上同行业类似岗位的岗位说明书，搞个通用版，再找领导沟通和确认；
如果有任职资格行为等级标准就更好了（详见华为一直坚持的任职资格管理），有机会的话，我会和大家分享如何快速构建企业的任职资格管理体系及行为标准（已经帮助若干企业成功建立近百个通道的任职资格行为标准了）。
（二）不会筛选简历
这个也是招聘新人的痛点，新人往往会在上面浪费大量的时间。为此，我们专门总结过《筛选简历操作指引》，根据以往培养5、60新人的实践证明，在经过培训后，是能明显提高筛选的效率的。
（订阅我，有机会获得完整的原版文件）
是不是搞定以上问题就OK了？
当然还没有。
三、还有一些注意事项和建议
（一）你还需要考虑未来如何用科学的流程去规范整体招聘过程，从而有效规避其他问题的发生，比如建立标准化、人性化的招聘工作流程。如下图
（别留邮箱，订阅我，有机会获得完整的原版文件）
（二）还需要加强对招聘渠道的分析和管理。我们会定期分析各项渠道的有效性，从而制定管理要点，根据不同类型的岗位，选用不同的渠道进行重点突破而不是全面撒网。
（三）其他建议
1. 了解需求部门的业务目标，人员配置，业务增长及知识培养（隐形内容，比如领导管理，特殊喜好，部门风格等），摸清楚用人领导喜好，有时候喜好就决定了你的招聘是否成功；
2. 了解需求职位的职责，汇报对象，晋升通道，其他待遇；
3. 了解同行业同行业岗位名称及其竞争目标公司的待遇；
4. 现在不管是用人单位招人，还是求职人员找工作，都是通过关键词来进行的，个人建议，在职位书写时尽量多的出现岗位所涉及的关键词。
四、未来对招聘工作定位的展望
俗话说：不想当厨子的裁缝不是好招聘。
高瞻远瞩，清晰的了解招聘工作的五个层级，将更有利于我们清楚自己现在所处的阶段，以及未来要走的路。
现在我简单的介绍这五个层级：
第一级：快速填充空缺岗位。要实现这一级，需要确定填充空缺岗位的有效方法。
第二级：有效选择高绩效的候选人。在这一级主要是部署工具，来提升招聘决策的有效性。包括在招聘流程中整合更加先进的筛选工具，让面试流程更短、更有效。
第三级：建立人才资源池。这一级主要关注创建内部和外部的人才池，以便及时填充未来的岗位空缺。
第四级：较准确地预测未来的人才需求。在上一级，基本有了对填充不同类型岗位的现有人才总量的整体观感。在这一级，就会关注在公司内现有人才与未来需求之间的差距。于是，劳动力规划就变得非常关键。
第五级：持续保持高质量的人才供给。由于能够主动预测人才需求，提前识别高质量的候选人，所以组织能够实现按需招聘，提供及时的人才供给。在这个阶段，招聘才能成为驱动战略成功的最显著的竞争优势。
说到这里，老夫都有点口干了。
招聘其实涉及的方方面面还是很多的，这里就不一一展开了，以后有机会的话我们再聊过。
PS：招聘难做？2号正全力为你排忧解难，除了之前更新的招聘模块，还有刚刚上线的审批小程序，从找简历到入职，统统帮你搞定。墨守成规的HR对着招聘任务望眼欲穿，而你，准时下班！点击这里，体验黑科技~
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