做招聘就要让人才像自来水一样流进你的公司

作者李元江更新于：2018-06-12 11:29 71266

内容来自 2018-06-14 打卡话题

　　大家好，我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急，希望各位老师指点。

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做招聘就要让人才像自来水一样流进你的公司

好久没有在三茅上做分享了，前段时间比较忙，最近还算好些，很多朋友见面都在问我近况，问我什么时候在三茅上继续更新，说心里话，还真抱歉，琐事缠身，现在总算能抽出点时间了，先给大家分享一点实战的经验，至于小说嘛，稍等片刻，很快回来。

回想职场，我们要感谢工作压力最大，工作时间最长的那段时间，那段时间是你在爬坡的时间，昨天晚上我要找一份资料，就在微信里找了一个朋友，她对我说，现在很忙，但是李老师放心，你明天早上醒来的时候，一定会在微信里看见你想要的资料，我只发给她一个微笑，然后回复她，当你到山顶的时候，一定要告诉我。

想到她，马上就想到了自己，我也要感谢当年白加黑，6+1的日子，那三年，让我打下了人力资源工作的最夯实的基础，那三年，我唯一的工作就是招聘，各种各样的招聘，为了保证人才的顺利及时进入，可以说用尽了各种办法。

这些方法，锻炼了我韧性，开拓了我的工作思路，让我对人力资源再次的认知，我发现，人力资源是一个可以学习一生的职业，这是我喜欢的，所以，还是那句话：选择一个喜欢的职业，与时间做朋友。

今天聊聊招聘，但是不能全说，如果说全了，我想你们也看不到这片文章了，因为我写不完。

我们绝大部分人都要活在职场，企业的存在不仅仅是因为一张工商营业执照而存在，而是因为有人的存在。

提到了人，自然不能免俗，一定和人力资源有关，人从哪里来，很多人都会说招聘，然后面试，薪酬谈判，入职背景调查，等等，但是当你的老板说我要有个人做某件事情的时候，你找不到人面试的时候，你的境地就变成了绝地了。

所以，今天我和大家聊聊招聘渠道的问题，就像标题写的一样，做招聘就要让人才像自来水一样流进你的公司。

我把招聘渠道比作了自来水的管道了，我也希望大家的招聘渠道真的像自来水的管道一样，是通的，然后，当你需要面试的时候，只要打开阀门，就有不断的简历流出来，供你挑选。

怎么才能做到呢？

首先，我们罗列一下招聘渠道，现阶段的招聘渠道有哪些？线上的，线下的，内部的，外部的。当我们把这些方面的渠道进行打通后，让其变成自来水管，你只要给一个压力，你就成了。

要想招聘做的好，有的放矢很重要。

我们先说线上的，现在线上渠道很多，传统的渠道，高端的渠道，专业的渠道，很多很多，怎么去选，怎么来用，这里面就有门道了。面对这些琳琅满目的渠道，我们怎么下手，不是哪个渠道的销售人员忽悠你一下，说他们有多好，你就用他们的渠道了，如果你是土豪，我不反对，你把所有的线上渠道都用起来，但是这样的后果就是你的人工成本和时间成本的大幅增加。那么怎么选呢？先不能选，先要分析一下，这些线上渠道里，与自己公司这个行业最为密切的有几个。在这几个密切的渠道中继续分析这些渠道。

例如，你想用年龄大的员工，可能选择传统的招聘渠道会好些，因为他们可能只知道传统的招聘渠道，但是你想招聘年轻人多些，可能在新奇的招聘渠道试试，招聘高管的话，你认为或者你分析的渠道是什么，确定下来。

我们再说线下渠道，线下渠道更多的是我们能看的到的，比如人才市场，中介，猎头公司，公司的内部推荐等等，这些渠道怎么用，也是像刚才一样，哪些人才从哪个渠道来，我们要知道。

渠道分析完了，就把自来水管道建成了吗？答案肯定是否定的。因为这些渠道大家都知道，大家也会用，但是大家都没有从自身出发，所谓的自身就是你所在公司的招聘计划。

很多人都跟我说过，我们公司有招聘计划啊，而且很严格，但是我们经常性的做不到，这又是为什么呢？

答案很简单，你没有用好，或者说你在前端所有的招聘渠道都是你主观的分析，没有对应你的客观分析，现在是大数据时代了，数据是不会骗人的。

所谓的客观分析，是建立在你日常招聘的点点滴滴中，前面的所有渠道主观分析完成后，我们都会进行购买，然后进行简历收集，电话通知，面试，录用等环节。在这些环节中，一定要做好相关记录，某个岗位，你发出招聘信息后，每个渠道收集了多少简历，你知道吗？简历筛选后进行面试环节，在这个环节中每个渠道又有多少人，面试通过后，录用了，这个人是从哪个渠道来的呢，你做记录了吗？

所有的这些，都是做好招聘的前提，当你把这些客观数据记录完成后，在年底的时候，进行招聘分析，你就很清晰的知道了，你主观分析的招聘到中，哪些渠道对你公司的招聘是有用的，或者说当你发现了很多渠道都有用的时候，还要进行再次分析，录用的人的层级、专业、数量等等，在这些渠道中的体现，只有这样，在制定明年的招聘计划中，你会发现，你要招聘的这些岗位，这些专业，对应的放入相关的渠道里，增加哪些渠道的费用，减少哪些预算，做真正专业的招聘工作者，真正让人才像自来水一样流进你的公司。

最后，我再分享一个方面，招聘渠道维护好了才有用，招聘工作者的压力就是渠道的动力，不要幻想别人能帮到你。

举个例子，大多数公司都有内部推荐的奖励办法，但是现在使用的效果怎么样呢，大多数都不怎么样，为什么？员工在乎这个推荐的奖励吗？如果在乎，他就去做猎头了，他不在乎，你的这个制度就等于没有。

但是这样的制度有没有用呢？答案是肯定的，一定有用的，只是你没有用好而已。那怎么用呢？教大家一个简单的办法：招聘专员主动找到员工，请员工帮忙提供简历，可能有人会说了，我也找他们了，但是他们还是不给我简历，怎么办？其实我们从心理学分析，员工是怕麻烦，你只要解决了他的麻烦或者后顾之忧，我想，这个渠道可能就是你最好的渠道了。

招聘专员询问几个问题：把你认为能力强人品好的朋友或者同事推荐给公司，我只要他的姓名，他的电话，他现在的岗位就可以了，只要未来这个人进入了公司，公司就兑现内部推荐的奖励。千万不要让员工找他认识的朋友要简历，因为他不专业，你是专业的，只要有了联系方式，剩下的不用我说了。也许这个被推荐的人现在不是你急需的人，但你要相信在未来这个岗位一定是你想要的就好了。

想到哪里就写到哪里，希望这个分享能帮到大家一点点。

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全部评论(27) 我参与的评论

27楼 limingdaolai

感谢分享！很具体、也很实用。

2018-08-12 19:30:52 回复赞(0)

26楼小青菜不怕虫

我现在的主要工作也是以招聘为主。也是每天想尽各种办法去招人。针对李老师提出的维护招聘渠道，比网络招聘及传统渠道都有使用中，我觉得不能等着求职者投简历，更多的是我们也会主动去挖掘一些有用的简历，电话邀约的话术也在不断练习中，还是有一定效果的。希望老师多分享一些实用的技巧。

2018-07-12 17:41:43 回复赞(1)

25楼郑洛云64723

学习了

2018-07-11 00:14:24 回复赞(0)

24楼 dogfff

“那三年，我唯一的工作就是招聘，各种各样的招聘，为了保证人才的顺利及时进入，可以说用尽了各种办法。
这些方法，锻炼了我韧性，开拓了我的工作思路，让我对人力资源再次的认知……”
阅读李老师的文字，总能振奋人心，激励自己，同时在工作中激发自己，开拓思路！
2018年总感觉少了什么，或许是因为2017习惯了每周看李老师的文章，期待李老师早日回归。

2018-06-15 09:47:49 回复赞(0)