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老板要挂利润,那就是对的

作者 zerost 更新于:2022-04-27 15:39 73160
  大家好,我们公司的绩效管理实行的时间不算太久,主要的根据每年的公司业绩目标来考核业务部门。今年,总经理希望职能部门的考核也与公司利润挂钩,希望职能部门的同事能够更好的配合业务部门做好工作,积极解决业务问题,同心协力达成公司的年度目标。然而,职能部门的同事纷纷反馈,完全挂钩太严苛,不容易接受。
  大家好,我们公司的绩效管理实行的时间不算太久,主要的根据每年的公司业绩目标来考核业务部门。今年,总经理希望职能部门的考核也与公司利润挂钩,希望职能部门的同事能够更好的配合业务部门做好工作,积极解决业务问题,同心协力达成公司的年度目标。然而,职能部门的同事纷纷反馈,完全挂钩太严苛,不容易接受。
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      开篇语:挂钩利润是正常的职能部门考核思维逻辑

 

      一直以来,对于职能部门的考核都是企业绩效管理的一个难题,原因很简单,职能部门的考核指标提取难度大、量化程度低、考核的客观性差。

 

      正是由于这个原因,很多企业职能部门的考核都没有做好。有的企业干脆放弃了职能部门的考核,直接采用业务部门的考核结果,和销售部门的销售收入、生产部门的产值、企业的整体利润等挂钩。

 

      采用这种方式,无疑对于职能部门的绩效奖金兑现来说,更加容易操作了,业务部门的考核数据比较容易量化,也非常可观。

 

      但问题也出现了,业务部门会认为这样做不公平:“凭什么我们销售部门天天在外面跑,职能部门坐在办公室,和我们拿一样的绩效系数?”销售部门不乐意了。

 

      生产部门也不干了,他们说:“凭什么我们生产一天24小时轮班,职能部门到点下班,他们和我们拿一样的绩效系数?这不公平。”

 

      那么,作为职能部门,他们怎么说呢?他们其实也觉得冤枉:“凭什么我们的工作都按时按量完成了,业务部门的目标没有完全,却要扣我们的绩效?这不公平。”

 

      这是当初我所在的企业真实的绩效考核现状。职能部门的考核对当时我所在的企业来说,是一个非常头疼的问题,没有人有好的办法。

 

      我还记得,当初老板的MBA的毕业论文就是《国有控股企业职能部门的绩效考核研究》,是我帮老板准备的。其实就是想深度探讨如何更好地做好职能部门的考核问题。

 

      1. 老板要挂利润,那就是对的

 

      那么,究竟怎么看待职能部门和利润挂钩这回事呢?按照我的经验,我觉得:老板要挂利润,那就是对的。

 

      后来,我走出企业,进入了管理咨询行业,在为企业提供咨询服务时,同样面临相同的问题:职能部门的绩效考核如何做?

 

      有一个小故事:我作为咨询项目组成员为一家大型企业提供咨询服务时,讨论部门层面的绩效考核指标时,也遇到了是否挂钩利润的问题。

 

      在我们进入该企业之前,在老板的强压下,各个部门的考核都挂钩了“毛利额、毛利率”等财务指标。

 

      很多部门都抱怨,说这个不公平,我们作为后勤职能部门,对“毛利额、毛利率”这些经营指标没有影响力,不可控,只能看天吃饭,企业效益好的时候,跟着拿点奖金,但问题时,大多数的月份都拿不上,市场环境不好,“毛利额、毛利率”指标根本就完不成,本来预算又定得高,所以几乎月月扣10%的奖金。

 

      尽管有各种声音,但企业并未改变这个政策,而是一直延续着。

 

      我们在帮企业做绩效考核优化的时候,也和老板探讨这两个指标的考核问题,老板的意见很坚决,执意要挂钩。

 

      于是我们在和每个部门讨论的时候,重点讨论的是权重问题,对于不同的部门,根据和业务的关联程度,调整了权重,重点是给很多职能部门调低了权重。

 

      当我们讨论到“审计部”时,也是建议保留这两个指标,调低权重,从原来的15%调低到10%。

 

      没想到,我们在部门负责人讨论的时候,遇到了极大的阻力,部门负责人认为审计部门是一个独立的部门,主要职责是审计监察,而不对经营负责,如果挂钩经营利润指标,则可能失去独立性。

 

      几次讨论,咨询项目组都没能说服部门负责人,最后无奈,我说:“那好吧,到时候开会讨论的时候,您和老板解释。”她信心满满地答应:“没问题,我来说。”

 

      结果,在讨论会上, 当PPT翻到审计部这一页的时候,老板一眼就看出来缺少了“毛利额、毛利率”指标,就问道:“为什么审计部不挂这两个指标?”

 

     于是,审计部门负责人就解释:“老板,我们是审计部,采用的国际审计法则,要保持独立性,挂钩利润指标,容易失去独立性,不合适。”

 

      老板就说了一句:“别我谈什么国际法则,给她们挂上。”

 

      然后,审计部负责人没有再说什么。现场很多参与的部门负责人互相对视了一下眼神,露出了会心的微笑。

 

      这是我参与的企业推行考核的真实现场,非常鲜活地说明了一个问题:老板要挂利润,那就是对的。

 

      2.为什么职能部门考核挂钩利润是对的?

 

      当然,我们不能总是拿老板的话说事,至少还得有点专业性。下面我们就从专业的角度分析一下:为什么企业职能部门的考核挂钩利润指标是对的?

 

      这个问题可以从以下两个方面来分析。

 

      第一个方面:考核中适度的模糊更有利于发挥合力

 

      理论上讲,绩效考核要做到指标完全可控制,才更有利于发挥考核指标的导向作用。似乎这个道理是没错的。但是我们要问一个问题,如果每一个指标都由各个部门完全可控了,那么企业的合力从哪里来?实际上,企业当中没有一个部门是孤岛,每一个部门都和其他部门发生着千丝万缕的联系。

 

      我们在企业的现实经营中,很难做到所有的指标都由一个部门完全可控,即便从内部的职能看,可以做到部分指标由相关部门可控,例如销售指标由销售部门承担,但同时它又受到外部环境的影响,同样不是完全可控的。

 

      所以,在绩效考核中,适度的模糊和不确定更有利于企业的整体效益提升。

 

      实际操作中,有很多企业是把总体的财务指标和所有部门挂钩的,可能会根据不同的部门采取不同的权重。

 

      尽管这种操作一直被人诟病,但一些企业依然坚持,因为他们也实在找不出更好的把部门目标和企业总体目标挂钩的方式,于是就采取了一刀切的办法,不管什么部门,先挂上再说。

 

      从实践的角度看,这种操作是可行的。无论如何,一个部门的最终成绩体现在企业的整体效益,正如彼得·德鲁克所讲的:管理者要关注对组织的贡献,组织内部没有贡献,贡献在组织的外部。

 

      从这个角度看,把企业的最终业绩和职能部门挂钩,也是一种值得尝试的操作,目的是把职能部门的思维上升到企业的经营层面。

 

      第二个方面:薪酬支付能力原则

 

      在薪酬管理的理念里,有个支付能力原则。

 

      所谓支付能力,是指企业的薪酬标准测算和实际支付之间,需要综合考虑企业的业绩完成情况。

 

      大河有水小河满,当企业的盈利超过预期,利润指标完成得很好,可以超额支付员工的工资、奖金,当企业的利润完成没有达到预期,整体支付能力下降,下降部分按比例分摊到部门、员工,也是合理的。

 

      当我们从这个角度理解企业挂钩利润指标时,其实就不用太纠结是否应该挂钩了,企业是一个整体,部门的利益服从于企业的利益,这是企业的大局,是对的。

 

      3.职能部门的考核如何挂钩利润

 

      关于职能部门如何挂钩利润这个话题,我觉得要分成两个层面,第一个是中层及以上的管理人员,第二个层面是各个岗位上的员工。

 

    (1)管理层

 

      关于管理层的考核,挂钩利润是需要的,因为管理层代表企业的核心力量,是企业经营管理的决定因素,把职能部门负责人的考核和利润是的,也是容易被接受的。

 

      需要注意的是,那些和职能部门管理层挂钩利润的企业,通常都对管理层的薪酬做了改革,通常都采用年薪制,在制定薪酬标准时足够地考虑了管理层的整体收益。

 

      也就是说,即便通过挂钩利润,每个月都被扣10-30%的绩效,年终总算账的话,薪酬水平也是可以达到基本满意的,在当地、同行业处于中上等水平。

 

      所以,我们在探讨管理层挂钩利润指标时,要充分考虑管理层的总体薪酬水平,把薪酬设计和绩效考核统一起来考虑,高绩效匹配高激励,让管理层从内心原因接受。

 

      谈到这里,基本上也就差不多了,剩下的技术问题,无非是根据部门和业务关联的程度,采用不同的挂钩比例,例如财务部门关联度高,可以挂钩30%左右,人力资源部门和业务关联度稍弱,可以挂钩20%,其他的行政、审计等部门挂钩10%左右。

 

      具体的比例,可以根据企业的实际情况进行讨论确定。

 

      对于职能部门的考核,最好采用“年度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式,通过工作计划和例会,把职能部门的考核做成一个持续的流程。在计划里,每个部门的第一部分是利润指标,第二部分是月初计划,第三部分是临时重点工作。

 

      年度KPI可以设置量化指标和定性的重点工作,第一部分是企业的利润指标。

 

     (2)岗位员工

 

      关于员工这个层次,不建议和利润指标挂钩,岗位员工的考核就是岗位分解部门的形成的指标和重点工作。

 

      而且,对于岗位员工的考核,要采用“正向激励”的原则,可以设置加减分项,让真正做得好的员工拿到奖励,例如100分以上的人员,拿1.2的绩效系数,大部分的人员不扣分不奖励,例如设置80-100分绩效系数为1,80分以下的人员要受到扣罚,可以设置绩效系数为0.8。

 

      结束语:职能部门考核挂钩利润问题是企业绩效考核的常见问题,很多企业都采用了这种模式,从企业的大局看,这种模式值得推行。

 

      需要注意的是,职能部门挂了利润指标,就要真正让这个指标发挥作用,要深度思考如何通过履行工作职责为企业的利润增加做出贡献,这既是职能需要考虑的问题,也是人力资源部门、培训部门需要深度思考的问题。

 

      如何通过人力资源开发和培训辅导,帮助企业管理层更好地把部门目标和企业整体目标结合起来,形成考核经营一盘棋而不是两张皮,是值得人力资源部门花费一番心思的。

 

      最后,通过绩效管理,不断引导管理者思考“贡献”这个课题,致力于营造积极的绩效文化,更有助于把绩效管理推向一个持续的流程。

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发愤图强的赵小姐

25楼 发愤图强的赵小姐

#赞赏# 学习了

2018-06-07 09:53:52 回复 赞(1)

zerost

@发愤图强的赵小姐:谢谢赞赏和鼓励,很高兴,多多交流,一起学习~

2018-06-07 13:31:38回复

麦兜81541

@绩效魔方赵日磊:赵老师,您的课我订阅了,对绩效有全面的认识,感谢赵老师的分享,能否加微信,您微信号多少,我添加下,日后多多指教~

2018-08-24 13:58:49回复
一鼻子灰

24楼 一鼻子灰

绩效因为是结合企业战略制定并分解到各个部门,所以和各个部门挂钩也是必然的,所以绩效的制定和考核,一定要从公司的高层到中层彻底的沟通,取得一致才能实施,抵触也是最低的。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了。

2018-06-06 11:37:49 回复 赞(1)

zerost

@一鼻子灰:谢谢老朋支持和分享,沟通和参与是关键,要在更大的层面,更深的认识上达成共识,感谢交流,一起学习~

2018-06-09 09:14:43回复
聪花妹要努力

23楼 聪花妹要努力

赵老师好,想请教您个问题,我们公司前几年就开始在推行绩效考核,但是目前的情况是,公司所属机场集团,17年才成立的,整个集团本部当前是没有盈利和任何收入的,还处于前期投资烧钱的阶段,您看这样的话怎么去设置这个考核指标比较合理?

2018-06-06 09:26:08 回复 赞(1)

zerost

@聪花妹要努力:谢谢支持和提问,这种情况下,建议做一些工作计划考核,制定工作计划模板,各部门制定工作,按照计划要求的成果和节点考核,可能更适合当前的现状,一点思考,仅供参考~

2018-06-09 09:16:48回复

zerost

@聪花妹要努力:谢谢支持和提问,这种情况下,建议做一些工作计划考核,制定工作计划模板,各部门制定工作计划,按照计划要求的成果和时间节点考核,主要是建立各部门和员工的目标导向和检查落实习惯,用于沟通工作和推动工作,考核结果和员工的工资可以少挂一些,多给一些正向激励,可能更适合当前的现状,一点思考,仅供参考~

2018-06-09 09:19:46回复
hklte_hr

22楼 hklte_hr

谢谢分享!

2018-06-05 23:32:13 回复 赞(2)

zerost

@hklte_hr:谢谢老朋友支持,很高兴,一起学习~

2018-06-09 09:18:16回复
張銘

21楼 張銘

谢谢分享

2018-06-05 19:44:21 回复 赞(1)

zerost

@張鉉一:谢谢支持,很高兴~

2018-06-09 09:20:01回复
冬眠不觉晓

20楼 冬眠不觉晓

赵老师,你好,关于绩效与利润挂钩,我觉得您说的很好,有一个小部题想问下,我所接触的企业都是从工资中划出一部分做为绩效工资,您觉得这种方式好吗,有什么方法能说服老板改变这种方式呢?

2018-06-05 17:08:24 回复 赞(1)

zerost

@冬眠不觉晓:谢谢支持和提问,关于绩效工资,很多企业都是从工资里划出来的,只是有的岗位比例多,有的岗位比例小,薪酬结果本身就包括固定工资和绩效工资,这是正常的,需要说服的是员工,如果员工的抵触非常大,可以建议公司在初期推考核的时候,可以以正激励为主,扩大绩效系数为1的区间,例如80-100分绩效系数为1,然后设计加减分项,让真正做得好的人得到激励,给1.2的系数,80分以下的员工绩效系数0.8,让员工容易接受,目的是奖励优秀的表现,一点思考,供您参考~

2018-06-05 17:20:15回复
冬眠不觉晓

19楼 冬眠不觉晓

赵老师,你好,关于绩效与利润挂钩,我觉得您说的很好,有一个小部题想问下,我所接触的企业都是从工资中划出一部分做为绩效工资,您觉得这种方式好吗,有什么方法能说服老板改变这种方式呢?

2018-06-05 17:08:23 回复 赞(0)

复议海诺

@冬眠不觉晓:是否可以公司和个人各拿出一定比例综合作为绩效工资,这样工资提高了,同时也提高了员工积极性,在绩效指标的设计上也可以增加一定的挑战性。

2018-07-05 12:43:09回复
盈泰纸业学明

18楼 盈泰纸业学明

每次阅读赵老师的文章,都能学到很多东西,有个问题想请教赵老师,向我们一些创业型的公司,绩效又是刚刚推行,也可以这么做吗?

2018-06-05 14:03:27 回复 赞(1)

zerost

@盈泰纸业学明:谢谢支持和提问,关于创业型公司,职责和目标的变化比较大,开始推行绩效的时候,可以考虑工作职责考核和工作计划考核的模式,在推行过程中逐渐完善目标体系,以及和利润挂钩的方式,可能更有利于推行~

2018-06-05 14:28:01回复

盈泰纸业学明

@盈泰纸业学明:赵老师,您明天关于组织结构优化与岗位设计的微课,会采用什么方式进行讲课

2018-06-05 16:06:46回复

zerost

@盈泰纸业学明:谢谢关注,微课好像是语音直播的形式~

2018-06-05 17:25:00回复
风华720

17楼 风华720

经过赵老师这么一分析,职能部门挂钩利润,就能理解了。一直有个绩效方面的困惑想请教赵老师:我所在的公司是一家创业型公司,人员规模不大,40人左右,也在推行绩效考核,但是实际考核指标都是建立在岗位职责上,而没有真正做到KPI,创业型公司往往是一人身兼多职,一旦员工的岗位职责发生变化,考核表就需要修改,几乎每个月都要修改考核表,实际考核结果以1和负激励为多,正激励的少,每当出现正激励,老板就会详细询问员工是不是真的表现很好。搞得大家都觉得做得好没有奖励,但是一旦没做好就要处罚……想问下,应该如何破解当前的困境呢?

2018-06-05 13:11:17 回复 赞(1)

zerost

@风华720:谢谢支持和提问,创业型公司,人数不多,大多数都是采用职责考核,这种考核模式最大的特点,很少能拿到激励,基本上都是扣分,要想改善这一点,有两点建议,一是增大绩效系数为1的区间,例如80-100分之间为1,相信职责考核落在这个区间比较容易,同时增加一些加减分项,超过100分的设置奖励为1.2,这部分人应该比较少,加减分项通过流程让老板确认,对于80分以下的,设置0.8的系数,这部分也应该很少,实在做得差的人,适当扣罚是可以的;二是,设置利润或销售收入挑战目标,完成挑战目标的统一给予员工奖励,奖励标准可以按照一个固定值,利润500或800都可以。一点思考,仅供您参考~

2018-06-05 14:17:17回复
Sunny3776

16楼 Sunny3776

学习了

2018-06-05 12:04:13 回复 赞(1)

zerost

@Sunny3776:谢谢支持,非常高兴~

2018-06-05 12:59:08回复
曹锋

15楼 曹锋

#赞赏# 我发现,利润挂钩这件事,在一些行业已经很普遍了,几乎没人质疑。赵老师的分享让人的思考变得更专业更有深度。

2018-06-05 11:23:55 回复 赞(1)

zerost

@曹锋:嗯,的确感觉大家对利润挂钩这个事的认同度很高,这是进步,说明我们的绩效管理实践在升级,好事,谢谢曹老师赞赏和分享~

2018-06-05 12:58:48回复
飞龙在天上

14楼 飞龙在天上

赵老师的分享 我得到了从企业支付能力的方面说服员工和职能部门的方法 谢谢老师

2018-06-05 11:22:32 回复 赞(1)

zerost

@飞龙在天上:谢谢老朋友支持和分享心得,很高兴,多交流,一起学习~

2018-06-05 12:56:40回复
阿东1976刘世东

13楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 与企业老板决心有关!很多时候劳资双方本就应该有一个从属性.而决策层管理担责多,但收获多!所以很有必要!

2018-06-05 11:11:44 回复 赞(1)

zerost

@阿东1976刘世东:谢谢阿东老师赞赏和分享心得,非常赞同,感谢支持~

2018-06-05 11:13:40回复
yiyuerufeng

12楼 yiyuerufeng

谢谢分享,职能部门的考核确实很难量化,但我认为确实职能部室与公司财务指标有着密切的联系!

2018-06-05 11:03:15 回复 赞(1)

zerost

@yiyuerufeng:谢谢支持和分享心得,多多交流~

2018-06-05 11:05:16回复
芃peng

11楼 芃peng

谢谢分享,学到了不少……

2018-06-05 10:43:28 回复 赞(1)

zerost

@芃peng:谢谢支持,很高兴,一起学习~

2018-06-05 10:45:24回复
流氓兔86916

10楼 流氓兔86916

公司的管理层本来就是公司的核心,绩效应该跟利润挂钩,但是作为职能部门的基层员工,本来工资也不高,还要挂利润,员工可能会受不了选择离开。

2018-06-05 10:02:36 回复 赞(1)

zerost

@流氓兔86916:谢谢支持和分享心得,很高兴,一起学习~

2018-06-05 10:10:13回复

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企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
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