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360评价是通过对被评价人上级、下级、平级协调部门甚至外部客户进行的全方面评价，所以叫360评价。其评价过程主要是针对被评价人在工作中的职业素养、专业能力、协作配合、通用技能水平予以评价。 360评价在日常的月度考核应用并不广泛，但是在员工的晋升、调岗、年度考核、干部管理中却有广泛的使用。
主要由于其评价内容偏向于对被评价人日常工作中行为表现的提炼评价，这需要评价人花较多时间相处、观察才能给予较完整的评价。 正式由于360评价在其评价对象、评价内容的特殊性，所以其在评价中也有其特殊的长短优劣：
【优势】
1、360评价能够采取多方评价，并且不同的角色的评价人、不同身份的评价人，能够更全面更立体的评价被评价人。
2、360评价指标多为通用性指标或易于理解的指标，操作性容易，推动技术难度不大。
【不足】
1、 标尺不一，每个人对优劣评价标准不同，甚至会差别比较大，特别是针对素养、素质方面较难以定性、定量的情况会比较难以去用同样的标尺衡量指标。
2、 主观性强。由于评价的内容、尺度等无法想KPI指标一样具体量化，所以评价会有主管感受因素掺杂，甚至还会因为因业务问题导致存在矛盾的两个业务往来人员借360评价的机会刻意负面评价。
3、 每个评价人都是通过和被评价人协作、相处中对特殊事件触发对其某个领域或某项素质能力的评价，而评价中容易因为偶然因素、或某些特殊事件导致评价偏离。
针对其优秀与不足，在实施360度评价时有几点心得感受分享：
1、 应用领域的思考：
由于360主观性属性的先天缺陷，那么在使用360评价工具时，我们可以考虑将360评估结果应当重在做参考或非关乎核心影响领域（晋升、业绩评价等），减少该种评价先天性缺陷，重在评价后作为能力素质的参考、重在对其培训领域的需求分析。
例如其评价结果可以作为KPI指标评价的补充评价，不单做对结果采纳的评定。
再例如在做培训需求分析时，采用360度评价的方式，同样可以挖掘培训需求。
2、 指标引入能力素质模型思路，将评价维度进行等级量化评估方法，或量表化，能在一定程度上强化360评估量化性。
举个栗子：360度评价时我们常常评估被评价人工作协作配合情况，那么每个人对配合的感受不同，标尺不一，我们可以参考能力素质模型的素质分级描述定性方法，最低层级的“配合”是拒绝或需要耗费大量时间及资源协调沟通才予以配合的，最高层级的“配合”积极对提出的工作配合内容予以配合并给予反馈、积极响应等。
通过分级描述定性界定，减少主观判断带来的偏差。
3、 述职化/案例化360，对评估角色的涉及维度优秀或较差两个极端的评价结果要求评价人进行相关案例举证，举证内容一方面让HR来鉴别其评价结果客观性、偏差度等，另一方面也让评价人本身在举证案例时能够客观的复盘对评价的认识客观性，能够做出更客观、更理性的判断。
4、360评估的培训与引导，即避免出现恶意评估，更重要是避免出现无效票。很多人不愿做“坏人”角色，对于评价人存在问题不愿意暴露，那么我们在评价时候就只能看到报喜不报忧的状况，这个时候我们需要引导、培训、从机制上改善评价人对客观状态、存在问题的披露。
360评价工具是一个很好的工具，但是在使用中涉及人为因素就变得复杂、多变，管理也是如此，管事容易管人难，把管理做细致了，如果没有考虑周全要么考核的过程变得隔靴搔痒、要么变成互相攻击的一种痛，企业的管理最终演化成为一种内耗。
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10楼 忒瑞西阿斯48990
谢谢分享
9楼 Karl49985
360一个园！但评价的东西在企业走上了真正的高大上能自行管理发展的时候，我觉得使用较好！
8楼 張銘
7楼 一鼻子灰
360考评很容易沦落到老好人考评，基本上说不好的情况极少，加上胜任力模型的确很改善不少。谢谢大咖分享，学习了。
6楼 花千骨91880
学习了，谢谢老师。
5楼 飞龙在天上
360优缺点很受益 谢谢李老师的分享
李麟
@飞龙在天上：360问题和优势比较多，扬长避短使用对绩效有比较好的帮助
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 在评价后作为能力素质的参考、重在对其培训领域的需求分析！结合使用工具，相辅相承！谢谢李老师！
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师打赏，谢谢
3楼 芭比65060
2楼 豆豆发芽了
学习。谢谢！
1楼 张为遥
@张为遥：morning
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7楼 一鼻子灰
360考评很容易沦落到老好人考评，基本上说不好的情况极少，加上胜任力模型的确很改善不少。谢谢大咖分享，学习了。
6楼 花千骨91880
学习了，谢谢老师。
5楼 飞龙在天上
360优缺点很受益 谢谢李老师的分享
李麟
@飞龙在天上：360问题和优势比较多，扬长避短使用对绩效有比较好的帮助
4楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 在评价后作为能力素质的参考、重在对其培训领域的需求分析！结合使用工具，相辅相承！谢谢李老师！
李麟
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师打赏，谢谢
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