一、关于OKR的概念变化:
1、本人在十多年就业过程中,运用过KPI、BSC、360和OKR四种工具,都算是主流工具了,而其他DSF、PBC等非主流的工具中,接触比较少,这里我就根据目前我实际所推行的OKR中的事项,跟各位做个交流,本篇为上篇,主要讲OKR实施的时候,注意的要点。下篇主要讲实操。
2、OKR需要变化:很多企业都在推行OKR,或者不仅是推行ORK,在推行所有的绩效管理的时候,结果都是挂了,挂了的原因是什么?我在跟同行交流和研究之后,发现一个很重要的问题,要么就是拿来主义,要么就是知道个概念,凭空想象,闭门造车。比如OKR的推行中,一直强调,不能和业绩挂钩,不能和业绩挂钩,不能……我可以明确告诉你,不跟业绩挂钩的OKR考核,一定不会成功。很简单的事情,老板推行考核的目的是为了什么?就是为了对工作有个衡量,你不能业绩挂钩,老板第一时间先将OKR砍掉。所以,OKR需要进行变化,要结合中国实际情况和企业实际情况。
3、打破OKR的权威:国外引入了OKR的方式,是不是就是权威的,是不是一定就是对的?恩,确实是对的。但那也只适用国外而已。国内呢?国外1973年开始有OKR,源于因特尔,发扬于谷歌。火在2013年。但我明确告诉各位,中国用利用OKR的模式,不比国外晚多少。你信不信?只不过中国不叫OKR,中国叫“计划管理法”。
举个例子:你们经历过这种场景,十个八个管理在开会,老板问:销售这个月要做到5000万,各部门,你们报一下你们各自的计划,我要听两点:1、你们的各自的计划是什么?2、你们的计划如何支撑销售这5000万目标的达成。就讲这些,其他不要跟我啰嗦。
以上的场景熟悉不?套用国外所谓的先进的理念,是不是就是OKR?
O(关键目标—对应于各部门的工作计划项),
KRS(行为成果—对应于行为支撑计划完成)。
所以,实施OKR的企业,一定要对本企业的实际情况做个诊断。
二、适合的才是最好的:
1、从公司层面看,能够抗业绩指标的业务部门,就一定要用KPI来解决,没有其他好说。
OKR的模式,其实也是将KPI的关键指标,通过关键行为进行分解,比如这个月销售5000万,那KRS进行分解了:跑几次大客户?大客户销售多少?小客户准备联系多少家,有多少家成单的?销售额是多少?新开发客户多少,多少家成单,销售额是多少?可在实际操作中,你会发现,这种可行性,并不大。原因有两个:
(1)、对于公司来说,想要看到效果,就必须要对指标具有考核性。这是中国老板天生的基因。很多企业不再采用KPI,而采用OKR的形式,是因为形成了一个规范高效的组织系统。而中国百分之九十九点九的企业,还是中小企业。只是老板一支笔,老板对销售不会支持OKR的。
(2)销售部门一定会抵制:中国的销售具有一定的不可控性。因为中国的销售包含了很大一部分因素是人际关系和老板出面达成。通过你的游说后,如果老板一定要用OKR的形式而且还一定要跟业绩考核,你就相当于双重套牢。你用OKR的模式将对方的手脚给捆起来了。比如某个销售有100万的销售业绩,结果一个大客户犹豫了一下,没达成目标,但有几个小客户增加了订单量。你怎么去给他打分?所以,建议销售部门采用KPI。
2、从组织层面看,职能部门的存在,主要是为了业务部门业绩完成情况提供支撑。
职能部门不会直接产生指标压力,但会产生提供支撑或者服务压力。我们依然以销售和我们熟悉的人力资源部门为例:销售要完成五千万的任务,那么,对于人力部门来说,就要为了销售的这五千万的压力,提供人员到位、新手培训、薪资核算、绩效激励等等服务,以保证在人的这一块不断档;从产品来看,得要提供产品的出货率、有效性、合格率、满意度等等,保证产品供应;从财务来看,就必须要保证财务的资金预算、付款及时、成本控制等等。这些都是为了保证业务的完成。提供人、产品、资金、信息等一切枪支弹药。
3、从考核有效性来看:那么,这几项工作要做多少,做到什么程度,谁说了算?
在KPI考核中是上级说了算,但在OKR中,要真正起到支撑业务部门的作用,那么,就必须要业务部门说了算!!!为什么从KPI到360,从BSC又到OKR,绩效考核一直在不停的变革中?如果各位感兴趣,不妨了解一下人力资源的发展历程,几乎和绩效考核的历程变革,在OKR兴起的同时,HR三支柱也同时兴起。尤其是HRBP,现在简直就是火得不要不要。从传统人力资源的管理模式,越来越不能满足业务和组织发展,并且随着互联网的发展,节奏变化越来越快。所以,要考核有效,就必须要打破传统的考核模式,从业务线的角度对考核进行衡量。
三、总结:
1、OKR的考核,不要总是生搬照抄国外的方式,一定要结合中国的实际情况和企业情况进行改进和改良。
2、采用KPI还是OKR,BSC还是360度,一定要根据公司现状进行选择,没有最好,只有最适合。
3、是否采用OKR的考核,一定要依据公司的意识形态、变革层次、企业需求进行,如果基础都不健全,想采用OKR的考核,还不如采用KPI,简单有效。
狼叔出品,纯属实操
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PS:绩效绩效,做好了老板就笑!可是,如何才能做好企业的绩效考核呢?《HR从小白晋升为专家的90门必修课》中详细的介绍了绩效考核的制定方法,欢迎大家来学习!
26楼 哈哈妈
多谢陈老师分享!
25楼 hr小七
谢谢陈老师的分享,是干货,很具体,能学到东西,
24楼 hklte_hr
谢谢分享!
23楼 悠然又见南山
刚刚学习了OKR的概念 适合企业的才是好的
22楼 悠然又见南山
刚刚学习了OKR的概念 适合企业的才是好的
21楼 張銘
谢谢分享
20楼 一鼻子灰
陈大咖总结的好到位,没有拿来就能用的,像我们的马列主义也是类似的情况,包括现在提倡的与时俱进也是这个道理。谢谢分享,学习了。
19楼 1486460159589994ff18745
生动活泼,学习了,谢谢分享
18楼 泛滥的小青春
学习了!对OKR有了一定的了解,一般公司还是KPI,做了笔记~~谢谢老师
17楼 飞龙在天上
感谢分享ORK 明白了行为后果和关键目标的承接关系 谢谢陈老师
16楼 cat520
期待(下)集更精彩!谢谢老师辛苦码字与倾囊相授。
15楼 ppp999
感谢分享!!!!!!!!!!!!!!!!!!
14楼 奋起直追的风信子17093013
厉害
13楼 Carrie宝宝
学习了
12楼 HR慧
每次都期待陈老师的打卡,每次打卡必看,学习,谢谢分享
战狼先生陈昌锦
@HR慧:谢谢支持,以后要出更多更符合大家需求的文章。
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# OKR屁股倒推脑袋?但还是关键重要!
战狼先生陈昌锦
@阿东1976刘世东:谢谢东哥,对的。OKR就是要更多的支撑业务线部门,而不是指标竖井(以考核指标为导向)
10楼 麒麟日记
学习了,感谢分享!
9楼 大知闲闲
从KPI到360,从BSC又到OKR?这个观点怎么来的啊?之前一段时间的热点纷争是KPI和OKR的纷争,什么时候有的BSC到OKR发展之说?BSC与其说是绩效工具不如说是企业经营管理工具。另外360测评是1980年之后出来的,KPI是1990年之后出来的,哪有由KPI到360之说?360测评企业应用的越来越少,或者是仅作为辅助工具在使用。
以上仅是个人观点,也谢谢你的分享!
战狼先生陈昌锦
@萧景桓78544:谢谢你的回复。我讲的是中国企业对绩效管理工具的运用跟风顺序。而不是绩效管理工具的出生顺序。现在企业就相对比以前理性一些了。寻求适合自己公司的绩效工具。
8楼 去哪儿
谢谢分享
7楼 迷失的心境
谢谢分享
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