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从案例中看到，该企业属于互联网企业，信息更新速度快，同时属于中小型企业，人员规模小，员工管理处于基础阶段，对员工的晋升或升职，采用领导“拍脑袋”决定，主观意识较强。目前，领导也意识到企业存在的问题，建立晋升制度，让员工看到希望。
对于中小公司的员工发展，没必要按照大公司的标准设置太多的限制条件，一定要符合公司的实际情况，设计出符合公司实际的晋升条件即可。
那么，我个人建议可采用以下几点：
第一，根据企业发展阶段及企业规模设计合理地组织架构。
企业发展阶段一般分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段。从案例看，该企业成立3年，属于初创期，发展速度快，对人员的要求较高（最好有一定工作经验人员，企业负担培训成本少），对企业的业务发展较为重视，从而设计出符合公司实际的组织架构，明确岗位职责，达到“责、权、利”相统一。
第二，对岗位进行分类。
可以把岗位分为管理类、营销类、服务类、技术类等。
管理类包括副总、部门经理、主管等
营销类包括市场人员、推广人员、客服人员等
服务类包括行政人员、人力资源、售后服务等
技术类包括研发工程师、技术工程师等
第三，把所有岗位分类完毕后，对涉及岗位进行岗位评价。
一般的岗位评价方法分为定性和定量两种。定性包括分类法、排序法等，定量包括因素比较法、要素评价法、海氏评价法等。若要求能够反映员工工作水平，建议采用定量方法。一般可选择以下几项内容评价：
然后再对以上各部分进项分解打分评价，比如说知识水平与能力：
最后，形成各岗位的岗位评价模型，进行整体评价。
因对公司岗位进行分类和评价，可以对公司发展通道进行设计。案例中企业可以采用双通道发展：管理通道、技能通道。可以设计为以下方式（仅供参考）
第五，最后形成相应制度，并大力宣教和指导。
针对员工晋升通道和晋升条件，要大力宣导，让员工知晓如何才能升职和加薪，让员工看到希望。并根据员工反馈，修订制度。
第六，对于关键人才，公司给予培养和支持，可设定培养方式和培养计划，给予晋升提供指导，为员工职业发展提供帮助。
第七，设定相应的晋升，需与薪酬福利挂钩，才能起到相应的效果。
总之，员工晋升及职业发展不是孤立存在的，与企业发展阶段、员工绩效、薪酬福利、员工职业定位等息息相关，作为企业HR，一定要根据企业实际设定符合发展战略的晋升制度。
PS：谁说晋升制度只是大公司的专属？小企业也能将员工晋升做的有声有色！《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，囊括了HR日常工作的方方面面，让你2018年加薪快人一步~
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13楼 荔枝9706
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