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推荐 HR管理面对三大选题,我们怎样“选边站队”?

作者 大库三支笔黄震 更新于:2018-05-20 12:45 1795

人对同一事物的立场、看法不一致甚至相反,本是正常的事。政治上,非常看重意识形态,为了斗争批判的需要,对人要加以保守、稳健或冒进、激进的区别,如“左派”、“右派”或“左倾”、“右倾”,讲究所谓的“纲举目张”,什么是纲,什么是目,分得清清楚楚。

人力资源领域的理论与实务,同样也面临诸多“立场”与“站队”问题,由于充满了模糊和不确定性,没有标准尺度和规范要求来判断管理行为的对错,我们无法也没必要分出所谓的“左右派”。不过,这样也有一些弊端,导致我们对模糊、不确定的概念过于宽容。比如,即使面对看法完全相反的问题,大家都喜欢说“你有你的道理,我有我的理由,没有对错”、或“每个企业情况不一样”,一句话就可以让大家相安无事。

所以,现实中HR普遍习惯于莫衷一是,“各说各有理”,或左右逢源,做两边都不站队的“折中派”。

另外,还有一种情况,有些HR是接受“精英派”的教育成长起来的,熟悉BAT、华为等牛X企业他们玩的一套理论,不幸的是,绝大多数HR又只有在普通中小民营企业供职的机会,如果不面对现实,关注当下的企业,选择站错了队,则可能“水土不服”,工作会感到十分压抑。

HR管理面对三大选题,我们怎样“选边站队”?

1、人性的善与恶

一切管理理论起源于对人性的理解,最终又归于人性。笔者进入人力资源的学习后,自认为最大的收获是学会了去正视人性的特点,并理解到人性与管理关系的重要性。

关于人性,几千年的老祖宗,还有我们的教育,给出的答案都是人性的善良,有个假设“人是好的”,人性即使有“恶”也可以变好,这点上对人资管理理论影响最大,我们一般不去正视或回避人性问题,特别是不去正视人性的自私,总以为通过管理技术,如文化建设、绩效管理、薪酬激励等就可以解决责任心、自律性、员工能力、敬业度提升等问题,甚至认为人性是善良的,员工本身可以达到较高的要求。

事实上,我们的管理时常遇到了难以解决的困境,原因之一是没有直面人性的特点是自私。人性的特点或许可以利用,但很难管理,利用管理技术或文化的宣导去改变人性的自私可能是浪费、低效、甚至无效的行为。比如,“我只为自己而奋斗”,就是典型的自私表现,解决这个“负能量”的传统做法是通过薪酬、绩效等正向激励,或反向压制去管理,最终效果并不理想,如果能正视人自私的特点,相信人自私又有理性的话,我们不妨设计出“为自己干”的场景,这就有了激发人奋力拼搏的前提,将带来双赢的结果。

有了这个前提,正视人性的自私,包括老板、员工以及我们每个HR都是如此,内心就非常坦然,HR可以利用人性与管理的关系,从“对人进行管理”到“促使人的自驱动”而选择不同思路的管理,对企业进行内部组织关系的重构,如小微自组织、内部创业、合伙人计划、股权激励等举措,这也许是人力资源管理变革、转型、升级的途径之一。HR管理面对三大选题,我们怎样“选边站队”?

2、制度主义与文化主义

基于对人性特点的理解、管理的作用、激励的取向等方面考量,人力资源的管理有两种基本逻辑:一种叫制度主义,这一种叫文化主义。这两种主义孰轻孰重在企业身上就呈现不同的特征,带来的实际效果众说纷纭,是人资界一个讨论比较多但从没定论的话题。

基于员工人性“恶”的一面,如自私、偷奸耍滑、如果不严格管理,员工可能要干“坏事”,单位主要考虑反向压制、直面矛盾与冲突,建立制度去约束管理,奉行制度主义。

而文化主义与之相反,员工是“好”的,通过正向激励则会更好,相信员工在好的氛围下能充分发挥人的能动性,即使出现矛盾与冲突也可以协商解决,人性化管理是文化主义的特征。

前段时间,笔者在一个HR微信群就经历了一场关于企业文化和规章制度孰是孰非的大讨论,大多数HR直呼:现代企业还用规章制度来管理太Low了!

可以这样判断,管理上倾向于文化主义或折中派的HR占主流,特别是接受了“精英派”教育的HR,更是文化主义的拥护者,他们一般认为激发员工热情最好的办法是“取悦”员工,让员工在公司生活得很爽、很有优越感,企业文化就带有一股浓浓的“关爱员工”的情结,如时尚的办公间、丰富的员工福利、弹性工作制、还有美食、运动会、兴趣俱乐部、甚至建立了员工帮困基金、还把福利延伸到了职工家属……等等,比如华为、BAT,甚至google、亚马逊等,这些成功企业毫无疑问非常有说服力,事实上他们也是这么做的,据说也达到了企业与员工双赢的效果。

榜样的力量是无穷的,不少“隔壁”企业的HR,羡慕之余也是奉行文化主义,认为制度主义用负面情绪去管理人,容易带来矛盾冲突,还泯灭员工热情,正向激励才是管理的真谛。

其实,关于文化主义和制度主义,并没有本质上的优劣,有实际案例证明,两者极端的管理实践都有成功的运用,它们在不同的企业环境里,体现了各自不同的优势。

而对于民营中小企业,HR必须要接受一个略显残酷的现实,从企业承受的生存压力、管理水平、员工素质、支付能力等方面来看,制度主义似乎是更现实的管理逻辑,也更讨老板的“欢心”,我们不能只看到奉行文化主义企业正向激励的一面,他们光鲜背后的另一面知道吗?

普通民营企业不具备向员工索取“高额利润”的条件,我们观察到,HR与老板存在对这两种文化取向的差异,HR因此对企业抱有怨言而分道扬镳,而且,一味导入或文化主义氛围越浓,可能出现企业越不赚钱的现象。HR管理面对三大选题,我们怎样“选边站队”?

3、员工利益与企业权益的维护

在员工与企业双方权益的维护上,就很考验HR的取向。

网上流传HR的拼音分别是“好人”、“坏人”的意思,多数HR以岗位特殊性为由选择做个所谓公正的“中立派”角色,既维护企业利益,又要成为员工的主心骨,尽量满足需求,帮助员工解决困难。

HR“中立派”的角色定位貌似公正合理,其实是个天真的想法,在平衡点上游刃有余工作的HR凤毛麟角,多半属于难堪的“夹心饼干”。现阶段,员工的劳动权益与企业的用工自主权并不能达到很好的平衡,《劳动合同法》施行后更是如此,甚至成了一对矛盾,中立是个伪命题。

据观察,HR更多充当“好人”的角色,如HR重视满足员工的承诺;认为搞好员工关系,员工开心了,其效率也就高了;善于观察和发现员工的需求并尽力满足他,还有一个特征侧面反映“好人”特征,如HR在处理劳动关系问题上很在意员工的感受,凡事都考虑要与员工协商一致、要提前通知、要支付“代通知金”或支付补偿……等等。

HR为员工提供安全感、服务于员工无可厚非,但专做好人的HR肯定不受老板的待见,帮助过头成了员工的代言人,不设身处地体谅公司难处的HR更受老板的厌恶。我们认为,HR对当下民营中小企业要怀有恻隐之心、同情理解老板,更通俗一点就是HR需要明白一个道理,我们是企业雇来的,所谓“各为其主”,就必须从企业利益出发,脱离了这个出发点,HR的工作将毫无意义,要做老板喜欢之事,排老板心头之忧,不能去帮助员工出头,更不能帮助员工和老板作对。

也就是说HR要具有“坏人”的特性——“以公司利益为重”成为HR职业习惯;服从于老板,严格执行制度甘扮“黑脸”;偶尔还要打打擦边球,帮助企业防控劳动用工法律风险,尽量规避各种补偿或赔偿;不遗余力捍卫企业的劳动用工自主权。

当然,高明的HR是“操坏人的心,干好人的活”

“操坏人的心”意思是他们善于建立和遵守规则,优胜劣汰,企业在用工管理上“高枕无忧”;“干好人的活”则表示HR能促使企业规范用工,员工的劳动法基准保护得到充分的保障,打造了企业的信任文化。

这样,最终结果是更好维护了员工的权益,因此,员工与企业权益的“双维护”并不矛盾,可以做到统一,这也是HR最智慧、性价比最高的付出。


HR管理面对三大选题,我们怎样“选边站队”?

以上充斥了大量个人片面的观点,笔者作为受益者,想了解你的看法,欢迎留下你的真知灼见!

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2024-03-28 10:22
宸妈LOVE

3楼 宸妈LOVE

学习了,关于HR“好人”、“坏人”的拼音翻译很新鲜,文化主义和制度主义的应用,HR立场的阐述我认为很准确,能够把握好度需要不断去学习
标点符号终于发准确了

2018-05-21 10:33:07 回复 赞(0)

大库三支笔黄震

@宸妈618:HR所谓“好人”、“坏人”的拼音由来已久,本人以非专业的角度看问题,能得到你的认可,说明还是有知音的,哈哈

2018-05-22 12:42:26回复

宸妈LOVE

@大库三支笔黄震:我认为HR运用应该是佛性和狼性想结合,这个角度考虑是不是也很不专业哈哈

2018-05-22 14:22:16回复

宸妈LOVE

@宸妈618:相

2018-05-22 14:22:29回复

大库三支笔黄震

@宸妈618:佛性和狼性,有点意思

2018-05-22 19:07:44回复
宸妈LOVE

2楼 宸妈LOVE

学习了,关于HR"好人“、“坏人”的拼音翻译很新鲜,文化主义和制度主义的应用,HR立场的阐述我认为很准确,能够把握好度需要不断去学习

2018-05-21 10:31:54 回复 赞(0)
宸妈LOVE

1楼 宸妈LOVE

#赞赏# 学习了,关于HR“好人“、“坏人“的拼音“翻译“很新鲜,文化主义和制度主义的应用,HR立场的阐述我认为很准确,能够把握好度需要不断去学习

2018-05-21 10:30:14 回复 赞(0)

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