文|周曙峰
从案例中可以看出,题主所在公司的各项制度均不健全。有晋升制度,但是形同虚设,无法执行;有考核制度,只有KPI考核,估计也是流于形式;有加薪机制,但是员工加点工资还要拿到常委会讨论,效率低下。问题出在哪呢?实质上公司需要解决一个“激励”的问题,
实际上很多问题日积月累没有解决,形成了“堰塞湖”,需要通过各种渠道疏导,而晋升只是其中一种渠道,最后老板钦点是晋升机制出问题了,这个黑锅就被晋升制度背上了。于是题主就欣然领旨,拿晋升制度开刀。晋升制度是要改,但是在其他制度没改的情况下,光改晋升制度也是独木难支,无法解决公司的“痛”。
题主公司是小企业,并且处于初创期。对初创期的小企业来说,活下来是最重要的,因此对销售收入、现金流和业绩的追求高于一切。此时的人力资源管理重点是如何提升人员的积极性和主动性,最快速、最高效地执行企业的各项决策,完成销售,获得现金流。与此对应的人力资源制度一定要简单、易懂、高效、易行。
要做好题主公司的晋升制度,我认为要从以下方面着手:
一、制定晋升制度时的注意事项
1,晋升制度要坚持战略导向
当前企业属于初创期,在资金、技术、市场、品牌等方面没有优势,吸引不了外部的优秀人才,主要还是要靠内部晋升。这时有限的资源只能用在刀刃上,晋升机会应该倾向于和企业战略目标实现密切相关的核心骨干员工,比如销售人员,研发人员等。只要这些核心骨干员工不流失,企业的发展就不会受太大的影响。
2,晋升制度要简单易懂
晋升制度不但能让员工看得懂,而且实施起来比较简单。初创期企业的晋升制度不宜太繁杂,也不需要面面俱到,只要可操作性强,能达到激励目的就可以了。晋升制度可以随着企业的发展逐步补充和完善的。
3,晋升制度实施成本要低
如果晋升制度的实施要花费人力资源部、部门主管和员工大量的时间和精力,影响了正常的工作,就会受到大家的抵触,实施起来就困难了。
4,晋升制度要多放沟通
制定晋升制度是要和相关方反复沟通和讨论,包括老板、部门经理甚至员工,一方面能听到不同的声音,有利于制度的全面和客观,另一方面可以赢得他们的支持,只要他们支持了,实施起来就好办了。
5,晋升因人而异
晋升本身就是一种激励,而不同的员工需求不一样。有些员工权力欲较强,那么要多给他一些权力;有些员工喜欢成就感,那么要给他提供发挥才能的平台和支持;有些员工只喜欢钱,那么就给他涨工资、加福利;有些人喜欢出名,那就给他一些精神上的鼓励和虚职,不是每个人都需要在职位上进行晋升,因人而异。
6,晋升要有时效性
作为一种激励,晋升也需要有时效性。当员工符合晋升条件或者作出重大贡献需要晋升时,人力资源部和部门经理要及时给他晋升,这样才能达到最大的激励效果。
二,完善晋升制度
案例中晋升制度为什么会形同虚设和执行不下去呢?制度本身也是有问题的,需要对现有晋升制度进行梳理和完善。一般晋升制度包含以下几个方面的内容:
1,原则
晋升制度的原则是回答一些根本性的东西,比如什么情况可以晋升,什么情况不得晋升,什么时候可以破格晋升,什么时候可以越级晋升等问题。
2,晋升通道
本案例中,很多员工明显缺乏晋升通道,转正后职位就没变动过。一般来说,晋升通道可以分为管理和专业两种通道。管理通道按照专员-主管-经理-总监的发展路径,专业通道按照初级-中级-高级发展路径。晋升通道的设置根据公司的情况而定,没有固定模式。考虑到题主所在公司人数不多,不可能有很多的管理职位,建议在专业发展通道上多花一些心思。
3,职级和职等的划分
为了让员工清晰了解晋升通道,我们有必要对公司的职级和职等进行划分。职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类,形成的职位大类。职级指的是同一职系岗位在级别上的区别。例如:普通职员级、主管级、经理级和总监级。职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求,纵向切分,指的是同一岗位在能力上的区别,比如经理级分为经理和高级经理,对应的职等为C1和C2级。以下为销售职系的职级和等级划分表:
4,晋升条件
职等和职级明确了,那么每个员工都清楚自己的发展路径了。当满足相应晋升条件时就可以申请晋升了。一般晋升条件包括:
(1)达到了上级岗位的任职要求;
(2)在原职级或职等积累了相关工作经验;
(3)绩效考核良好;
(4)具有较好的适应性和潜力。
晋升的条件和要求不宜太高,大部分人通过努力都能晋升,毕竟互联网+的小微企业本身存活率较低,寿命短,如果员工长时间看不到晋升的机会,可能会离开。
5,晋升时间
晋升一般分为定期晋升和不定期晋升。定期晋升可以是半年一次或者一年一次,由人力资源部组织。不定期晋升就是当员工满足晋升的条件或者作出重大贡献时,就给员工晋升。
6,晋升程序
当时机成熟时,员工本人、部门主管和人力资源部都可以提出晋升申请,人力资源部组织考核和评估,上报给高层领导批准,高层领导批准后,人力资源部进行公示,没问题就正式任命或者进行调薪。
7,批准权限
批准权限就是对于哪个级别的人员晋升,哪个层次的管理人员有批准权限。一般是:
(1)各部门经理及以上人员的晋升由总经理核定;
(2)各部门经理以下各级人员,由各部门经理提议,人力资源部审核,总经理核定。
8,考察和辅导
对于新晋人员要扶上马送一程。新晋人员需要进行一定的上岗前培训,并且需要在新职位上观察一段时间。一旦发现不合适,要及时调整。
三、营造晋升制度的支持环境
1,高层领导的支持
晋升制度制定好后,需要高层领导的支持,特别是老板的支持。高层领导要在不同场合宣传公司的晋升制度,要时刻关注公司的人员晋升情况,晋升过少和晋升过多都是有问题的。高层领导不能自己违反晋升制度。比如该给员工晋升时不批准,该给员工加薪时不批准,该按流程来晋升人员时搞一言堂,也不能光靠自己的喜好来对人员进行晋升等。
2,企业文化的支持
要打造“开放、包容、竞争、公平”的企业文化,或者营造这种氛围。绝对不要形成“嫉妒、狭隘、自私”的企业文化。对于晋升人员,大家要带着欣赏和鼓励的态度,而不能在背后中伤和造谣。
3,培训体系的支持
培训对于人员的晋升很重要。有了好的培训体系,员工的技能和知识会得到增强,晋升就有了广泛的基础,如果没有技能作为基础,晋升就成立空中楼阁,不结实。员工晋升后,如果不能适应新职位,也要通过培训来减少短板,缩小差距。
4,薪酬体系的支持
晋升制度需要相应的薪酬体系做支持,什么等级和级别的员工,享有什么样的薪资待遇。薪酬本身就是一种激励要素,通过薪酬的激励,可以分流晋升的通道压力,毕竟一个公司晋升的机会也是有限的。建议多采用浮动工资,尤其是奖金和长期激励,减少企业当前的成本压力。
5,绩效体系的支持
员工能不能晋升,绩效是重要的评估因素。只有建立完善的绩效体系,才能客观、公正地评价员工的绩效,员工哦的晋升才让人信服。
总之,我们要用系统的思维来做好小企业的晋升制度设计和实施。
END
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19楼 張銘
谢谢分享
18楼 大帝马青云
#赞赏# 制度的完善应该以实际情况为前提,以能实施为基准
17楼 xqnl
可以~都能拿来即用了~
16楼 李世民60138
很好,谢谢
15楼 拉奥孔49487
分析的很全面,学习了谢谢
14楼 zerost
#赞赏# 划分等级、制定标准、管理体系支撑,小微企业的晋升适合简单的等级标准,很短的晋升周期,小步快跑,让员工看到希望,有干劲,周老师的分享专业实用,学习,点赞~
13楼 迷失的心境
谢谢分享
12楼 坦塔罗斯55613
学习了 赞!
11楼 曾小肥
分析全面细致,谢谢分享
10楼 宇文邕95751
写得好!
9楼 福建江南
不错 分析详尽到位
8楼 熊猫团团26335
学习了,打卡!
7楼 江婉婉
#赞赏# 写得很全面,赞。
6楼 小硕风
很全面~
5楼 一鼻子灰
很全面详细,考虑的还很周到,谢谢分享,学习了
4楼 悟之林sir
又是写八股文
3楼 猫佑佑不吃鱼1491896924
学习了,谢谢
2楼 古道枫桥
感觉很适用,谢谢
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 这个很清楚必须学习使用!谢谢语师分享!