合伙人制、股权激励在近两年内炙手可热，已成为企业管理“现象级”的话题。法律界、咨询界纷纷布局，抢占话语权；培训机构更是推波助澜，吊足了老板们的胃口。据不完全统计，全国每月至少有6000+企业老板花费昂贵学费和宝贵时间参加学习、培训，不少公司对此也纷纷进行有益的探索和应用。
有一点值得人力资源业界思考：企业开展合伙人制、股权激励业务一般委托第三方机构，或由公司法务、财务部门主推，而目前HR领域似乎动静不大，企业人力资源部门好像“退居二线”，这不是正常的现象。我们知道，《劳动合同法》施行后，并没有引起足够的重视，如果这次还选择回避或者观望，又可能失去人力资源业界一次赋能的极好机会！
目前HR领域似乎内外交困，有关人力资源管理转型、变革的话题常挂在业界的嘴边，但基于雇佣制下的传统人资管理已经遇到了天花板，非常遗憾，我们发现人资领域更多的只是从技术层面对原有体系进行修复或调整，所谓人资管理的转型实际上“无关痛痒”。
而当我们仔细研究现象背后产生的原因或动力后发现，合伙人制、股权激励本质上是新的时代背景下，企业被迫进行内部组织关系重构的过程，这本来就属于人力资源管理的范畴，何况计划实施还需要人力资源管理建立的支持系统（薪酬、绩效、人才培养等）和信任文化来支撑。
因此，人力资源管理的理论与实务必须要跳出圈子内的“自娱自乐”才能与时俱进，焕发生机，如果不从“组织关系的变革”去寻找答案，可能无法得到根本性突破，HR应主动承担起责任，与处于焦虑时期的老板们开始新的对话，这是我们现在必须要做的事情，也是HR群体的价值体现。
第一部分 背景基础知识
一、三大企业组织形式（合伙人制涉及企业的顶层设计，因企业的组织形式而不同）
1、个人独资企业、合伙企业、公司制企业基本概念
2、普通合伙企业与有限合伙企业的区别与适用
3、有限合伙企业与有限责任公司的主要区别
4、有限责任公司和股份有限公司的区别
5、上市公司与非上市公司的区别
二、股权的基础知识（股权越来越被作为一项资源被“开发利用”，人力资源管理不要失去这一“利器”）
1、股权的本质及丰富内涵解析（股权是公司的基石，也是重塑人与组织关系的重要工具）
2、股权、股份、股票、期权、期股、实股、虚股、干股、身股、银股......（有的是法律概念，也有的是实务创造）
3、关于股权的“权”与“钱”（股权是老板的“命根子”，能用来统一人心，也能让自己自身难保）
4、股权管理五大模块（HR至少掌握其中两个模块的知识）
第二部分 人力资源三大组织关系
1、雇佣关系（劳动关系）、合作关系、合伙关系（组织关系的复合、递进、变革，这是当代HR最需要关注的课题）
2、关系不同对应的不同的管理（基于雇佣关系的人资管理亟待升级转型，员工自驱动、弱管理是趋势）
第三部分 合伙人制、股权激励为什么引起了广泛关注并成为热点？
一、时代背景
1、新历史背景下企业面临的挑战（从来没有那个时期赋予了如此多的“时代标签”）
2、当今公司发生的“物种”变异（公司正慢慢变得“面目全非”）
3、人力资源向人力资本的过渡（个体崛起，已经到了彰显人力资本价值的时代）
4、人性的特点与管理的关系（要正视人性的特点，人性可以利用但无法单凭管理去改变）
5、传统人力资源管理面临的困境（老板是否坐立不安？HR管理是否跟上了时代变化的步伐？）
二、施行合伙人制是企业主动应对时代挑战的积极措施
1、合伙人制的概念（站在不同的角度有不同的理解，很多人在乱弹琴！必须彻底梳理清楚）
2、合伙人制的六种实践模式（企业管理机制进化的必然选择，选择哪种？）
3、股权激励的定义（股权管理五大模块之一，也是人资管理中以股权为标的的激励工具）
4、股权激励与合伙人制的关系（股权激励就是为了促成建立合伙关系，实现合伙人制的途径之一，就这么简单！）
5、合伙人制能清除企业前行路上的八大关键“路障”（现代企业发展忽视合伙关系建立将困难重重）
6、推行合伙人制，盛名之下的八个“陷阱”（没有绕过“陷阱”，一败则彻底失败，盲目跟风，得不偿失）
第四部分 企业施行合伙人制，人力资源部门大有作为
1、合伙人制的成功离不开人力资源的基础管理（HR建立的支持系统不可或缺）
2、HR主导合伙人制利于人资管理适应与推动组织关系的变革（实践出真知）
3、股权激励是HR主导合伙人制的主要手段（股权激励已成为新时代HR掌握的激励新工具）
第五部分 股权激励在有限责任公司框架下怎么操作？
一、实操股权激励前必须清楚及解决的几个问题
1、有限责任公司实施股权激励存在的困扰（存在特殊性，怎样找到更好的解决办法？）
2、股权激励的各种模式优缺点分析（林林总总12种模式，有限责任公司构架下最适用其中四种模式）
3、股权激励对公司股权结构的影响（会对控制权及公司未来上市产生影响）
4、员工持股形式（主要有四种方式，持股平台间接持股为主要形式）
5、股权激励中的税收问题（税收问题会影响激励的效果或提高施行成本）
二、股权激励的操作流程（制订、实施股权激励和婚姻关系的建立过程非常相似）
1、确定目标（是以恋爱为目的、还是以结婚为目的、或以门当户对为目的……目标不同则行动与结果也不同）
2、起草方案（恋爱前，确定自己的恋爱价值观）
1）激励对象是谁---定对象---确定心仪的恋爱对象
2）使用什么激励模式---定模式---先同居后结婚？只恋爱不结婚？还是先结婚再恋爱？等等
3）激励标的来源谁给---定来源---谈恋爱的花费谁来给，或什么方式准备这笔钱？
4）什么时期做？周期多长---定时间---打算开始恋爱的时间，万一分手隔多久又打算谈？
5）用多大额度激励---定额度---为讨美人欢心一掷千金还是控制成本谈？将来彩礼数额准备多少？
6）怎样设定合理的考核、约束条件---定条件---对恋爱对象提出适婚条件，条件不满足则分手
7）制定调整机制，进入和退出规则---定规则---万一不合适，恋爱期间共同的花费怎么处理？要不要支付分手费？
8）确定行权时间及行权价格，或股份是送还是花钱买---定行权---准备结婚时间，要不要对方也要准备彩礼？
3、方案决议（开始恋爱了，是不是需要双方父母的同意？）
4、召开说明会（恋爱开始时的表白过程）
5、签署协议（恋爱时协议就是向恋人的海誓山盟）
6、考核行权（相处一段时间，双方满意后就谈婚论嫁，准备婚事）
7、行权、转让登记（是成为婚姻登记的真正夫妻，还是打算只恋爱不结婚？）
8、行权后管理（婚后生活既要不断提高婚后幸福指数，也要防止感情破裂）
9、异常处理（恋爱过程分手或婚后一方过错导致离婚的处理）
三、股权激励的法律风险防范（整体来看，争议案件员工败诉率高）
1、股权激励争议的性质
1）、与劳动纠纷的关系（主流观点认为不属于劳动争议，但按约定的“现金分红权”或股权激励列入劳动合同的有例外）
2）、与赠与合同的关系（将股权以“无偿”的方式授予激励对象的情形是否属于赠与性质有一定争议）
2、对股权激励中授予条件的司法态度（一般观点，对授予进行一些前提条件的设置予以支持）
3、股权激励方案的效力（因涉及到股权转让的环节，得到股东的授权及股东会决议认可是关键）
4、离职时没收或者强制回购激励股权、返还分红是否违反法律规定（法院倾向于认为不违反公平原则，合法有效）
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