初创企业这样做晋升通道更有效

作者孙靖Michel... 更新于：2018-05-22 17:16 64936

内容来自 2018-05-23 打卡话题

　　我是一家中小型企业的HR，公司成立3年，是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核，很多事情都是个性化处理，特别是升职加薪，都是员工与领导私下沟通，各部门晋升由部门领导随机应变，也没有明确的标准。今年，公司准备快速扩张，正是需要人才的时刻，因此总经理希望能给予员工晋升的希望，让我们HR做好公司的晋升制度。
　　请问各位牛人，如何做好中小型企业的晋升制度？

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我曾经跟一个加盟早教机构的负责人聊过关于他们机构培训老师流失率高的问题，从他的描述中，我总结了一下，没有扩大的规划、没有社保、没有考核、当然晋升也就无从谈起。他不解的是，很多在他眼中很看重的老师后来都选择考取教师资格证，返回老家的学校教书。我给了他三条建议：

1.选合适的人做合适的事儿，门当户对才长久；

2.夫妻店最稳定的员工就是老板/老板娘，人留不住，培训方法要留住；

3.能够跟着你干的，不要亏待人家，老板精明，员工也不傻。

其实当时我最想跟这位大哥说的话并没有说出来，没有梧桐树确实引不来金凤凰，但是家门口大槐树上有几只喳喳叫的家雀也是闲淡生活里的一处风景，毕竟您也没有什么宏图大志，只是赚一份比别人更高的工资而已。

所以针对这类的小公司，所谓的晋升制度可能真的没什么用，做一点公司赚钱，员工得利的事情是要紧，比如精简员工人数、按时发工资、搞搞聚餐团建、外出旅游、搞个员工价格，让员工觉得在哪里都是挣这么多钱，但是在这里做事比较舒心。

所以下面的话都是针对想要发展壮大的小企业而说的。

一、员工晋升制度的必杀技：老板本尊

企业晋升通道的设计要体现出来企业的发展愿景和领导人的情怀，从这个角度来说，小企业的晋升通道的总设计师就是老板本尊。古有，三国里刘关张三兄弟桃园结义，后三顾茅庐请出三分天下的诸葛亮，以刘备为核心的蜀国集团逐步从三人小作坊拉出了一队人马，称雄蜀地。今有，阿里巴巴的十八罗汉，从体制内辞职的有，放弃国外高薪的有，都是认准了马云这个人才做出了一起创业的决定。

电商坚果品牌三只松鼠出版的《松鼠老爹与三只松鼠》更是借由领导个人魅力，实现从0到1跨越的典范。可以说，小企业创业初期，弥足珍贵的是企业老板的个人魅力。三只松鼠最艰苦的阶段是“都宝时代”，松鼠老爹章燎原为了增加大家的存在感和自信心，对每位员工的职务进行了“二度创作”，他称自己为首席战略规划师、鼠小疯（三只松鼠初创业员工都有一个对应的工号和松鼠称呼）为首席品牌策划师、鼠大疯为首席品质监控师、鼠阿M为首席用户体验师、鼠小弟为首席运营官，这一系列看似高端的职务为了这个团队很大的信心。后来，当三只松鼠发展为电商坚果类领军品牌后，松鼠老爹章燎原为让高层管理者以老板心态工作，各部门老大职位均为部门BOSS。章燎原接收原来老东家的下属，为了给他们一个交代，职务直接从副总开始，书中说，虽然也可以从总监干起，但是以他们的能力可能要一段时间才能做副总的位置，所以章燎原直接从副总给起。

二、钱和职务总得占一样

小企业在做晋升通道的设计时，不妨在职务的设置上大胆一点，在薪金的设置上灵活一点。我们总说要如何留住员工，那么最关键的两个因素，钱和职务总得给一样吧。

在职位的设置上大胆一点，让员工在公司内外有面子。我们都知道员工的职位晋升要么走技术，要么走管理，大公司的经理、小公司的副总，听上去好像也可以坐在一起聊一聊。有些技术大牛本身是不屑于或者没有做管理的能力，那么怎么才能显示出我们对这些大牛的尊重，让他们有一种众星捧月的感觉呢？给一个响亮亮的头衔，让他们的工作成果区别于其他员工。部门公司还可以设置内训师的头衔，这样即使大家职位并没有晋升，但是多了一份头衔也是对员工工作能力的一种认可。

在薪金的设置上灵活一点，给予及时反馈。晋升制度的设置，最后都将在薪酬制度上体现出来，那么对于资金并不是那么充足的小公司，通过清晰明了的薪酬晋升规定，让大家知道爬到什么位置可以摘到更好的苹果。可是小公司是很难做到今年加1000，明年加1000的，人力成本太大，那么中间的空档就要使用灵活的福利制度来弥补。这就需要小公司把员工日常管理做足，对员工的个人和家庭情况多做了解，才给有效的福利鼓励。说道灵活的福利制度，有一家眼睛连锁的老板有一次跟我聊到，他们每年都会组织优秀员工旅游，公司规定只能带1名家属，但是他们那年的销售冠军提出想带着自己的老母亲一起参加，就是想带着两名家属参加，他的人力资源经理刚开始并不同意，搞得员工不太高兴，他知道后特批了这件事情，他说我们的销售冠军啊，每年给我们创造那么多的利润，这么点要求，花公司这么点钱，花的很值。

三、巧妙借助管理工具为关键员工谋福利

很多小企业最大的成本就是人工成本，晋升通道的设计一定要围绕关键员工，兼顾普通员工，因为选对了团队，一件事情就已经完成了80%。

公司规模大的时候，员工容易在小圈子里进行攀比，而公司规模小的时候，大家容易一起攀比。使用管理工具对岗位价值进行评估，对员工能力进行评估，明确任职资格，最大程度上做到职务晋升的公开、透明、客观。如果说怎么算是达到了效果，就是关键员工自己能够说出来实现下一次晋升需要达到什么条件，目前自己还有哪些欠缺，需要在哪些方面努力，目前公司要完成哪些目标。只有关键员工对公司的发展方向明确，才能保证公司这辆车行驶在正确的路上。

职位晋升制度不能成为公司的花架子，很多公司说道职位晋升通道都能拿出一套资料来，但是实际上员工按照这套通道是没法晋升的，难道要期待32岁的行政人事经理赶紧离职，然后好给后面的员工腾地方吗？所以这种职位晋升通道形同虚设，根本起不到鼓励员工的作用，更可笑的是，部门负责人对下属的培养反而成了打自己的脸。晋升制度要成为部门经理培养和激励下属的利器，就要在职位通道设计中考虑这种问题的存在，否则就会是武大郎招人了，一个比一个矮。

建立晋升通道落实的监管渠道。在部门负责人的绩效中明确规定对下属的培养指标和方向，在企业开展优秀教练的评选，充分调动起部门负责人对管理人才培养的动力，这样才能保证我们的晋升通道设计后能够真正的有利于公司，更普惠于员工。

PS：谁说晋升制度只是大公司的专属？小企业也能将员工晋升做的有声有色！《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，囊括了HR日常工作的方方面面，让你2018年加薪快人一步~

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2024-04-22 15:34

全部评论(30) 我参与的评论

15楼張銘

谢谢分享

2018-05-23 23:07:47 回复赞(0)

14楼虎妞1974

老板很精明，员工也不傻，在企业能力范围内，给予员工市场工资，再加上团队建设，让员工感觉就算钱少一点，但心情是愉快的。钱不能满足，让员工愉悦度提高，也是不错的。

2018-05-23 17:11:52 回复赞(0)

孙靖Michelle

@虎妞1974：不错！

2018-05-23 17:17:50回复

13楼大帝马青云

#赞赏# 晋升渠道制度关键在于能执行，否则只能上墙不能落地，说得再漂亮也是花拳绣腿

2018-05-23 16:57:55 回复赞(0)

孙靖Michelle

@大帝马青云：深以为然！

2018-05-23 17:18:34回复

12楼黑猫警长47640

感谢赐教

2018-05-23 13:37:51 回复赞(0)

孙靖Michelle

@黑猫警长47640：赐教不敢当，大家一起探讨。

2018-05-23 14:10:26回复

11楼 Lily48372

谢谢分享

2018-05-23 12:32:59 回复赞(0)

孙靖Michelle

@Lily48372：谢谢支持!

2018-05-23 14:10:38回复

10楼麦兜70838

深入企心，要是老板能明白就好了

2018-05-23 11:41:25 回复赞(0)

孙靖Michelle

@麦兜70838：老板都明白，主要是有没有想法和MONEY

2018-05-23 14:11:15回复

9楼郑奕江

拜读！

2018-05-23 10:59:15 回复赞(0)

孙靖Michelle

@郑奕江：谢谢支持！

2018-05-23 11:39:39回复

8楼心心1314520

谢谢

2018-05-23 10:52:02 回复赞(0)

孙靖Michelle

@心心1314520：谢谢心心的支持！

2018-05-23 10:57:32回复

7楼坦塔罗斯55613

谢谢分享

2018-05-23 10:25:16 回复赞(0)

孙靖Michelle

@坦塔罗斯55613：谢谢坦塔罗斯的支持

2018-05-23 10:57:16回复

6楼闫丽668

真心点赞

2018-05-23 10:23:25 回复赞(0)

孙靖Michelle

@闫丽668：谢谢支持

2018-05-23 10:26:53回复

5楼 472259036

学习了！！

2018-05-23 10:21:27 回复赞(0)

孙靖Michelle

@472259036：一起切磋

2018-05-23 10:27:01回复

4楼一鼻子灰

我很赞同32岁总监的这个例子，那么这种情况，晋升的天花板已经形成了，想留住人，就要花钱，难道和总监的薪资一样嘛？如果这种情况，又如何解决呢？

2018-05-23 09:53:33 回复赞(0)

孙靖Michelle

@一鼻子灰：方法有很多，选对人是关键，其他都是形式，但是往往形式能够笼络人心。

2018-05-23 10:26:40回复

一鼻子灰

@孙靖Michelle：孙大咖，举几个例子学习下呢

2018-05-23 10:41:23回复

孙靖Michelle

@一鼻子灰：大咖不敢当，但是争取不做大妈????，若是一名销售或者技术部门的经理挣得比总监多，也不是什么稀奇事儿，毕竟比总经理挣得多的都大有人在；若是职能部门的经理，1.具备总监的实力，没有当总监野心：按照公司奖励制度执行到位就行了；2.具备总监的实力，又有当总监的野心：当年刘备不成气候的时候，尚可与曹操青梅煮酒装装样子，一朝得势就成了与曹操平起平坐的王，贵公司若真是给不起，倒是应该想好给这位经理找一个储备人选。当然第三种可能就是贵公司薪酬极具竞争力，经理能够碾压外面的总监，这位老兄在公司虽无前途，但有钱途。

2018-05-24 07:50:34回复

3楼商鞅90251

????????

2018-05-23 09:23:19 回复赞(0)