19
22
12
分享
7 位牛人参与
郑军军
阿东1976刘世东
秉骏哥李志勇
黄林（子姝）
上榜得茅豆每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
查看未读消息
查看最新消息
12楼 龙行天下shaq
大部分经理能做到第三极就很好了，第四级的开放式问题基本上得不到想要的答案，因为员工一般都会回答的比较泛泛。
zerost
@龙行天下shaq：谢谢支持和分享心得，采用提问式的辅导需要双方的磨合，也是一个互相促进和提升的过程，欢迎多多交流，一起学习，感谢～
11楼 无怨青春
建立意识，树立责任感。说得好。
zerost
@无怨青春：谢谢支持，很高兴，欢迎多多交流，一起学习～
10楼 绿杨阴里白沙堤
赵老师，看了很受启发。但是真的实操的时候又感觉无从下手。我是HR，最近在写年度工作目标，但是提取具体指标的时候又觉得很困难。这个问题该怎么解呢？
zerost
@绿杨阴里白沙堤：谢谢支持和提问。
的确，在绩效管理中，如何提取KPI指标是一项核心技术，掌握了分解和提取指标就是掌握了绩效管理的精髓，因此，从这个意义上讲你的困惑很有价值，值得花时间把它弄清楚、搞明白。
那么，怎么才能更快地掌握这门技术呢？我觉得有以下几点值得关注：
（1）搞清楚何为绩效？
通常，人们对绩效的概念存在模糊认识，有人认为考核职责就是绩效，有人认为考核态度就是绩效，有人认为考核能力就是绩效，也有人说把这些综合起来考核就是绩效。
实际上，这些认识都是不全面的，甚至是错误的。
德鲁克关于绩效有两个观点：一是目标，二是贡献，他说，企业必须有组织层面的大目标，各单元必须有自己的分目标，分目标和目标要取得一致；关于贡献，他说，管理者必须关注自己对组织的贡献，而且贡献产生于组织外部。
基于德鲁克的两个观点，我觉得绩效就是为完成组织大目标而产生的贡献。
因此，我们梳理和提取绩效指标，首先要考虑企业对客户产生的价值，基于此而形成的组织层面的目标体系。
实际上，后来的平衡计分卡也是基于这个思想的，因此是企业梳理组织层面目标体系的优秀框架。
要想把考核指标提取这个工作做好，需要认真研究一下这个框架，通过研究它，把老板赚钱的逻辑可视化，让老板看到绩效的价值。
（2）搞清楚了绩效的概念，需要把目标、举措、指标、目标值等逻辑关系搞清楚。
通过梳理平衡计分卡的目标体系，我们首先得到了20个左右的大目标，例如收入、利润、大客户营销体系、营销团队建设、人均价值贡献率等，这些大目标需要每个系统（营销、生产、采购、研发、财务、人力等）进行全面分解，制定“战略举措”，实际上就是年度的工作计划，这是第二步，有了“举措”，需要制定考核举措的指标，是一个指标名称，例如“销售收入”“年销售100万元以上的大客户数量”，这是第三步，第四步是给每个指标定目标值，进行量化或标准化，便于衡量，第五步是确定每个指标的考核周期，是年度、季度还是月度，第六步是确定打分标准，第七步是确定考核数据来源部门。至此，完整的基于大目标的考核指标体系就建立完了。
（3）选取关键绩效指标。在完善的指标体系的基础上，组织上下级讨论选取关键指标，需要注意并非量化的才是KPI，只要是重要的，价值高的都是，量化不是唯一的衡量标准，“可验证”才是，只要通过数量、事实和标准能加以验证，都是好的KPI。也要克制住单纯追求数量的冲动，尽量控制在10个以内，抓关键。
最后，关于KPI的文章我的专栏也有一些，例如《如何读懂一张考核表》、《从战略出发制定绩效规划》等，您可以参考一下，后续我也会再进一步写一些这个主题的文章，和大家深入交流。
感谢您的支持和提问，欢迎多多交流，一起学习，努力
9楼 Doris58506
赵老师，企业的使命和愿景怎么去提炼啊？
zerost
@Doris58506：谢谢关注和提问。企业的使命和愿景的提炼是一个重要却又很难的课题。重要是因为使命回答了“企业存在的理由”，愿景回答了“企业想成为的样子”。难是因为很难用简短有力的语言把使命和愿景表达清楚。通常，它们和老板的理想与追求高度相关，例如，我曾经想帮一家建筑装饰企业提炼企业愿景，用了各种语言，发动企业中高层头脑风暴，结果老板都满意，他认为企业的愿景应该是“为创造卓越而生！”这是带有企业家精神的愿景表述，我也觉得挺好的，比我用专业语言组合的提炼有力量，传神和鼓舞人心。
具体到如何提炼使命和愿景，我读过的一本书，吉姆库泽斯和巴里波斯纳合著的《领导力：如何在组织中成就卓越》一书提到了了卓越领导力的模型：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心，其中“以身作则和共启愿景”对如何提炼使命和愿景有详细的介绍，里面提了很多问题和方法，我觉得还是不错的，您可以参考一下～
Doris58506
@绩效魔方赵日磊：老师，小企业劳动保障监察书面材料审查情况申报表能如实填吗
8楼 Elizabeth66619
提问式反馈跟管理学上讲管理者跟下属沟通时所谓的善用问话引导的方式进行沟通是一致的，赵老师把他直接运用到绩效反馈里，其实是相通的，受教了
zerost
@Elizabeth66619：谢谢支持和分享心得，提问的方式在沟通和反馈中确是相通的，善用提问，增进沟通～
7楼 Kris81810
学习了，谢谢分享
zerost
@Kris81810：谢谢支持，一起学习～
6楼 宝姜二胖
拜读~绩效反馈讲究技巧，用好提问+具体描述=引发思考，事半功倍～
zerost
@宝姜二胖：谢谢支持和分享心得，说的非常好，感谢～
5楼 扁担
绩效，头疼而又无奈的工作，公司业绩好了都好说，业绩不好一切免谈，在我看了绩效知识管理的一个工具，我们所有的重点是加强管理，绩效给我们了一个方向和目标，而绩效管理的一些措施和技巧都是管理深入化的一种行为。谢谢赵老师分享，持续学习中
zerost
@扁担：谢谢支持和分享心得，说的非常好，感谢~
4楼 武林洒家
谢谢分享，学习了
zerost
@武林洒家：谢谢支持，很高兴~
3楼 一鼻子灰
正如赵大咖一直倡导要对绩效的各个环节引起足够的重视，发现问题并不可怕，可怕的是发现问题忽视它以及忽视的这种态度，都是绩效落地的大敌；反馈就是对绩效考核中发现的问题进行追根溯源，正视它并解决它，才能让工作更顺畅，目标更快更便捷的实现。员工的参与与思考，领导层面的肯定与帮助，都是有助于绩效更好的落地执行。沟通无处不在，沟通要讲究方式方法。谢谢赵大咖分享。学习了。
zerost
@一鼻子灰：谢谢老朋友支持和分享心得，说的非常好，感谢~
2楼 1493130668
绩效反馈，通过有效提问，让员工参与进来，主动思考，领导帮员工捋清思路，找到关键点，员工通过思考，自己主动去解决难题！很重要的一点，对事不对人，要使用描述性词去讲解。
zerost
@1493130668：谢谢老朋友支持和分享心得，说的非常好，感谢~
1楼 李寻欢69398
学习了！谢谢！
zerost
@李寻欢69398：谢谢支持，很高兴~