实战是最好的学习

作者沙燕飞更新于：2018-05-03 09:22 65947

内容来自 2018-05-07 打卡话题

　　各位牛人，我公司最近有位员工身体不适，经过医院检查为某种慢性病，医生建议休养调理两个月，然而领导认为该员工为职能岗位，工作任务并非特别繁重，目前身体状况可以应付工作，不应该请假这么长时间，因此不予批复员工病假。关于病假的申请，是否需要公司批准呢？还是必须听从医生的建议？对于我们HR来说还应注意哪些方面呢？
　　请问各位牛人，病假应听从医嘱，还是必须经过公司批准才有效呢？关于病假，公司还应注意哪些方面呢？

展开

实战是最好的学习

昨天与一众HR交流学习的心得，我一直提倡带着问题学，不要是学习归学习，真正工作中遇到问题还是一筹莫展，这是HR的通病，当以自检而反思之。

一、企业法律哪个大？

在文章开篇之前，我们有一个问题要搞清，就是企业的规定和法律的规定哪个大？在本案例中就涉及到员工请病假是应该服从于法律的规定，还是服从公司的批准？很显然：劳动合同从签订到履行变更，再到解除终止的所有环节，都有很多配套的劳动法律法规相伴。所以我们平时说得最多的一句话是：有法定从法定，无法定从约定，这是一个基本的原则。所以我们接下来要看下病假方面的相关法律规定。

二、病假概念要搞清

我们看一下病假的定义，这是来自百度的搜索结果——

病假：是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。

其实这个对于病假的定义还是相当模糊，不具有很强的操作性，所以我们继续往下看。

三、病假适用有法规

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)（以下简称“规定“）

《关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》（劳部发［1995］236号）以下简称“通知“）

【问题1】病假期与医疗期是什么关系？

【法条链接】

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

医疗期：当职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息时，单位不得解除劳动合同的保护期。

病假期：当职工因患病或非因工负伤，医生认为职工需要在院治疗以及在家休养以调养以及恢复体能而开具的此期间时间。

实战是最好的学习

【问题2】如果病假期长于医疗期，病假工资要不要继续发？

解答：从已有法律法规上，我们并没有看到明确的规定，但我们可以从一些地方的规定中读出一些味来，我们来看江苏的规定

【法条链接】

《江苏省工资支付条例》

第二十七条劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

【结论】1、病假期和医疗期不是一个概念

2、病假工资期间≤医疗期

【小结】支付病假工资的二大准则：

1、在国家规定的医疗期内——即发放病假工资的期限不超过员工享受的医疗期

2、根据医院开具的病休证明——作为发放病假工资的依据

【结论】规定，法律说了算；病假，医生说了算

【思考】我正在说着呢，群里马上有人说：我们单位是按全额工资发放的。

【解析】法律规定是底线，用人单位只要不低于此标准即为合法，高于此标准的法律不予干涉——只是我奇怪这些单位是不是所有方面都到位了呢？只要有一方面不到位的，员工才不会因为你这一点做得好而在其他方面手下留情。

四、病假时长谁来定？

病假时长谁来定？员工说了算？还是单位说了算？应该是医生说了算，这个在工伤中也是如此。只有员工的主治医生据于对病人的充分了解加之专业性的知识才能作出一个靠谱的、严谨的休息证明。所以无论是员工还是单位都没有必要争这个问题，这个事让医生出场就OK。

五、病假工资要明晰

纵观各地关于病假工资的立法，主要有二大模式：

模式一：根据职工的工龄和工资，按照一定的比例支付。以上海、深圳为代表。

模式二：按照劳动合同、集体合同约定支付。采用这种模式的主要以北京、江苏为代表的多数地区。共同点是不能低于最低工资标准的80%

【备忘】病假与停工留薪期的区别：这是经常有人会混淆的问题，前者适用患病或非因工负伤的情形，对应劳部发[1994]479号及劳部发［1995］236号；后者适用工伤的情形，对应《工伤保险条例》。

六、病假管理属单位

尽管法律规定了患病或者非因工负伤的员工享受病假的权利，但法律规定了用人单位在法律框架内拥有对病假的管理权，用人单位不妨从以下5个方面抓病假管理：

1、手续——不让作假有空间。如住院人员申请病假须提供病历卡、挂号凭证、检查结论、出院小结、用药明细，药费发票及诊断证明等住院期间由医院提供的资料，作用：如果让员工提供这些材料，则作假的空间大为缩小，不是难的问题，是超级的难。

2、分级——申请难度要加大。如七天以下有部门领导审批，七天以上由公司分管副总批准。如此

3、审核——防人之心不可无。单位的一个工伤员工，伤得一般，但医生开的休息证明比其他情形多一个月，我找了主任，主任承诺是在员工的一再要求下多开了一个月的休息证明，保证以后不再有类似情况出现。所以当发现员工的休息证明有异常时，可以到医院作必要的调查，也可以到其他医院进行询问以证实。

4、利益——心痛肉痛齐头上。在大多数地区，只要不低于80%的底线即为合法，如果想让病假员工心痛，不妨在绩效及奖金中将病假引入考核；如果想让员工肉痛，甚至于可以将出勤作为评先进以及升职加薪的考虑指标。

5、威慑——弄虚作假必惩处。对于在病假中提供虚假材料或和医生合谋的员工予以处理（这就要看单位的规章制度能不能闪亮登场了？）

顾问单位的人事经理Z咨询我如何终止工伤员工的合同，我建议先把所有可能的风险点梳理出来，然后用一周的时间把风险点相关的法条找出来给我看一下，Z问:然后呢？然后你可以用一个小时来决定怎么做。

看着Z有所不解，我问Z：知道为什么很多单位有劳动争议，而且一仲裁一诉讼单位必输？因为这些单位喜欢用10分钟来决定一件事，后面不得不用一个月甚至一年以上的时间来处理这件事。这就是处理劳动争议时，专业与非专业的核心区别所在。

最后再交大家一个超级简单的预防劳动风险的方法，那就是用2号人事部法律风险提醒功能，每个流程节点都会贴心提示你哦，同时还有最全的法条查询功能！想要被守护，就赶紧点击这里预约免费使用吧~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

264

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-16 15:34

全部评论(23) 我参与的评论

20楼李远婷

很全面的分析，不过病假工资有明确规定，这里说的有点模糊了

2018-05-07 22:46:54 回复赞(0)

19楼尤拉猫

细腻有条理，拜读了，受益匪浅！

2018-05-07 17:49:01 回复赞(0)

18楼熙庭

“顾问单位的人事经理Z咨询我如何终止工伤员工的合同，我建议先把所有可能的风险点梳理出来，然后用一周的时间把风险点相关的法条找出来给我看一下，Z问:然后呢？然后你可以用一个小时来决定怎么做。
看着Z有所不解，我问Z：知道为什么很多单位有劳动争议，而且一仲裁一诉讼单位必输？因为这些单位喜欢用10分钟来决定一件事，后面不得不用一个月甚至一年以上的时间来处理这件事。这就是处理劳动争议时，专业与非专业的核心区别所在。”这段话说到我心里去了。

2018-05-07 17:18:27 回复赞(1)