怎样防范和应对员工“泡病假”？

     近年来因为员工请病假引起的劳动争议呈上升趋势，大部分劳动争议以企业的败诉或者调解结束 。究其原因，一方面由于员工请病假具有请假成本低、请假手续简单、请假无需企业批准等特点，再加上医疗期对劳动者的保护，员工用请病假的方式来对抗企业屡试不爽。另一方面，企业如果不能妥善处理这些随意“泡病假”的行为，杀一儆百，那么轻则会引起员工的连锁反应，HR和管理人员的权威受到挑战，影响企业的正常经营活动，重则企业官司缠身，劳财伤命，HR和管理人员苦不堪言。

     “泡病假”不但增加了企业的用工成本，也无形中助长了部分劳动者好逸恶劳的风气，不利于塑造健康的企业文化。在本文展开分享前，我们先明确两个概念：

1，病假的批准权

     享有病假是员工的一种人身权，是受法律保护的。员工请病假时，只要提供了正规医院的诊断证明和病假单，病假就成立，企业仅仅有权进行形式上的审核，也就是不管企业同不同意，员工都可以请病假。案例中的员工请两个月病假，如果申请材料属实，企业不得拒绝，也不得要求员工病假未休完提前来上班。

2，病假和医疗期的区别

     病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，经医疗机构诊断和医生建议需要停止工作进行休息和治疗的时间。病假的长短取决于劳动者的伤势。

     医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度取决于劳动者的总工作年限和在本单位的连续工作年限。

     劳动者的病假在医疗期内，那么用人单位不能以非过失性或者经济性裁员的理由解除劳动者的劳动合同。如果医疗期满，劳动者不能从事原来的工作，也不能从事用人单位安排的工作，那么用人单位可以按照一定的流程和依据解除和劳动者的劳动合同。

     我们这里讲的“泡病假”不是指正常的病假，而是指虚假病假，虚指的是夸大病情，申请病假的时间明显大于实际需要休息时间的时间或者病情好了还在继续休病假，假是指提供假的申请材料来骗取病假，一般来说”泡病假“有以下几种类型：

1，试用期内泡病假。这种员工对自己能否通过使用期考核没把握，想通过泡病假来达到通过试用期的目的。

2，劳动合同快到期泡病假。这种员工是对公司是否续签劳动合同没有把握，想通过过泡病假的方式来达到公司和他签订劳动合同的目的。这种情况多发生在工龄快满十年或者第二次劳动合同快期满的员工身上。

3，好逸恶劳型。这种员工的心理是病假期间不需要工作还能拿病假工资，公司还能给交社保、公积金等法定福利，又不用担心公司在医疗期内解聘自己。

4，利益驱动型。这种员工在劳动合同即将到期前泡病假，通过工龄的增加获取额外经济补偿金，或者本身想离职，想通过泡病假这种方式让公司提出解除劳动合同，从而获得经济补偿金。还有一种专业碰瓷型员工，这种员工一到新的公司，就以生病或者工伤的理由要求休病假，直到公司不胜其烦，花钱私了，接着去下一家公司故伎重演。

5，在外兼职型。这种员工利用病假在外面兼职，搞副业，获得经济利益。

6，赌气型。这种员工和同事或者主管产生矛盾，不愿见到他们，一气之下索性泡病假。

     员工“泡病假”一直是HR从业人员面临的一个难题，没有一种办法可以百分之百预防或者有效解决它，但这并不妨碍我们探究有效预防和应对“泡病假”的方法。经过笔者的实践和总结，大致可以通过以下”二十字方针”来预防和应对，即：“预防为主，提高成本，降低收益，注重证据，合法处理”

一、“预防为主”就是要从制度和流程上防止员工钻空子，主要有：

1，把好入职体检这一关，尽量不要招录患有慢性病、职业病和容易突发性疾病的员工。

2，做好安全教育，提供必要的劳动条件和防护工具，督促员工按章操作，减少工伤的发生。

3，组织好年度体检和职业病体检，对检查出有疾病的员工督促他们及时治疗，或者及时调岗。

4，制定完善的病假管理制度。

（1）病假管理制度要求程序合法、内容合法、合理和可操作性，通过公示和培训后由员工签收；

（2）明确病假申请的流程和批准权限。避免产生争议时员工说不清楚请假流程和谁来批准病假而对公司不利；

（3）明确病假申请应提交的材料。主要包括挂号费收据、就诊记录、诊断证明、病假建议单、医药费发票等；

（4）明确用人单位有权对劳动者的病假进行复查，无正当理由劳动者不得拒绝。

5，对于试用期内员工，一旦发现其不合适，要尽快解决，不要拖延。

6，对于工龄快十年或者第二次劳动合同快到期的员工，如果符合续签条件的，尽快续签，不符合续签条件的，尽快依法进行劳动合同终止。

7，做好入职前背景调查，了解员工之前有没有泡病假的情况，一般“老泡”尝到了“泡病假”的甜头，还会故伎重演的。

二、“提高成本”就是通过提高泡病假的成本或者提高申请病假的难度，让“泡病假”的员工知难而退，主要有：

1，明确规定通过骗取、伪造、篡改、涂改病假证明及材料来申请病假的行为属于严重违反公司规章制度，用人单位可以依法解除劳动合同而无需支付赔偿金。

2，明确规定员工未经批准休病假或者未按规定提交相关证明材料的，公司给予警告处分，一年内累计警告处分2次及以上者为严重违反公司规章制度。

3，明确规定休病假期间在外兼职者，一经发现，视为严重违反公司规章制度。

4，从申请流程上进行限制。比如除特殊原因外，要求生病员工亲自来公司申请病假；对申请的病假天数超过一定天数的，比如15天，可以要求其去指定的医院复查，复查费用公司可以承担；要求员工在病假申请单上写上医生的姓名和联络方式，便于及时和医生沟通了解员工病情。

5，定期探访生病员工。一方面体现公司对员工的关爱员工，另一方面也起到了了解员工病情和对员工的监控作用。

6，尽量避免开长病假，比如不允许一次开几个月的病休单。建议规定每次开病假单时间不得超过15天，超过15天后需要重新去医疗机构检查，重新开诊断证明。

三，“降低收益”就是降低泡病假的收益，让泡病假者觉得无利可图，具体有：

1，降低病假工资基数，按照合法的最低标准设定病假工资。比如有些省份病假工资可以低到最低工资标准的80%；

2，设置全勤奖，每月设定病假超过多少天，取消全勤奖；

3，每月病假累计超过多少天，取消绩效奖金；

4，每年病假累计超过多少天，取消当年度年终奖或年终奖减半等。

5，累计病假时间和加薪、评优、晋升挂钩。

四、”注重证据”就是用人单位要收集好证据，尤其是相关制度培训和签收的证据和泡病假员工违规的证据，主要有：

1，制度性证据。用人单位要收集好劳动者签收的相关规章制度的证据，这是最基础也是最重要的证据；

2，申请材料证据。用人单位要对申请材料上的印章、签字、医生姓名、签字时间、病因、病休时间进行分析，从中发现蛛丝马迹。笔者之前服务的公司，有一名员工因为糖尿病需要请病假，也提供了相关的材料，休息了半个月后，接着又要休半个月假，所有材料是同一家医院及同一个医生开的，后来我们仔细看了下医生的签名，两次医生的字迹不一样，后一次签字有点像他本人的签字，于是我们打电话到这家医院查询，结果发现这名员工根本没有去这家医院看病，所有材料都是伪造的，我们立即以虚假申请病假为严重违反公司规章制度处理。

3，行为证据。用人单位要特别关注特殊时期请病假的、经常性请病假的、连续请病假的、和同事产生矛盾后请病假的员工，尤其要关注他们病假期间的行为。笔者之前服务的公司，一员工刚入职2天，在出租房换灯泡时摔了一跤，片子拍下来没有问题，但是他自称脚不能走路，有轻微骨裂，还买了两根拐杖柱着来公司请假，医院每次开15天病假。后来有员工向我反映，说这个员工的脚没问题，比正常人还走得快。我派人守在他居住的地方，发现他平时在家里根本不用拐杖，出门行走和正常人无异，还在外面干起了黑车司机的活，被我们抓个现行。

4，合理性判断。用人单位一般有长期合作的医疗机构，HR可以大致了解一下每一种疾病对应的恢复时间，如果病假期明显大于实际需要休息的天数，那么我们要小心了。如发现可疑情况，用人单位要和劳动者就诊的医疗机构电话沟通，了解劳动者的病情，有必要时进行实地确认。如遇到医疗机构开具虚假证明的，比如只需要休息15天，医疗机构开具休息30天的病休单，用人单位可以发律师函给医疗机构，督促其不得开具虚假病情证明，必要的时候要求其重开诊断证明。

五、“合法解决”就是合法、合理地对劳动者泡病假进行处理

1，对于严重违反公司规章制度的泡病假劳动者，用人单位按照以下程序依法解除和劳动者的劳动关系。

（1）用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；

（2）工会提出意见；

（3）用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；

（4）用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；

（5）将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报人社部门经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2，对于医疗期满，劳动者不能从事原来的工作，也不能从事用人单位安排的其他工作，那么用人单位可以按照以下程序依法解除和劳动者的劳动关系：

（1）用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者以一个月工资替代提前通知期；

（2）用人单位按照劳动者在单位的工作实际工作年限，每满一年支付一个月的工资性收入的补偿金。

3，医疗期满，劳动者能从事原来的工作，则劳动合同继续履行；如果劳动者的身体状况不能从事原来的工作，但是可以从事用人单位安排的工作，那么用人单位要对劳动者进行合理的调岗调薪后，劳动合同同时进行变更。

4，协商解除劳动合同

有时泡病假的员工就是为了一点利益，如果能用小钱解决，早点送走该员工，从长远来看，对用人单位还是合算的。双方在平等、自愿的基础上对赔偿金达成一致，可以协商解除劳动合同。

     本文的一些方法和手段仅针对恶意”泡病假“的行为，HR们要利用自己的火眼金睛进行判定，不能“误伤好人”。我们尊重劳动者享有病假的权利，因为我们也是劳动者的一分子，我们也有可能休病假。

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