部门目标设定与分解

作者刘晨lincol... 更新于：2018-04-27 10:23 13869

对部门目标的描述是部门目标设定与分解的前提，只有做到准确、合理地描述部门目标，才能确保部门目标设定与分解的科学性和可能性。

1、部门目标的设定：虽然每个部门的目标内容不同，但设定的原则同理，涵盖的主要内容也相近。

部门目标描述的原则：

部门目标设定与分解

部门目标设定的五个步骤：

步骤	内容
确定部门宗旨	1、部门的存在对于公司战略目标实现的价值； 2、部门实现既定宗旨的核心能力与竞争力； 3、部门服务的范围，包括产品、客户及地域。
部门组织结构及岗位职责的设计
明确部门职责	企业希望部门做什么，部门应该做什么
制定部门关键绩效指标	可以采用SWOT分析法确定部门的竞争优势和发展计划，明确实现关键绩效指标的策略
设定部门目标	刚性目标的部门：直接为企业经营作出贡献的部门，例如生产、采购、销售部门等柔性目标部门：间接为企业经营做出贡献的部门，例如人力资源部、财务部等

2、部门目标分解

在部门目标分解中，我们可以将部门目标分为可控目标及可影响目标两部分。可控目标是部门通过努力可以直接实现的。可影响目标则是部门通过努力职能影响其中一部分而无法全部实现的，这类目标需要多个部门共同完成。

1）可控目标分解

可控目标分解是指将组织的战略目标和年度经营目标按照各部门的职责分解到各部门。可控目标的分解坚持“横向到边”原则，即在目标分解过程中每一个相关部门要相应的设立自己的目标，不能出现盲区和失控点。可控目标的分解是处于同一层次的，是实现上级目标的不同手段。

2）可影响目标分解

可影响目标分解是需要将多个部门共同完成的目标，根据各部门的职能侧重点进行不同比重的分配。例如人员流失率指标，不仅要作为人力资源部门的指标，也应该作为各部门的绩效指标之一。

3）部门目标的横向分解

部门目标是从战略目标分解而来的，因此部门目标分解一定要做到互相关联、配合、支持。如果部门目标分解有重复和冲突，必然造成效率低下，目标分解失败。

4）部门目标分解流程

部门目标分解流程并不复杂，详见下图。

部门目标设定与分解

但是除了目标分解需要按照上述流程之外，具体目标分解过程中，企业与部门负责人沟通协商、部门负责人与员工沟通协商，并签订相关协议，其中的沟通及会议是重中之重。因此如何做好目标分解沟通尤为重要。

案例：业务部门目标分解制定

1、指标分解

根据业务部门的关键绩效指标自上而下进行指标分解到人，如图所示。

部门目标设定与分解

2、分解和确定目标的流程

分解和确定目标本就是一个互动的过程，既然是互动，就必然有质询和讨论。这个流程虽然简单，其必要性却不言而喻，我们可以根据业绩指标的分解，来看一看具体流程中的关键点，如图所示。

部门目标设定与分解

在上述流程中，对于关键假设的讨论达成一致，是整个流程的核心。因为不论基于任何理由，没有经过讨论，后期很可能产生不必要的矛盾；而如果不能达成一致，发约人和受约人的方向不同，合力必然减小，最后的业绩合同即使签署了，也基本不太可能达成最终目标。因此，和相关的领导、工作人员讨论是一个重要步骤。不仅如此，反在讨论中发现问题是不够的，必须在讨论中提出解决问题的方案，这才是达成一致的关键。

3、绩效指标沟通讨论会

在讨论和达成一致的过程中，会议的形式是比较适合的形式。在绩效指标沟通讨论会议中，通过上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标，是会议的根本目的。因此，在计划和组织该类型会议时，需要积极地引导。我们以会议流程为例详细说明，如图所示。

部门目标设定与分解

如果我们在讨论中发现某一些指标并未层层分解，那么该怎么处理呢？必须层层分解，我们要列出这些指标，并且找到或者制定出涉及的流程和工作，寻找相关的部门来承担该指标。一般情况下，未能层层分解的指标都是非业务指标，所以寻找相关的部门一般都是相关的职能部门，这是一个处理经验的问题。比如，一个指标牵涉多个部门，但是责任划分并不清楚，又该如何处理呢？我们可以通过权重的横向比较，用大权重明确主要责任，小权重明确次要责任，这样就清楚了。

部门目标设定与分解